임금에서 균등대우원칙 - 대법원 2019. 3. 14. 선고 2015두46321 판결 -

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doi:10.32716/LLR.2019.09.47.83

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자료유형: 학술저널

저자정보: 도재형 (이화여자대학교)

저널정보: 서울대학교 노동법연구회 노동법연구 노동법연구 제47호

발행연도: 2019.9

수록면: 83 - 122 (40page)

DOI: 10.32716/LLR.2019.09.47.83

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이 글은 대법원 2019. 3. 14. 선고 2015두46321 판결의 사건 경위와 주요판결 내용을 소개한다. 이후 고용 형태에 따른 임금 차별 문제가 다퉈질 때 그 청구권의 기초로 자주 거론되는 근로기준법의 균등대우원칙과 헌법상 평등원칙을 검토하고, 임금 차별 금지 법리와 관련하여 위 판결의 의의를 살핀다.
임금은 근로조건의 차별적 처우가 문제되는 대표적 영역이다. 임금 차별과 관련해서 과거에는 남녀 사이의 임금 격차가 주로 문제되었다면, 최근에는 그와 함께 고용 형태에 따른 임금 격차 문제가 심각하게 논의되고 있다.
고용 형태에 따른 임금 차별 사건에서는 근로기준법 제6조의 균등대우원칙과 헌법 제11조 제1항의 평등원칙이 중요한 규범으로 작용한다. 근로기준법 제6조와 헌법 제11조 제1항은 사회적 신분에 따른 차별적 처우를 금지하고 있는바, 관련 소송에서는 고용 형태가 헌법과 근로기준법에 따른 ‘사회적 신분’에 포함되는지, 그리고 고용 형태에 따른 임금 격차를 정당화할 수 있는 ‘합리적 이유’가 무엇인지 등이 다퉈졌다.
평석 대상 판결은 “동일한 사업 내의 동일 가치 노동에 대하여는 동일한 임금을 지급하여야 한다”라고 선언하고 “근로기준법 제6조에서 정하고 있는 균등대우원칙이나 남녀고용평등법 제8조에서 정하고 있는 동일가치노동 동일임금 원칙 등은 어느 것이나 헌법 제11조 제1항의 평등원칙을 근로관계에서 실질적으로 실현하기 위한 것이다.”라고 판시하였다. 그리고 “사회적 신분이나 성별에 따른 임금 차별을 하여서는 아니 됨은 물론 그밖에 근로계약상의 근로 내용과는 무관한 다른 사정을 이유로 근로자에 대하여 불합리한 대우를 하여서는 아니 된다.”라고 판시하였다.
평석 대상 판결의 의의는 다음과 같이 설명할 수 있다. 첫째, 위 판결에서 대법원은 동일가치노동 동일임금 원칙이 균등대우원칙의 한 부분으로 받아들여야 한다는 점을 강조하였다. 둘째, 대법원은 근로 내용과의 관련성을 차별의 합리적 이유의 판단 기준으로 제시하였다. 또한 위 판결은 헌법상 평등원칙을 근로기준법상 균등대우원칙의 정당화 근거로 설명하고 있다. 즉, 헌법상 평등원칙은 법률상 균등대우원칙의 해석 기준으로 작용한다. 그런데 헌법상 평등원칙은 이러한 효력 외에도, 고용 형태에 따른 임금 차별 사건에서 민법상 일반규정을 통해 간접적인 규범으로써 효력을 발휘한다.
한편, 고용 형태가 ‘사회적 신분’에 해당하는지는 평석 대상 판결에서 직접적인 쟁점은 아니었다. 사견으로는 위 판결에서 제시된 법리와 사회적 신분이 문제되는 상황을 연결하여 이해한다면, 고용 형태가 차별 금지 사유인 사회적 신분에 포함된다고 해석할 수 있다고 생각한다. 이 점에서 위 판결은 임금 차별금지 법리에 새로운 시사점을 제공하고 있다고 말할 수 있다.

