채용의 공정 : 채용비리를 중심으로 :채용비리를 중심으로

신권철

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자료유형: 학술저널

저자정보: 신권철 (서울시립대학교)

저널정보: 한국노동법학회 노동법학 노동법학 제67호

발행연도: 2018.9

수록면: 83 - 118 (36page)

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Labor law shall govern individual labor relations and collective labor relations of labor relations parties. These labor relations are based on the assumption that employer and employee are incorporated into the business organization through contracts, which made it difficult for the labor law to intervene in the recruitment process itself. Employers and employees included in the labor relations are
subject to the Labor Standards Act and the Labor Union Act, but recruitment process are considered to be free from the discipline of labor law. This conception is based on the freedom of employment which is derived from freedom of contract.
In 2014, the Act on the Fairness of the Recruitment Process was enacted to prohibit procedural unfair activities such as false recruitment advertisement, recruitment examination fee and to impose employer to notify job-seekers of recruitment schedule and recruitment process in advance and return the documents of job-seekers who require them.
In 2017 and 2018, the revised bills of the Act on the Fairness of the Recruitment Process that require substantive and procedural fairness of recruitment process, such as cancellation of unfair employment, disclosure of employment evaluation rankings and scores, organization of employment screening committees are contested in the National Assembly.
This situation shows that society recognizes the need for restrictions on freedom of employment the procedures, both inside and outside. One of the measures for fairness in the recruiting process is crackdown on recruitment of corporations and public institutions which is launched with strong determination by new government. The demand fore fairness of recruitment process in open competition system comes from the job-seeker’s anger that has arisen from corruption and irrationality in the recruitment process such as manipulated scores, dishonest solicitation and jobs-for-cash brokerage.
This paper shows the possibility of hiring of the job-seekers affected by unfair adoption and dismissal of unjustified employee as a means of correcting the unfairness in the recruitment process from the point of view of legal justice.

#계약의 자유 #고용 #채용 #경영권 #채용취소 #채용의 공정 #freedom of contract #employment #adoption #management right #employment cancellation #fairness in employment

참고문헌 (12)

참고문헌 신청

임종률 / 2018 / 노동법 / 박영사

플라톤 / 2008 / 니코마코스 윤리학 / 창

권오성 / 2018 / 근로계약의 취소와 소급효의 제한 / 노동법포럼 (23):249~274

손미정 / 2016 / 단체협약상 우선·특별채용규정의 효력에 관한 법적 연구 - 이른바 ‘고용세습규정’을 중심으로 - / 법학연구 16(4):427~450

김소영 / 2012 / 경력사칭을 이유로 하는 징계해고의 정당성 - 대법원 2012. 7. 5, 선고2009두16763 판결을 중심으로 - / 기업법연구 26(3):241~266

이 논문과 연관된 판례 (36)

대법원 2017. 5. 11. 선고 2012다200486 판결

[1] 공무원연금법이나 근로자퇴직급여 보장법에서 정한 퇴직급여는 적법한 공무원으로서의 신분을 취득하거나 근로고용관계가 성립하여 근무하다가 퇴직하는 경우에 지급되는 것이다. 임용 당시 공무원 임용결격사유가 있었다면, 비록 국가의 과실에 의하여 임용결격자임을 밝혀내지 못하였다 하더라도 임용행위는 당연무효로 보아야 하고, 당연무효인 임용행위에 의하여 공
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대법원 2004. 9. 3. 선고 2004다27488,27495 판결

[1] 영리를 목적으로 윤락행위를 하도록 권유·유인·알선 또는 강요하거나 이에 협력하는 것은 선량한 풍속 기타 사회질서에 위반되므로 그러한 행위를 하는 자가 영업상 관계 있는 윤락행위를 하는 자에 대하여 가지는 채권은 계약의 형식에 관계없이 무효라고 보아야 한다.
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대법원 2012. 7. 5. 선고 2009두16763 판결

