합병주체기업과 피합병기업의 조직에 대한 태도

정연앙; 손일상

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자료유형: 학술저널

저자정보: 정연앙 (중앙대학교) 손일상 (중앙대학교)

저널정보: 대한경영학회 대한경영학회지 대한경영학회지 제20권 제3호

발행연도: 2007.6

수록면: 1,011 - 1,039 (29page)

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본 연구는 그 동안 재무적 차원에서의 기업통합만을 연구대상으로 한 기존연구에서 간과한 구성원들의 의식 차원에서 기업통합 이슈를 살펴보았다. 연구결과 통합 전에 합병주체기업과 피합병기업에 소속되어 있던 구성원들이 통합 후에도 통합기업에 대하여 각기 다른 태도를 나타내지 않은 것으로 나타났다. 선행연구에서 조직몰입에 영향을 주는 것으로 밝혀진 인사ㆍ조직관리 만족도 변수들이 과연 기업통합에서도 동일하게 나타나는지를 분석한 결과 통합기업 전체적으로는 임파워먼트, 비전/전략의 공유에 대한 인식, 그리고 상향식 의사소통이 조직몰입에 유의한 영향을 미치는 요인임을 확인하였다. 조직에 대한 애착심은 인사제도의 운영보다는 조직관리 차원에서 권한을 위임하고 부하의 직무수행능력을 키워주는 것이 필요하며, 적합한 전략과 비전을 조직구성원에게 공유시키고, 아래로부터의 의견에 귀를 기울이는 것이 필요하다고 할 수 있다. 마지막으로 합병주체기업, 피합병기업, 그리고 통합 후 입사한 집단 간에 조직몰입에 영향을 주는 독립변수들의 통계적 유의성과 중요도 순위가 동일한 패턴으로 나타나는지를 분석하였다. 분석결과 유의성 여부를 결정할 수 있는 명확한 기준은 발견할 수는 없었지만 나타나는 결과를 엄격하게 적용해 볼 때 집단 간에 상당히 다른 양상을 보이는 것으로 결론지을 수 있다.

Organizational commitment is an essential elements in the process of psychological unification after M&A (Buono & Bowditch, 2003). The organizational commitment, which means identification, membership, and willingness, can be a criterion to evaluate the degree of psychological unification among groups. In order to measure the success of organizational unification, researches must be focused not only on legal unification among firms but also on psychological unifications of the employees from different firms
The purpose of this study is to investigate differences in employees’ organizational commitments between bidder and target firms and to compare patterns of determinants of organizational commitment between them. A big firm in the automobile industry was chosen for this study. Prior to M&A, there were originally 3 firms. After a firm as bidder merged the others as target firms, a new unified firm M was established. Even though the new firm M was unified officially, internal organizational conflicts still existed after M&A. The contract condition of M&A, which M should endorse and keep three different unions, confined the organizational unification. For example, the three labor unions had their own collective bargaining against the unified company on HRM systems and practices, which could hinder complete unification. Authors think that the unified company M is a good subject to study employees’ attitudes after M&A.
Three hypotheses are made for this exploratory research.
The first hypothesis is that the employees’ attitudes of a merger group (bidder) will be different from those of merged groups (target) in a new unified firm. Results show that no independent variables are statistically different among three groups (bidder and targets) except one variable, benefit satisfaction. However, using regression analysis with dummy variables to investigate the differences of organizational commitment levels among three groups, this research shows that the level is significantly lower in the target firm than in the bidder.
The second is that the variables related with human resource management and organizational management will have the same effects on the employess’ commitments to the company in the unified firm.. This study shows that empowerment, vision sharing, and upward communication are the determinants of organizational commitment for the unified firm.
The last is that after M&A, patterns of determinants for employees’ organizational commitment are the same in all three groups (bidder and target). Even though the criteria is not strictly clear, the result shows the different patterns among three groups. The acceptance and rejection of the third hypothesis may not be very important. It is expected that this hypothesis can suggest a direction for exploratory research for the real organizational unification.
Generally, a new unified firm may suffer from organizational conflicts during first few years after M&A. This research on employees’ attitudes and perceptions in M&A can help CEOs and HR practitioners lessen organizational conflicts and manage an organizational unification successfully.

#조직몰입 #인수합병 #조직통합 #합병주체기업 #피합병기업 #organizational commitment #M& #A (Merger & # Acquisition) #performance appraisal #organizational unification

참고문헌 (30)

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1. [보고서] - 김정한 / 2003 / M&A 몰입에 관한 연구

2. [단행본] - 김환일 / 1999 / 인수합병과 노사관계 / 한국경영자총협회

3. [단행본] - 박원우 / 2002 / M&A와 문화충돌 관리 / 집문당

4. [단행본] - 백기복 / 2002 / 조직행동연구. 제 3판 / 창민사

5. [학술지(정기간행물)] - 신창근 / 2002 / 효율적 인적자원관리의 통합이 성공적인 인수합병에 미치는 영향 - 국내 H 자동차社의 기업합병 사례 중심으로 - / 산업관계연구 12 (1) : 123 ~ 154

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