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노동법이론실무학회 노동법포럼 노동법포럼 제1호
발행연도
2008.10
수록면
121 - 148 (28page)

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Right to annual vacations is to provide enough leisure time for employees. It is aimed at ensuring a good rest and cultural life of employees. Right to annual vacations legally means that employees obtain a release from obligation to work maintaining their own right to pay. It should be a single claim of employees to vacations in paid. Accordingly employers can not compensate in money for employees instead of annual vacations. Right to annual vacations would legally lapse if the limitation period of one year is completed without taking vacations. Then employees would entirely forfeit their right to annual vacations in paid. It legally could not be considered as separable rights. But if employees couldn't take the annual vacations due to a employers' cause, the employer should assume the burden of proof. It is whether he/she reasonably try to grant employees the vacations including conditions and reasonable cause for it. Furthermore some exceptional measures are needed to pay for the overdue vacations. It can be provided that a employer's prior permission is required of employees for the annual vacations in employment manuals. But it should not mean that employees can't exercise the right to annual vacations without the employer's permission. The permission in employment manuals just to provide the employer with a chance to adjust appropriate time for the vacations. In principle, employers can't control employees' intention for taking the vacations. It is at employees' will. Employers should grant  the permission to employees as requested unless the employees intend to abuse the right to annual vacations. It is the abuse of the right that the employees collectively request to take the vacations resulting in interruption of operations in a workplace. It is important that the right to annual vacations should be the collective right as well as the individual right. It requires to reform the rule of the right to annual vacations for the complex character of the right.
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  • 대법원 1972. 11. 28. 선고 72다1758 판결

    연차유급휴가에 관한 권리는 근로자가 근로를 개시한 날로부터 1년간의 근로에 의하여 당연히 발생되며 그 권리의 소멸시효는 개근한 1년간의 근로를 따진 다음날부터 진행된다.

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  • 대법원 1991. 7. 26. 선고 90다카11636 판결

    가. 통상임금 산정의 기초가 되는 ``1일의 소정 근로시간``이라 함은 근로자와 사용자가 근로기준법 제42조 제1항 본문, 제43조 본문 또는 제55조 본문에 의한 기준근로시간의 범위 안에서 정한 시간을 의미하므로( 근로기준법시행령 제31조 제3항), 그 약정근로시간은

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  • 대법원 1995. 6. 29. 선고 94다18553 판결

    가. 토요일을 제외한 평일의 근무시간이 1시간 단축되어 7시간인 동절기에 있어서의 초과근로시간에 토요일의 4시간을 초과한 근무시간이나 평일의 7시간을 초과한 근무시간 부분이 포함되어 있는 경우, 그중 1일 8시간, 1주 44시간을 초과하지 않는 부분은 같은 법 제42조 소정의 법정기준근로시간 범위 내의 근로시간이므로, 이 부분의 근

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  • 대법원 1990. 12. 26. 선고 90다카12493 판결

    가. 근로기준법 제19조 제2항과 동법시행령 제31조 제1항 소정의 통상임금이라 함은 근로자에게 정기적, 일률적으로 소정 근로 또는 총근로에 대하여 지급하기로 정하여진 시간급금액, 일급금액, 주급금액, 월급금액 또는 도급금액을 말하며 이는 근로의 양 및 질에 관계되는 근로의 대상으로서 실제 근무일수나

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  • 대법원 1997. 3. 25. 선고 96다4930 판결

    연·월차휴가권이 근로기준법상의 성립요건을 충족하는 경우에 당연히 발생하는 것이라고 하여도 이와 같이 발생한 휴가권을 구체화하려면 근로자가 자신에게 맡겨진 시기지정권(時期指定權)을 행사하여 어떤 휴가를 언제부터 언제까지 사용할 것인지에 관하여 특정하여야 할 것이고 근로자가 이와 같은 특정을 하지 아니한 채 시기지정을 하더라도 이는 적법한

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  • 대법원 1990. 12. 26. 선고 90다카13465 판결

    가. 근로기준법 제42조 제1항 본문, 제43조 본문 또는 제55조 본문의 규정에 의한 기준근로시간의 제한범위 내에서 사용자와 근로자가 근로시간에 관하여 약정을 한 경우에는 그 약정의 근로시간이 근로기준법 제42조 제1항 본문 등의 기준 근로시간에 우선하여 시간급

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  • 대법원 2005. 5. 27. 선고 2003다48549,48556 판결

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  • 대법원 1991. 6. 28. 선고 90다카14758 판결

    가. 근로기준법 제19조 제2항과 동법시행령 제31조 제1항 소정의 통상임금이라 함은 근로의 양 및 질에 관계되는 근로의 대상으로서 실제 근무일수나 수령액에 구애됨이 없이 정기적, 일률적으로 1임금산정기간에 지급하기로 정하여진 고정급임금을 의미하므로, 단순히 은혜

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  • 대법원 1991. 1. 15. 선고 90다카25734 판결

    가. 근로기준법 제42조 제1항 본문, 제43조 본문 또는 제55조 본문의 규정에 의한 기준근로시간의 제한범위 내에서 사용자와 근로자가 근로시간에 관하여 약정을 한 경우에는 그 약정의 근로시간이 근로기준법 제42조 제1항 본문 등의 기준근로시간에 우선하여 시간급통

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  • 대법원 1996. 7. 30. 선고 96누587 판결

    [1] 사용자가 근로자를 해고함에 있어서 표면적으로 내세우는 해고사유와는 달리 실질적으로는 근로자의 정당한 노동조합활동을 이유로 해고한 것으로 인정되는 경우에 있어서 그 해고는 부당노동행위로 보아야 하고, 여기서 근로자의 정당한 노동조합활동을 실질적인 해고사유로 한 것인지 여부는 사용자측이 내세우는 해고사유와 근로자가 한 노동조합업무를

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  • 대법원 1971. 12. 28. 선고 71다1713 판결

    가. 당사자간의 합의에 의하여 1주일에 60시간을 한도로 근로하기로 한 이상 그 범위 안에 있어서는 1일 8시간을 넘어서 근로하였다 하더라도 이것을 본법 제46조의 연장시간근로에 해당한다고 할 수 없다.

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  • 대법원 2000. 11. 28. 선고 99도317 판결

    [1] 근로자의 연차유급휴가권은 구 근로기준법(1996. 12. 31. 법률 제5245호로 개정되기 전의 것) 제48조 제1항의 요건을 갖추면 당연히 성립하고, 다만 근로자가 시기를 지정하여 그 청구를 하면 사용자의 적법한 시기변경권의 행사를 해제조건으로 그 권리가 구체적으로 실현되는 것으로, 사용자가 휴가를 부여한다고 하는 적극적 작위

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  • 대법원 2000. 12. 22. 선고 99다10806 판결

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