This study analyzed the Supreme Court Decision 2015Du46321 Decided March 14, 2019 after reviewing the equal treatment principle of the Labor Standards Act and the constitutional equality principles in relation to the wage discrimination by employment type.
Of the subjects where discrimination in working conditions is an issue, wages are the most important area of concern. Gender wage discrimination was often dealt with in litigation. In recent years, not only gender wage discrimination issues but also wage discrimination by employment type have been seriously discussed.
The equal treatment principle of Article 6 of the Labor Standards Act and the equality principle of Article 11, Paragraph 1 of the Constitution as important norms in wage discrimination cases. These provisions prohibit discrimination based on social status. In litigation, whether the type of employment was included in the “social status” based on the Constitution and the Labor Standards Act, and what is “reasonable reason” justifying the wage gap were discussed.
The Decision declared that “the same wage shall be paid for work of equal value in the same business”, and said that “equal treatment principle stipulated in Article 6 of the Labor Standards Act and the principle of equal pay for work of equal value stipulated in Article 8 of the Equal Employment Equality Act are intended to substantially realize the principle of equality in Article 11 of the Constitution.”
The Decision stated that the principle of equal pay for work of equal value can be accepted as a part of the equal treatment principle, and that the relevance to substance of work is the basis for reasonable reasons for wage discrimination.
The Decision stated that the constitutional principle of equality as a justification for the equal treatment principle. In other words, the constitutional right of equality is interpretation standard of the equal treatment principles in acts. The principle of constitutional equality has indirect normative effect through the general provisions of the civil law in wage discrimination case, in addition to these effects.
On the other hand, the Decision did not directly determine whether the employment type falls under “social status”. However, in my opinion, it can be included in social status as a ground for discrimination and the Decision may lead to the development of case law in wage discrimination by employment type.
In this respect, it can be said that the Decision provides new suggestions for the principle of prohibiting wage discrimination.

#평등원칙 #균등대우원칙 #고용 형태 #사회적 신분 #임금 #principle of equality #equal treatment principle #type of employment #social status #wage

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[1] 종래 대학의 시간강사는 총장 등에 의하여 위촉되어 학교 측이 개설한 교과목의 강의를 담당하면서 그에 수반되는 학사관리업무를 수행하고, 그와 같은 업무수행의 대가로 시간당 일정액에 실제 강의시간 수를 곱한 금액(강사료)을 보수로 지급받았다. 시간강사는 이와 같이 학교의 교육 업무를 담당하고 있음에도 고등교육법상 교원으로 인정받지는 못하였다.
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헌법재판소 2010. 3. 25. 선고 2009헌마538 전원재판부

가. 승진가능성이라는 것은 공직신분의 유지나 업무수행과 같은 법적 지위에 직접 영향을 미치는 것이 아니고 간접적, 사실적 또는 경제적 이해관계에 영향을 미치는 것에 불과하여 공무담임권의 보호영역에 포함된다고 보기는 어렵다.
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헌법재판소 1992. 4. 28. 선고 90헌바24 전원재판부〔위헌〕

1. 우리 헌법(憲法)이 선언하고 있는 “인간(人間)의 존엄성(尊嚴性)”과 “법(法)앞에 평등(平等)”은 행정부(行政府)나 사법부(司法府)에 의한 법적용상(法適用上)의 평등(平等)만을 의미하는 것이 아니고, 입법권자(立法權者)에게 정의(正義)와 형평(衡平)의 원칙(原則)에 합당하게 합헌적(合憲的)으로 법률(法律)을 제정하도록 하는
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대법원 2006. 7. 28. 선고 2006두3476 판결

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헌법재판소 1991. 7. 22. 선고 89헌가106 全員裁判部

가. 헌법(憲法) 제31조 제6항은 국민(國民)의 교육(敎育)을 받을 기본적(基本的) 권리(權利)를 보다 효과적으로 보장하기 위하여 교원(敎員)의 보수(報酬) 및 근무조건(勤務條件) 등을 포함하는 개념인 “교원(敎員)의 지위(地位)”에 관한 기본적인 사항을 법률(法律)로써 정하도록 한 것이므로 교원(敎員)의 지위(地位)에 관련된 사항에
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대법원 1997. 7. 8. 선고 96다56269 판결

학력간의 임금 불균형으로 인한 직원들의 불만을 해소하기 위하여 국민체육진흥공단에 의하여 개정된 학력인정조항이 "……가산할 수 있다"고 규정되어 있을 뿐이고, 한편 특별채용된 직원들에 대하여 위 조항에 따라 일률적으로 학력호봉을 가산해 준 것은 공단이 당초 서울올림픽 행사를 위하여 설립된 각종 올림픽 관련기관들의 직원들을 특별채용하여 직원
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대법원 2003. 3. 14. 선고 2002도3883 판결