[1] 근로기준법 제23조 제1항은 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고하지 못한다고 하여 해고를 제한하고 있으므로, 징계해고사유가 인정된다고 하더라도 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 한하여 해고의 정당성이 인정된다. 이는 근로자가 입사 당시 제출한 이력서 등에 학력 등을 허위로 기재한 행위를 이유
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대법원 2010. 3. 25. 선고 2009도8506 판결

[1] 위계에 의한 업무방해죄에서 `위계’란 행위자가 행위목적을 달성하기 위하여 상대방에게 오인·착각 또는 부지를 일으키게 하여 이를 이용하는 것을 말하고, 업무방해죄의 성립에는 업무방해의 결과가 실제로 발생함을 요하지 않고 업무방해의 결과를 초래할 위험이 발생하면 족하며, 업무수행 자체가 아니라 업무의 적정성 내지 공정성이 방해된 경우에도
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대법원 1993. 10. 26. 선고 92다54210 판결

가. 근로계약의 종료사유는 근로자의 의사나 동의에 의하여 이루어지는 퇴직, 근로자의 의사에 반하여 사용자의 일방적 의사에 의하여 이루어지는 해고, 근로자나 사용자의 의사와는 관계없이 이루어지는 자동소멸 등으로 나눌 수 있으며 근로기준법 제27조에서 말하는 해고란 실제 사업장에서 불리우는 명칭이나 그 절차에 관계없이 위의
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서울중앙지방법원 2005. 8. 9. 선고 2004노4053 판결

지방공사의 사장이 청탁을 받고 신규직원 채용시험에 응시한 응시자의 성적을 조작하게 하거나 연령요건에 부합하지 않는 응시자의 원서를 접수한 후 연령요건에 부합하도록 연령요건을 변경하게 하는 등의 방법으로 신규직원을 채용한 사안에서, 공사의 신규직원 채용 업무가 타인인 공사의 업무가 아니라 피고인 자신의 업무일 뿐만 아니라 그 채용에 있어 오인
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헌법재판소 2003. 7. 24. 선고 2001헌바96 전원재판부

가.(1)장애인은 그 신체적·정신적 조건으로 말미암아 유형·무형의 사회적 편견 및 냉대를 받기 쉽고 이로 인하여 능력에 맞는 직업을 구하기가 지극히 어려운 것이 현실이므로, 장애인의 근로의 권리를 보장하기 위하여는 사회적·국가적 차원에서의 조치가 요구된다. 이러한 관점에서 볼 때, 자유민주적 기본질서를 지향하는 우리 헌법이 원칙적으로 기업의
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대법원 1989. 3. 14. 선고 87다카3196 판결

가. 기업이 근로자를 고용하면서 학력 또는 경력을 기재한 이력서나 그 증명서를 요구하는 이유는 단순히 근로자의 근로능력 즉 노동력을 평가하기 위해서만이 아니라 노사간의 신뢰형성과 기업질서유지를 위해서는 근로자의 지능과 경험, 교육정도, 정직성 및 직장에 대한 정착성과 적응성 등 전인격적 판단을 거쳐 고용여부를 결정할 필요가 있으므로 그 판단
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대법원 1995. 5. 26. 선고 94다46596 판결

가. 회사의 인사위원회규정에 "7일 이상 무단결근하였을 때"에 대하여 5가지 징계의 종류 중 해고처분만을 할 수 있도록 규정하고 있으며, 단체협약에도 "정당한 사유 없이 7일 이상 무단결근하였을 때"를 징계위원회에 회부할수 있는 사유로 규정하고 있다면, 해고는 징계처분 중 가장 무거운 처분으로서 사회통념상 고용계약을 계속시킬 수 없을
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헌법재판소 2012. 3. 29. 선고 2010헌바432 전원재판부

가. 이 사건 교사신규채용조항은 국가, 지방자치단체로 하여금 공무원 신규채용시 일정비율 이상의 장애인을 반드시 채용하도록 한 것의 예외로서 교사 신규채용의 경우에는 이와 같은 공무원 신규채용시 가중되는 장애인 고용의무를 부담하지 아니한다는 조항에 불과할 뿐 국가, 지방자치단체의 전체 근로자 대비 장애인 의무고용률을 완화하는 조항이 아니다. 그런데 이 사
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헌법재판소 2013. 10. 24. 선고 2010헌마219,265(병합) 전원재판부

