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In der vorliegenden Arbeit geht es um eine Evolution der Rechtsformen fur den Fremdpersonaleinsatz im deutschen Recht. Fruher ging es bei der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts meistens um die Abgrenzung von Werkvertrag und Arbeitnehmeruberlassung. In vielen Fallen der Rechtsprechung des BAG wurden die Fremdpersonaleinsatze als eine Arbeitnehmeruberlassung anerkannt. Und zwar wurde die Regulierung auf die Arbeitnehmeruberlassung verstarkt. Diese regulierte Arbeitnehmeruberlassung gab den Unternehmern Gelegenheit, Erscheinungsformen des Fremdpersonaleinsatzes zu entwickeln. Das ist als eine Evolution der Rechtsformen fur den Fremdpersonaleinsatz zu bewerten, so dass Erscheinungsformen des Fremdpersonaleinsatzes aufgrund der Privatautonomie der Unternehmen hoch entwickelt wurden. Zuerst erfaßte der Trend zur Fremdvergabe solche Tatigkeiten, die wie Reinigungsarbeiten, Wartung oder Logistik etc. zur unwesentlichen Teilbereichen der Unternehmen gehorten. Inzwischen erstrecken sich Erscheinungsformen des Fremdpersonaleinsatzes auf die Kerntatigkeit der Unternehmen. Der Verfasser besuchte eine deutsche Firma in der Metallindustrie, um diesen Trend zu bestatigen. Dort hat man den Fremdpersonaleinsatz in den Produktionsprozeß durch eine industrienahe Dienstleistung benutzt. Auch im Rahmen einer komplexeren Produktion hat die Abteilung des Einkaufs in dieser Firma zu jeden Arbeitsgangen der Produktion den Antrag der Subunternehmer angenommen, die eine Abteilung wie Wartung, ‘Facility Management’, ‘Roll Shop’, Kranfuhrung etc. betreiben mochten. Die Firma und die Subunternehmer haben einen Vertrag zur Abteilungsfuhrung abgeschlossen. Allerdings hat diese Firma alle Arbeitsprozesse durch das EDV-System kontrolliert. Aber der Auftraggeber har kein Direktionsrecht an die Fremdpersonal der Subunternehmer geubt. Das ist keine Arbeitnehmeruberlassung, sondern eine freiheitliche Fremdvergabe, bei denen der Rechtsformzwang fur den Schutz der Arbeitnehmer uberhaupt nicht funktionieren kann. Unsere Gesetzgeber und die Rechtsprechenden mussen ernsthafte Aufmerksamkeit fur diese Evolution der Erscheinungsformen fur den Fremdpersonaleinsatz im deutschen Recht und der deutschen Unternehmenspraxis zeigen.
목차
Ⅰ. 들어가며
Ⅱ. 진정 도급으로 이동
Ⅲ. 공정운용계약 내지 산업용역서비스 계약의 법적 정당성 - 사회정책적 의미
Ⅳ. 파견을 대신하는 산업용역서비스
Ⅴ. 실제 사례 - 철강산업에서 인력활용에 관한 독일 사례
Ⅵ. 시사점의 도출
참고문헌
〈Abstract〉
참고문헌 (1)
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대법원 2003. 9. 23. 선고 2003두3420 판결
모회사인 사업주가 업무도급의 형식으로 자회사의 근로자들을 사용하였으나, 실질적으로는 위장도급으로서 사업주와 근로자들 사이에 직접 근로계약관계가 존재한다고 판단한 사례.
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대법원 2010. 3. 25. 선고 2007두8881 판결
[1] 근로자의 기본적인 노동조건 등에 관하여 그 근로자를 고용한 사업주로서의 권한과 책임을 일정 부분 담당하고 있다고 볼 정도로 실질적이고 구체적으로 지배·결정할 수 있는 지위에 있는 자가, 노동조합을 조직 또는 운영하는 것을 지배하거나 이에 개입하는 등으로 노동조합 및 노동관계조정법 제81조 제4호에서 정한 행위를 하
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대법원 2012. 2. 23. 선고 2011두7076 판결
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대법원 2010. 7. 22. 선고 2008두4367 판결
[1] 원고용주에게 고용되어 제3자의 사업장에서 제3자의 업무에 종사하는 자를 제3자의 근로자라고 할 수 있으려면, 원고용주는 사업주로서의 독자성이 없거나 독립성을 결하여 제3자의 노무대행기관과 동일시할 수 있는 등 그 존재가 형식적, 명목적인 것에 지나지 아니하고, 사실상 당해 피고용인은 제3자와 종속적인 관계에 있으며, 실질적으로 임금을
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대법원 2003. 7. 22. 선고 2002도7225 판결
[1] 기업의 구조조정의 실시 여부는 경영주체에 의한 고도의 경영상 결단에 속하는 사항으로서 이는 원칙적으로 단체교섭의 대상이 될 수 없고, 그것이 긴박한 경영상의 필요나 합리적인 이유 없이 불순한 의도로 추진되는 등의 특별한 사정이 없는 한 노동조합이 그 실시를 반대하기 위하여 벌이는 쟁의행위에는 목적의 정당성을 인정할 수 없다.
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