[1] 구 남녀고용평등법(2001. 8. 14. 법률 제6508호로 전문 개정되기 전의 것) 제6조의2 제1항 소정의 `동일가치의 노동`이라 함은 당해 사업장 내의 서로 비교되는 남녀 간의 노동이 동일하거나 실질적으로 거의 같은 성질의 노동 또는 그 직무가 다소 다르더라도 객관적인 직무평가 등에 의하여 본질적으로 동일
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대법원 2007. 3. 29. 선고 2005두13018,13025 판결

[1] 근로기준법상의 근로자에 해당하는지 여부는 계약의 형식이 고용계약인지 도급계약인지보다 그 실질에 있어 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 하고, 여기서 말하는 종속적인 관계가 있는지 여부는 업무 내용을 사용자가 정하고 취업규칙 또는 복무(인사)규정 등의 적
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서울고등법원 2012. 12. 7. 선고 2012나39631 판결

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[1] 근로기준법에서 말하는 차별적 처우란 본질적으로 같은 것을 다르게, 다른 것을 같게 취급하는 것을 말하며, 본질적으로 같지 않은 것을 다르게 취급하는 경우에는 차별 자체가 존재한다고 할 수 없다. 따라서 근로기준법에서 금지하는 차별적 처우에 해당하기 위해서는 우선 그 전제로서 차별을 받았다고 주장하는 사람과 그가 비교대상자로 지목하는 사람이 본질적
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서울중앙지방법원 2018. 6. 14. 선고 2017가합507736 판결

경찰청 및 그 소속기관에서 고용직 공무원으로 근무하다가 일용직을 거쳐 무기계약 근로자로 근무하고 있는 갑 등이, 고용직 공무원을 거쳐 기능직 공무원이 된 자들은 고용직 공무원 근무경력이 100% 호봉에 반영되고 있는데도 동일·동종 업무를 수행하는 갑 등의 고용직 공무원 근무경력을 호봉으로 반영하지 않은 단체협약은 근로기준법 제6조 등에 반하여
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헌법재판소 2001. 11. 29. 선고 99헌마494 전원재판부

가.청구인들은 재외동포법 제2조 제2호만을 심판대상으로 적시하였으나, 재외동포법시행령 제3조는 재외동포법 제2조 제2호의 규정을 구체화하는 것으로서 양자가 일체를 이루어 동일한 법률관계를 규율대상으로 하고 있고, 시행령규정은 모법규정을 떠나 존재할 수 없으므로 이 사건의 심판대상을 동 시행령규정에까지 확장함이 상당하고, 정부수립이전이주동포를
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헌법재판소 1990. 9. 3. 선고 89헌마120,212 全員裁判部

가. 헌법재판(憲法裁判)에 있어서의 변호사강제주의(辯護士强制主義)의 위헌성(違憲性)을 문제삼아 스스로 심판청구(審判請求) 및 수행(遂行)을 하고자 하는 자(者)는, 그에 대하여 국선대리인(國選代理人)의 선임결정(選任決定)을 받아 그를 통하여 소원심판청구(訴願審判請求)를 수행(遂行)할 수 있게 되었다 하더라도 자기자신(自己自身)에 의한
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헌법재판소 2008. 12. 26. 선고 2007헌마444 전원재판부

가. 경찰공무원과 군인의 관계를 보건대, 경찰공무원은 국민의 생명·신체 및 재산의 보호와 범죄의 예방·진압 및 수사, 치안정보의 수집, 교통의 단속 기타 공공의 안녕과 질서유지를 그 임무로 하고( 경찰법 제3조), 군인은 전시와 평시를 막론하고 국방의 의무를 수행하기 위한 군에 복무하면서 대한민국의 자유와 독립을 보전하고
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헌법재판소 1992. 4. 28. 선고 90헌바27내지34,36내지42,44내지46,92헌바15 全員裁判部

가. 법원(法院)이 당해사건의 당사자(當事者)의 위헌법률심판제청신청(違憲法律審判提請申請)을 기각(棄却)한 때에는 그 당사자(當事者)가 제청신청(提請申請)이 기각(棄却)된 날로부터 14일 이내에 헌법소원(憲法訴願)의 형식으로 직접 헌법재판소(憲法裁判所)에 위헌법률심판(違憲法律審判)을 청구(請求)할 수 있는데, 여기서 “제청신청(提請申請)
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대법원 2011. 1. 27. 선고 2009다19864 판결