기간제 근로계약을 제한 없이 허용할 경우, 일반 근로자층은 단기의 근로계약 체결을 강요당하더라도 이를 거부할 수 없을 것이고, 이 경우 불안정 고용은 증가할 것이며, 정규직과의 격차는 심화될 것이므로 이러한 사태를 방지하기 위해서는 기간제근로자 사용기간을 제한하여 무기계약직으로의 전환을 유도할 수밖에 없다.
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대법원 2007. 12. 27. 선고 2005도6404 판결

[1] 업무방해죄에 있어서 행위의 객체는 타인의 업무이고, 여기서 타인이라 함은 범인 이외의 자연인과 법인 및 법인격 없는 단체를 가리킨다.
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울산지방법원 2013. 5. 8. 선고 2012가합2732 판결

[1] 甲이 乙 주식회사에서 정년퇴직한 후 폐암으로 사망하였는데, 근로복지공단이 甲의 폐암이 업무와 상당인과관계가 있는 업무상 질병이라고 판정하자, 甲의 아들 丙이 乙 회사를 상대로 `조합원이 업무상 재해로 사망한 경우 직계가족 또는 배우자 중 1인에 대하여 결격사유가 없는 한 요청일로부터 6개월 내에 특별채용하도록 한다’고 정한 단체협약 조항에 따라 자신
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대법원 1990. 12. 7. 선고 90다카23912 판결

가. 단체협약이나 취업규칙에 징계해고사유에 해당하는 행위가 구체적으로 규정되어 있는 경우에, 객관적으로 보아 그와 같은 징계해고사유가 고용계약을 계속시킬 수 없을 정도의 사유로 근로자에게 책임을 지우는 것이 사회통념상 타당성이 없는 것으로 평가되기 때문에 그와 같은 규정 자체가 근로기준법 제27조 제1항에 위반되어 무효라
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대법원 2002. 7. 26. 선고 2001두205 판결

[1] 구 지방공무원법(1966. 4. 30. 법률 제1794호로 개정되기 전의 것) 제61조는 ``공무원이 제31조 각 호의 1에 해당할 때에는 당연히 퇴직한다.``고 규정하고, 같은 법 제31조 제5호는 결격사유 중의 하나로 `형의 선고유예를 받은 경우에 그 선고유예기간 중에 있는
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헌법재판소 2005. 11. 24. 선고 2002헌바95,96,2003헌바9(병합) 전원재판부

가.(1)이 사건 법률조항은 노동조합의 조직유지·강화를 위하여 당해 사업장에 종사하는 근로자의 3분의 2 이상을 대표하는 노동조합(이하 `지배적 노동조합’이라 한다)의 경우 단체협약을 매개로 한 조직강제[이른바 유니언 샵(Union Shop) 협정의 체결]를 용인하고 있다. 이 경우 근로자의 단결하지 아니할 자유와 노동조합의 적극적 단결권(
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대법원 1999. 7. 23. 선고 96다21706 판결

[1] 국가의 공권력이 헌법과 법률에 근거하지 아니하고 통상의 행정지도의 한계를 넘어 부실기업의 정리라는 명목하에 사기업의 매각을 지시하거나 그 해체에 개입하는 것은 허용되지 아니하나, 원래 재무부장관은 금융기관의 불건전채권 정리에 관한 행정지도를 할 권한과 책임이 있고, 이를 위하여 중요한 사항은 대통령에게 보고하고 지시를 받을 수도
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대법원 2000. 6. 23. 선고 98다54960 판결

[1] 취업규칙이나 인사관리규정에 대기발령이 징계처분의 하나로 규정되어 있지 아니한 이상 위 처분을 함에 있어서 해당자에게 변명의 기회를 부여하는 등의 징계절차를 거칠 필요는 없다.
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대법원 2002. 12. 27. 선고 2000다47361 판결

