노동조합 대표자의 협약체결권 제한 가능성

유성재

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자료유형: 학술저널

저자정보: 유성재 (중앙대학교)

저널정보: 서울대학교 노동법연구회 노동법연구 노동법연구 제30호

발행연도: 2011.3

수록면: 309 - 346 (38page)

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위에서 언급한 내용들의 결론만을 모아 보면 다음과 같이 요약할 수 있다.
첫째, 1997년 3월 13일 제정된 「노동조합 및 노동관계조정법」 제29조 제1항에 의하면 노동조합 대표자에게는 단체협약을 체결할 권한이 있다.
둘째, 노동조합 대표자의 단체협약체결권은 노동조합규약 또는 단체협약에 의하여 제한될 수 있다. 그러나 노동조합규약에 의한 노동조합 대표자의 단체협약체결권 제한은 원칙적으로 금지되고, 노동조합 대표자의 권한 남용을 방지하기 위한 경우에 한하여 예외적으로 노동조합규약으로 노동조합 대표자의 단체협약체결권을 제한할 수 있다고 본다. 반면, 단체협약에 의한 노동조합 대표자의 단체협약체결권 제한은 원칙적으로 허용된다. 왜냐하면 「노조법」 제29조 제1항은 법기술적 주변규정으로 대단체협약 임의 규정으로 보아야 하기 때문이다.
셋째, 노동조합 대표자의 단체협약체결권을 제한하는 노동조합규약 또는 단체협약을 위반하여 체결된 단체협약의 대외적(대사용자적) 효력문제와 노동조합규약 또는 단체협약의 위법성 문제는 구별되어야 하며, 노동조합 대표자의 단체협약체결권을 제한하는 노동조합규약은 노동조합의 대내적민주성을 확보해 줄 수 있다는 점에서 위법성이 인정되지 않고, 「노조법」 제29조 제1항이 대단체협약 임의규정이라는 점에서 노동조합 대표자의 단체협약체결권을 제한하는 단체협약의 효력은 당연히 인정되어야 한다는 점에서 인준규정을 위반하여 체결된 단체협약은 대내적으로는 물론 대외적으로도 효력이 없으며, 행정관청의 시정명령의 대상이 될 수도 없다.

Beim Tarifvertrag muß der Vertragsschluß durch das allgemein zur Vertretung befugte Organ, namlich den Vorstand oder durch besondere in der Satzung bestimmte Vertreter oder durch wirksam bestellte Bevollmachtigte erfolgen(§ 29 des Gewerkschafts- und Schlichtungsgesetzes). Dabei ergibt sich die Frage, ob interne verbandsrechtliche Beschrankungen wie die Zustimmungspflicht der Mitgliederversammlung oder eines Beirats indes bei der Vertretungsmacht ebensowenig berucksichtigt werden konnen. Außerdem stellt sich auch die Frage, ob kein gultiger Tarifvertrag zustande kommt, wenn die erforderliche Vertretungsmacht den handelnden Personen fehlt. Daruber hinaus handelt es sich auch, ob solche Eischrankungsregelung in der Satzung der Gewerkschaft oder dem Tarifvertrag ein Gegenstand fur die Korrekturanweisung von Verwaltungsbehorde ist. Im folgenden gliedert sich die vorliegenden Untersuchung in zwei Teile. Im ersten Teil der Arbeit ist die Moglichkeit fur die Einschrankung der Vertretungsmacht durch die Satzung der Gewerkschaft und die Rechtsfolge bei der Verletzung solchen Regelungen zu prufen. Der zweiten Teil der Arbeit ist die Moglichkeitv fur die Einschrankung der Vertretungsmacht durch den Tarifvertrag und die Rechtsfolge bei der Verletzung solchen Regelungen zu prufen.
Als Ergebnis des ersten Teil der Arbeit kann festgehalten werden, dass die Einschrankung der Vertretungsmacht durch die Satzung der Gewerkschaft grundsatzlich nicht erlaubt ist. Die Einschrankung der Vertretungsmacht durch die Satzung der Gewerkschaft ist nur im Rahmen der Mißbrauchkontrolle ausnahmsweise erlaubt. Der Tarifvertrag, der gegen solche Regelungen sich vergehen, ist nach außen wirksam. Aber die Regelungen in der Satzung der Gewerkschaft, die Vertretungsmacht des Vorstand der Gewerkschaft beschranken, sind nicht die Gegenstand fur die Korrekturanweisung von Verwaltungsbehorde. Die im zweiten Teil durchgefuhrte Untersuchung bestatigt, dass die Einschrankung der Vertretungsmacht durch den Tarifvertrag grundsatzlich erlaubt ist, weil § 29 des Gewerkschafts- und Schlichtungsgesetzes tarifdispositives Regelung ist. Also ist der Tarifvertrag, der gegen solche Regelungen sich vergehen, nich nur nach innen sondern auch nach außen unwirksam. Allerdings sind die Regelungen in den Tarifvertrag, die Vertretungsmacht des Vorstand der Gewerkschaft beschranken, nicht die Gegenstand fur die Korrekturanweisung von Verwaltungsbehorde.

