멘토링, 자기권능감과 직무열의와의 관계

조윤형

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자료유형: 학술저널

저자정보: 조윤형 (조선대학교)

저널정보: 대한경영학회 대한경영학회지 대한경영학회지 제31권 제12호

발행연도: 2018.12

수록면: 2,301 - 2,321 (21page)

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본 연구는 멘토와 프로테제(protégé)의 상호작용인 멘토링에 있어서 경력기능, 심리사회적 기능 그리고 역할모델 기능이 프로테제(protégé)의 직무열의에 미치는 영향력을 살펴보았다. 또한 이들 두 변수들 간 관계에서 프로테제의 자기권능감이 매개하는지도 살펴보았다. 멘토링 기능의 직접효과 가설과 자기권능감의 매개효과 가설을 설정하였으며 설문을 통해 검증하였다. 표본은 실제 멘토링 제도를 도입하여 운영하고 있는 기업을 대상으로 하였다. 동일방법편의 문제를 해결하기 위해 응답원을 구분하였는데 상사(멘토)와 조직구성원 자신(프로테제)으로 나누어 측정하였다. 총 80개 기업에서 수거된 273부의 설문을 최종분석에 활용하였다. 실증분석 결과는 다음과 같다. 첫째, 멘토링 기능은 프로테제의 직무열의에 긍정적인 영향력을 보이고 있었는데 경력기능과 심리사회적 기능은 유의미한 긍정적 영향력이 나타나고 있는 반면에 역할모델 기능은 유의미한 영향력이 나타나지 않았다. 즉, 멘토로부터 경력 및 심리사회적 멘토링은 프로테제의 직무열의를 높일 수 있다는 것이다. 둘째, 경력 및 심리사회적 기능은 프로테제의 자기권능감에 유의미한 긍정적인 영향력이 나타나고 있었다. 자기권능감은 직무열의에 유의미한 긍정적 영향력이 나타나고 있었다. 이러한 결과를 토대로 자기권능감의 매개효과를 검증한 결과 경력 및 심리사회적 기능이 직무열의에 미치는 영향력을 자기권능감이 매개하고 있었다. 본 연구가 갖는 시사점은 다음과 같다. 멘토링의 도입을 통해 멘토가 프로테제에게 경력에 대한 조언 등을 해줄 뿐만 아니라 담당업무의 이해도 제고를 높이게 되면 프로테제의 직무열의가 높아진다는 것을 알 수 있었다. 멘토가 프로테제에게 심리적인 문제나 고민에 대해 상담을 하며 자신감을 고취시킬 경우에도 직무열의가 높아진다는 것을 확인하였다. 또한 직무열의로 이어지는 과정에 있어서 자기권능감이 중요하다는 점 역시 확인하였다. 결국 멘토링의 제도적 측면에서 멘토가 프로테제에게 일련의 과제 수행이 주어지고, 주어진 것을 할 수 있다는 프로테제의 능력에 대해 높은 판단을 통해 직무에 대한 열의로 이어진다는 것을 확인하였다는 점에서 의의를 가질 수 있다.

Engaged employees have high levels of energy, are enthusiastic about their work, and they are often fully immersed in their job so that time flies. This is very important that most of organizations expect their employees to be proactive and show initiative, take responsibility for their own professional development, and to be committed to high quality performance standards. Thus, they need employees who feel energetic and dedicated, and who are absorbed by their work, i.e., who are engaged with their work. This work engagement is defined and operationalized in its own right as a positive, fulfilling, work-related state of mind that is characterized by vigour, dedication, and absorption.
Previous studies have consistently shown that JD(job demand)-JR(job resource) model, which job resources such as social support from colleagues and supervisors, performance feedback, skill variety, autonomy, and learning opportunities are positively associated with work engagement. Job resources refer to those physical, social, or organizational aspects of the job that may reduce job demands and the associated physiological and psychological costs. Also be functional in achieving work goals. Finally stimulate personal growth, learning, and development. and then I draw self-efficacy concept, having critical role of engaged employees are highly self-efficacious mean they believe they are able to meet the demands they face in a broad array of contexts.
Based on JD-JR model, key terms of socialization theory(Van Maanen & Schien, 1979) and social cognitive theory(Bandura, 1989), this study examined the effect of perceived mentor’s mentoring function on protégé’ work engagement. In addition, examined the mediate role of self-efficacy the relationship between those of variables. Mentoring functions are classified into 3 constructs such as career, psycho-social and role model. We set up empirical test of direct effect and mediating effect hypothesis conducted survey method. To test hypothesis, the sample obtained from Gwangju province small size companies which adapt and operate formal mentoring system.
To avoiding common method variance issues, I conducted multi-source respondents which team/group supervisor(mentor) and team/group member(protégé). The results are as follows. First, mentoring functions have positive impacts on protégé work engagement more specially career and psycho-social mentoring. So, mentor’s career and psycho-social mentoring can enhance protégé’s work engagement. Second, career and psycho-social mentoring have positive impacts on protégé self-efficacy. Finally, protégé self-efficacy mediate the relationship between career, psycho-social mentoring and work engagement. that mentor’ career and psycho-social mentoring increase protégé self-efficacy, and then high on protégé self-efficacy leads work engagement.
Based on the results, theoretical contribution of this research are link socialization theory and JD-JR model theory shows that mentoring functions are critical determinants of work engagement. Also social cognitive theory of key terms as self-efficacy are mediating role of mentoring function and work engagement relationship. Also practical implementation of contribution that most of company should be designed enhancing career and psycho-social functions on formal mentoring systems to employees high on work engagement.

#멘토/프로테제 #멘토링 #멘토링 기능 #자기권능감 #직무열의 #Mentor/Protégé #Mentoring #Mentoring Function #Self-efficacy #Work Engagement

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[학술지(정기간행물)] - 강정애 / 2005 / 멘토링 기능이 멘티의 경력몰입과 이직의도에 미치는 영향에 관한 연구 : 자기효능감의 조절효과를 중심으로 / 조직과 인사관리연구 29 (2) : 233 ~ 257

[학술지(정기간행물)] - 고은혜 / 2017 / 상사의 임파워링 리더십이 조직 구성원의 직무열의에 미치는 영향: 조직지원인식의 매개효과를 중심으로 / 리더십연구 8 (4) : 97 ~ 129

[학술지(정기간행물)] - 김민정 / 2006 / 조직 내 개인의 멘토링 네트워크 특성이멘토링 기능에 미치는 영향에 관한 연구 / 한국심리학회지: 산업 및 조직 19 (2) : 229 ~ 258

[학술지(정기간행물)] - 김민정 / 2015 / 공식 멘토의 업무 과부하 및 이에 대한 멘토 - 프로테제 평가 일치가 멘토링 기능에 미치는 영향 / HRD연구 17 (1) : 31 ~ 55

[학술지(정기간행물)] - 김종관 / 2010 / 멘토 역량이 프로테제(protégé) 태도에 미치는 영향: 멘토링 기능의 매개효과 / 조직과 인사관리연구 34 (4) : 61 ~ 86

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