[1] 헌법상의 기본권은 제1차적으로 개인의 자유로운 영역을 공권력의 침해로부터 보호하기 위한 방어적 권리이지만 다른 한편으로 헌법의 기본적인 결단인 객관적인 가치질서를 구체화한 것으로서, 사법을 포함한 모든 법 영역에 그 영향을 미치는 것이므로 사인간의 사적인 법률관계도 헌법상의 기본권 규정에 적합하게 규율되어야 한다. 다만 기본권 규정은
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대법원 2013. 3. 14. 선고 2010다101011 판결

[1] 구 남녀고용평등법(2007. 12. 21. 법률 제8781호 `남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률’로 개정되기 전의 것) 제8조 제1항은 “사업주는 동일한 사업 내의 동일가치의 노동에 대하여는 동일한 임금을 지급하여야 한다.”고 규정하고 있는바, `동일가치의 노동’이란 당해 사업장 내의 서로 비교되는 남녀 간의 노동이 동일하거나 실질적으로
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대법원 2002. 2. 26. 선고 2000다39063 판결

[1] 근로기준법 제5조는 사용자가 근로자에 대하여 사회적 신분을 이유로 근로조건에 대한 차별적 처우를 하는 것을 금지하고 있고, 구 국가유공자예우등에관한법률(1997. 1. 13. 법률 제5291호로 개정되기 전의 것) 제36조 제1항은 "취업보호실시기관은 이 법에 의하여 취업한 자에 대하여 보직·승진 및 승급 등 모든 처우에 있어서 다른
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대법원 1996. 8. 23. 선고 94누13589 판결

[1] 근로기준법 제5조에서 말하는 남녀의 차별적 대우란 합리적인 이유 없이 남성 또는 여성이라는 이유만으로 부당하게 차별대우하는 것을 의미한다.
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대법원 1991. 7. 12. 선고 90다카17009 판결

서울특별시 지하철공사의 1988.6.17.자 단체협약이 일반직을 제외한 기능직과 고용직에 한하여 월 금 33,000원씩 임금을 인상하기로 한 것이어서 일반직을 그 지급대상에서 제외하고 있는 부분은 근로기준법 제5조의 균등처우규정에 위반하여 무효이므로 일반직도 그 적용을 받는다고 본 원심판결에 채증법칙에 위반하여 사실을
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대법원 2016. 12. 1. 선고 2014두43288 판결

[1] 구 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률(2014. 3. 18. 법률 제12469호로 개정되기 전의 것) 제13조, 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제9조 제1항, 제12조 제1항, 제13조, 제15조의2, 제15조의3과 같은 시정절차 관련 규정의 내용과 입법 목적, 시정절차의 기능, 시정명령의 내용 등을 종합하여 보면,
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헌법재판소 1995. 2. 23. 선고 93헌바43 전원재판부〔각하〕

1. 법률의 위헌여부에 대한 재판(裁判)의 전제(前提)라함은 첫째, 구체적인 사건이 위헌제청신청 당시 법원에 현재 계속(係屬)중이어야 하고, 둘째, 위헌여부가 문제되는 법률
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대법원 2016. 11. 10. 선고 2014두45765 판결

[1] 기간을 정하여 근로계약을 체결한 근로자의 경우 기간이 만료됨으로써 근로자로서의 신분관계는 당연히 종료되는 것이 원칙이다. 그러나 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 기간만료에도 불구하고 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정을 두고 있거나, 그러한 규정이 없더라도 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 볼 때 근로계약 당
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서울행정법원 2008. 10. 24. 선고 2008구합6622 판결

[1] 전년도 경영실적평가에 따라 공공기관 임직원에게 지급한 성과상여금이 임의적·은혜적 성격의 금품이 아니라 근로의 대가로서 임금에 해당한다고 판단한 사례.
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대법원 2012. 10. 25. 선고 2011두7045 판결

[1] 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제8조 제1항은 “사용자는 기간제 근로자임을 이유로 당해 사업 또는 사업장에서 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자에 비하여 차별적 처우를 하여서는 아니 된다.”고 정하여, 기간제 근로자에 대하여 차별적 처우가 있었는지를 판단하기 위한 비교 대상 근로자로 `당해 사
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대법원 2010. 3. 11. 선고 2009다82244 판결

[1] 사용자와 근로자 사이에 경업금지약정이 존재한다고 하더라도, 그와 같은 약정이 헌법상 보장된 근로자의 직업선택의 자유와 근로권 등을 과도하게 제한하거나 자유로운 경쟁을 지나치게 제한하는 경우에는 민법 제103조에 정한 선량한 풍속 기타 사회질서에 반하는 법률행위로서 무효라고 보아야 하며, 이와 같은 경업금지약정의 유
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