[1] 민법 제103조에 의하여 무효로 되는 반사회질서 행위는 법률행위의 목적인 권리·의무의 내용이 선량한 풍속 기타 사회질서에 위반되는 경우뿐 아니라 그 내용 자체는 반사회질서적인 것이 아니라고 하여도 법률적으로 이를 강제하거나 법률행위에 반사회질서적인 조건 또는 금전적 대가가 결부됨으로써 반사회질서적 성질을 띠게 되는
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대법원 1990. 4. 27. 선고 89다카5451 판결

가. 회사의 취업규칙이 3일 이상 무단결근을 징계해고사유의 하나로 규정하고, 종업원이 질병 또는 부득이한 사유로 출근하지 못하였을 때에는 정오까지 결근계를 제출하여야 하고, 결근계 또는 사유를 신고하여 인증을 받지 못한 때에는 무단결근으로 취급하되, 다만 부득이한 사유가 있을 때에는 전화 또는 구두로 신고하여 사전 승낙을 받고 후에 출근한
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헌법재판소 2003. 9. 25. 선고 2002헌마519 전원재판부

가.이 사건 법률조항은 학원강사의 자격에 관한 입법위임을 하면서 그 자체로 위임의 구체적 기준이나 범위를 한정하고 있지는 아니하나, 위 법률의 입법목적과 여러 규정들을 상호 유기적·체계적 관련 하에서 파악하여 볼 때 학원강사로 하여금 학습자에게 평생교육의 일환으로서 필요한 지식·기술·예능을 교습하기에 적합한 자질과 능력을 갖추도록 하기 위하
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대법원 2016. 10. 27. 선고 2015다5170 판결

[1] 해당 분야의 일반지식이 아닌 타인의 저작물 또는 독창적 아이디어를 적절한 출처표시 없이 자기 것처럼 부당하게 사용하는 행위는 연구부정행위로서 전형적인 표절에 해당한다. 저술의 성격 내지 학문 분야에 따라 요구되는 출처표시의 정도에 차이가 있을 수는 있으나, 출처의 표시는 저작물의 이용 상황에 따라 합리적이라고 인정되는 방법으로 하여야 한다(
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대법원 1998. 11. 10. 선고 97누18189 판결

[1] 단체협약, 취업규칙 등에 해고에 관한 규정이 있는 경우에 그것이 구 근로기준법(1997. 3. 13. 법률 제5309호로 제정되기 전의 것) 제27조 제1항의 규정에 위배되어 무효가 아닌 이상 그에 따른 해고는 정당한 이유가 있는 해고라고 보아야 한다.
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대법원 1991. 4. 9. 선고 90다카27402 판결

가. 근로자를 해고함에 있어서 취업규칙 등의 징계관계규정에 징계혐의자의 출석 및 진술의 기회부여 등에 관한 절차가 규정되어 있지 아니하다면 그와 같은 절차를 밟지 아니하고 해고하였다고 하여 이를 들어 그 징계를 무효라고 할 수는 없다.
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대법원 1997. 7. 8. 선고 96누4275 판결

[1] 경찰공무원이 재직 중 자격정지 이상의 형의 선고유예를 받음으로써 경찰공무원법 제7조 제2항 제5호에 정하는 임용결격사유에 해당하게 되면, 같은 법 제21조의 규정에 의하여 임용권자의 별도의 행위(공무원의 신분을 상실시키는 행위)를 기다리지 아니하고 그 선고유예 판결의 확정일에 당연히 경찰공무
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헌법재판소 2014. 8. 28. 선고 2013헌마553 전원재판부

청년할당제는 일정 규모 이상의 기관에만 적용되고, 전문적인 자격이나 능력을 요하는 경우에는 적용을 배제하는 등 상당한 예외를 두고 있다. 더욱이 3년 간 한시적으로만 시행하며, 청년할당제가 추구하는 청년실업해소를 통한 지속적인 경제성장과 사회 안정은 매우 중요한 공익인 반면, 청년할당제가 시행되더라도 현실적으로 35세 이상 미취업자들이 공공기관 취업기
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서울중앙지방법원 2015. 10. 29. 선고 2014가합17034 판결