#협약체결권 #노동조합의 대표자 #인준조항 #시정명령 #대단체협약 #임의규정 #Vertretungsmacht #Vertreter der Gewerkschaft #Zustimmungspflicht #Korrekturanweisung #Tarifdispositive Regelung

참고문헌 (22)

참고문헌 신청

1. [단행본] - Biedenkopf / 1964 / Grenzen der Tarifautonomie : 103 ~

2. [단행본] - Däubler / 1993 / Tarifvertragsrecht, 3. Aufl : 188 ~

3. [단행본] - Hueck-Nipperdey / 1966 / Lehrbuch des Arbeitsrechts, Band Ⅱ/1, 7. Aufl : 395 ~

4. [단행본] - Wiedemann / 1999 / Tarifvertragsgesetz, 6. Aufl : 141 ~

5. [학술지(정기간행물)] - Canaris / 1973 / Tarifdispositive Normen und richterliche Rechtsfortbildung / Gedächtnisschrift für Rolf Dietz S : 199 ~

이 논문과 연관된 판례 (9)

대법원 1998. 1. 20. 선고 97도588 판결

[1] 근로자의 쟁의행위가 형법상 정당행위가 되기 위하여는 첫째 그 주체가 단체교섭의 주체로 될 수 있는 자이어야 하고, 둘째 그 목적이 근로조건의 향상을 위한 노사간의 자치적 교섭을 조성하는 데에 있어야 하며, 셋째 사용자가 근로자의 근로조건 개선에 관한 구체적인 요구에 대하여 단체교섭을 거부하였을 때 개시하되 특별한 사정이 없는 한
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대법원 2005. 3. 11. 선고 2003다27429 판결

[1] 어느 사업장의 급여규정에서 퇴직금 산정의 기초가 되는 `평균월급여`가 근로기준법상의 평균임금인지의 여부나 거기에 특별상여금이나 후생적 복지비 또는 연월차휴가수당이 포함되는지 여부는 위 규정들의 객관적 해석에 의하여 가려지는 것이고, 그 해석에 있어서는 위 규정들에 근거한 당해 사업장의 지급관행 및 위 규정들의 개정 경위와 그 내용 등
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헌법재판소 1998. 2. 27. 선고 94헌바13·26,95헌바44(병합) 전원재판부

가. 헌법 제33조 제1항이 "근로자는 근로조건의 향상을 위하여 자주적인 단결권, 단체교섭권, 단체행동권을 가진다"고 규정하여 근로자에게 "단결권, 단체교섭권, 단체행동권"을 기본권으로 보장하는 뜻은 근로자가 사용자와 대등한 지위에서 단체교섭을 통하여 자율적으로 임금 등 근로조건에 관한 단체협약을 체결할 수 있도록 하기 위한 것이다. 비
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대법원 1993. 4. 27. 선고 91누12257 판결

노동조합법 제33조 제1항 본문은 "노동조합의 대표자 또는 노동조합으로부터 위임을 받은 자는 그 노동자 또는 조합원을 위하여 사용자나 사용자단체와 단체협약의 체결 기타의 사항에 관하여 교섭할 권한이 있다"고 규정하고 있는바, "교섭할 권한"이라 함은 사실행위로서의 단체교섭의 권한 외에 교섭한 결과에 따라 단체협약을 체결할
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대법원 1993. 5. 11. 선고 91누10787 판결

가. 노동조합규약의 변경보완시정명령은 조합규약의 내용이 노동조합법에 위반된다고 보아 구체적 사실에 관한 법집행으로서 같은 법 제16조 소정의 명령권을 발동하여 조합규약의 해당 조항을 지적된 법률조항에 위반되지 않도록 적절히 변경보완할 것을 명하는 노동행정에 관한 행정관청의 의사를 조합에게 직접 표시한 것이므로
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대법원 2002. 2. 22. 선고 2000다65086 판결

[1] 노동조합은 근로자들이 자신들의 이익을 옹호하기 위하여 자주적으로 결성한 임의단체로서 그 내부의 운영에 있어 조합규약 등에 의한 자치가 보장되므로 노동조합이 조합규약에 근거하여 자체적으로 만든 신분보장대책기금관리규정은 조합규약과 마찬가지로 일종의 자치적 법규범으로서 소속조합원에 대하여 법적 효력을 가진다고 할 것이나, 그러한 자치적 법
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대법원 1997. 8. 29. 선고 97다18059 판결

[1] 일반적으로 주식회사 대표이사는 회사의 권리능력의 범위 내에서 재판상 또는 재판 외의 일체의 행위를 할 수 있고, 이러한 대표권 그 자체는 성질상 제한될 수 없는 것이지만 대외적인 업무 집행에 관한 결정 권한으로서의 대표권은 법률의 규정에 의하여 제한될 뿐만 아니라 회사의 정관, 이사회의 결의 등의 내부적 절차 또는 내규 등에 의하
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대법원 2002. 6. 28. 선고 2001다77970 판결

[1] 구 근로기준법(1980. 12. 31. 법률 제3349호로 개정되어 1997. 3. 13. 법률 제5309호로 제정되기 전의 것) 제28조 제2항은 퇴직금제도를 설정함에 있어서 하나의 사업 내에 차등제도를 두어서는 아니된다고 규정하고 있는바, 이는 하나의 사업 내에서 직종, 직위, 업종별로 서로 다른 퇴직금제도를
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대법원 1995. 3. 10.자 94마605 결정

가. 노동조합법 제33조 제1항 본문의 규정에 기한 “교섭할 권한”이라 함은 사실행위로서의 단체교섭 외에 교섭한 결과에 따라 단체협약을 체결할 권한을 포함한다.
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