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There are problems related to business restructuring as following:
First, is business restructuring the subject for collective bargaining? Isn’t there a need to separate quantitative variation of the business and simple manpower restructuring?
Second, when the labor union signs an agreement with the business to prohibit or restrict business restructuring, can a labor union do a strike to oppose the restructuring? Is a strike allowed for conflicts of right for this matter?
Third, if the employment security agreement is made, is this simply a contract or collective bargaining agreement? Does collective bargaining agreement have normative effect of collective bargaining agreement?
My findings on this matter are as the following:
Regarding the issue of collective bargaining for business restructuring, the business restructuring without changing the business doesn’t fall into essential right of management; therefore, it is for the collective bargaining. Second, the decision related to business restructuring by causing (quantitative) change of business as a property falls into the essential right of management so it cannot be for collective bargaining.
When the employment security agreement is made, the collective bargaining and strike is acknowledged regardless of what is in the employment security agreement. This is because the issue of execution is closely related to the working condition and because the old system of private law is not simple.
The normative effect of collective bargaining agreement can be acknowledged. Regardless whether the business restructuring doesn’t acknowledge the collective bargaining, making the issue of business restructuring as collective bargaining doesn’t violate the law so it is beneficial for existing agreement to acknowledge its normative effect.
First, is business restructuring the subject for collective bargaining? Isn’t there a need to separate quantitative variation of the business and simple manpower restructuring?
Second, when the labor union signs an agreement with the business to prohibit or restrict business restructuring, can a labor union do a strike to oppose the restructuring? Is a strike allowed for conflicts of right for this matter?
Third, if the employment security agreement is made, is this simply a contract or collective bargaining agreement? Does collective bargaining agreement have normative effect of collective bargaining agreement?
My findings on this matter are as the following:
Regarding the issue of collective bargaining for business restructuring, the business restructuring without changing the business doesn’t fall into essential right of management; therefore, it is for the collective bargaining. Second, the decision related to business restructuring by causing (quantitative) change of business as a property falls into the essential right of management so it cannot be for collective bargaining.
When the employment security agreement is made, the collective bargaining and strike is acknowledged regardless of what is in the employment security agreement. This is because the issue of execution is closely related to the working condition and because the old system of private law is not simple.
The normative effect of collective bargaining agreement can be acknowledged. Regardless whether the business restructuring doesn’t acknowledge the collective bargaining, making the issue of business restructuring as collective bargaining doesn’t violate the law so it is beneficial for existing agreement to acknowledge its normative effect.
목차
Ⅰ. 문제의 제기
Ⅱ. 구조조정의 단체교섭대상성
Ⅲ. 고용안정협약과 쟁의행위
Ⅳ. 고용안정협약의 규범적 효력
Ⅴ. 결론
참고문헌
〈Abstract〉
참고문헌 (17)
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이 논문과 연관된 판례 (6)
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대법원 2002. 2. 26. 선고 99도5380 판결
[1] 정리해고나 사업조직의 통폐합 등 기업의 구조조정의 실시 여부는 경영주체에 의한 고도의 경영상 결단에 속하는 사항으로서 이는 원칙적으로 단체교섭의 대상이 될 수 없고, 그것이 긴박한 경영상의 필요나 합리적인 이유 없이 불순한 의도로 추진되는 등의 특별한 사정이 없는 한, 노동조합이 실질적으로 그 실시 자체를 반대하기 위하여 쟁의행위
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대법원 2011. 10. 13. 선고 2009다102452 판결
[1] 확정판결은 주문에 포함한 것에 대하여 기판력이 있고, 변론종결시를 기준으로 하여 이행기가 장래에 도래하는 청구권이더라도 미리 청구할 필요가 있는 경우에는 장래이행의 소를 제기할 수 있으므로, 이행판결의 주문에서 변론종결 이후 기간까지 급부의무의 이행을 명한 이상 확정판결의 기판력은 주문에 포함된 기간까지의 청구권의 존부에 대하여 미치
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대법원 2001. 4. 24. 선고 99도4893 판결
긴박한 경영상의 필요에 의하여 하는 이른바 정리해고의 실시는 사용자의 경영상의 조치라고 할 것이므로, 정리해고에 관한 노동조합의 요구내용이 사용자는 정리해고를 하여서는 아니된다는 취지라면 이는 사용자의 경영권을 근본적으로 제약하는 것이 되어 원칙적으로 단체교섭의 대상이 될 수 없고, 단체교섭사항이 될 수 없는 사항을 달성하려는 쟁의행위는 그
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대법원 2003. 7. 22. 선고 2002도7225 판결
[1] 기업의 구조조정의 실시 여부는 경영주체에 의한 고도의 경영상 결단에 속하는 사항으로서 이는 원칙적으로 단체교섭의 대상이 될 수 없고, 그것이 긴박한 경영상의 필요나 합리적인 이유 없이 불순한 의도로 추진되는 등의 특별한 사정이 없는 한 노동조합이 그 실시를 반대하기 위하여 벌이는 쟁의행위에는 목적의 정당성을 인정할 수 없다.
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대법원 2012. 6. 28. 선고 2010다38007 판결
[1] 단체협약의 인사협의(합의)조항에 노동조합간부 인사에 대하여는 사전 `합의’를, 조합원 인사에 대하여는 사전 `협의’를 하도록 용어를 구분하여 사용하고 있다면, 교섭 당시 사용자의 인사권에 관하여 노동조합간부와 조합원을 구분하여 제한 정도를 달리 정한 것으로 보아야 하고, 그 정도는 노동조합간부에 대하여는 조합원에 대한 사전 협의보다 더 신중하게 노동
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대법원 2011. 1. 27. 선고 2010도11030 판결
[1] 정리해고나 사업조직의 통폐합 등 기업의 구조조정의 실시 여부는 경영주체의 고도의 경영상 결단에 속하는 사항으로서 이는 원칙적으로 단체교섭의 대상이 될 수 없고, 그것이 긴박한 경영상의 필요나 합리적 이유 없이 불순한 의도로 추진되는 등의 특별한 사정이 없는 한, 노동조합이 실질적으로 그 실시 자체를 반대하기 위하여 쟁의행위에 나아간다
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