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서울고등법원 2016. 8. 18. 선고 2015나2067268 판결

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대법원 2017. 12. 22. 선고 2013다25194(본소), 2013다25200(반소) 판결

[1] 근로계약은 근로자가 사용자에게 근로를 제공하고 사용자는 이에 대하여 임금을 지급하는 것을 목적으로 체결된 계약으로서(근로기준법 제2조 제1항 제4호) 기본적으로 그 법적 성질이 사법상 계약이므로 계약 체결에 관한 당사자들의 의사표시에 무효 또는 취소의 사유가 있으면 상대방은 이를 이유로 근로계약의 무효 또는 취소를 주장하여 그에 따른 법률효
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대법원 2005. 7. 28. 선고 2005다23858 판결

[1] 민법 제103조에 의하여 무효로 되는 반사회질서 행위는 법률행위의 목적인 권리의무의 내용이 선량한 풍속 기타 사회질서에 위반되는 경우뿐만 아니라, 그 내용 자체는 반사회질서적인 것이 아니라고 하여도 법률적으로 이를 강제하거나 법률행위에 반사회질서적인 조건 또는 금전적인 대가가 결부됨으로써 반사회질서적 성질을 띠게
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대법원 1994. 8. 12. 선고 93누21521 판결

기업이 근로자를 고용함에 있어 학력이나 경력 등을 기재한 이력의 제출을 요구하는 것은, 단순히 근로자의 근로능력을 평가하기 위하여만이 아니라, 노사간의 신뢰형성과 기업질서의 유지를 위하여는 근로자의 지능과 상식, 경험, 기능, 교육정도, 정직성 및 직장에 대한 정착성과 적응성 등을 모두 고려한 전인격적 판단을 거쳐 고용 여부를 판단할 필
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대법원 2002. 2. 5. 선고 2001두5286 판결

[1] 행정처분에 하자가 있음을 이유로 처분청이 이를 취소하는 경우에도 그 처분이 국민에게 권리나 이익을 부여하는 처분인 때에는 그 처분을 취소하여야 할 공익상의 필요와 그 취소로 인하여 당사자가 입게 될 불이익을 비교교량한 후 공익상의 필요가 당사자가 입을 불이익을 정당화할 만큼 강한 경우에 한하여 취소할 수 있는 것이지만, 그 처분의 하
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헌법재판소 2017. 12. 28. 선고 2016헌바346 결정

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대법원 2010. 5. 27. 선고 2009다12580 판결

[1] 수개의 청구가 제1심에서 선택적으로 병합되고 그 중 어느 하나의 청구에 대한 인용판결이 선고되어 피고가 항소를 제기한 때에는 제1심이 판단하지 아니한 나머지 청구까지도 항소심으로 이심되어 항소심의 심판 범위가 되므로, 항소심이 원고의 청구를 인용할 경우에는 선택적으로 병합된 수개의 청구 중 어느 하나를 임의로 선택하여 심판할 수 있으
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대법원 1995. 3. 10. 선고 94다14650 판결

가. 기업이 근로자를 고용하면서 학력 또는 경력을 기재한 이력서 등을 요구하는 이유는 단순히 근로자의 근로능력 즉 노동력을 평가하기 위해서만이 아니라 노사간의 신뢰형성과 기업질서유지를 위해서는 근로자의 지능과 경험, 교육정도, 정직성 및 직장에서의 정착성과 적응성 등 전인격적 판단을 거쳐 고용 여부를 결정할 필요가 있으므로 그 판단자료로 삼
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대법원 1989. 1. 31. 선고 87다카2410 판결

가. 사용자가 근로자를 고용함에 있어 학력이나 경력 등을 기재한 이력서의 제출을 요구하는 것은 그 기재내용을 바탕으로 하여 근로자의 지능, 경험등에 의한 노동력을 적정하게 평가하고 근로자의 직장에 대한 정착성, 기업질서, 기업규범 등에 대한 적응성등 근로자의 전인격과 신뢰성에 대한 평가자료로 삼기 위한 것이다.
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신권철

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