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논문 기본 정보
- 자료유형
- 학술저널
- 저자정보
- 저널정보
- 노동법이론실무학회 노동법포럼 노동법포럼 제29호
- 발행연도
- 2020.2
- 수록면
- 139 - 164 (26page)
- DOI
- 10.46329/LLF.2020.02.29.139
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Conclusions are as follows:
First, in case of dismissal nullity, a term of dismissal may be regarded as the term that the employer did not receive the worker’s work because the employer ignored the worker’s strong intention to provide his or her work. The employer’s payment of retroactive wages against worker’s dismissal period as a result of the nullification of the dismissal shall be regarded as a performance of the employer’s responsibility for the delay in the receipt of the worker’s work. On the other hand the interim earning can be also seen as an income from avoiding the workers’ duty to provide his or her work under the Civil Act.
Second, where the employer had fired the worker only to expel the worker from the workplace, the deduction of the interim earning shall be denied.
Third, under the Labor Standards Act, the protection of wage is being enforced by the Act. Therefore, the deduction of the interim earning shall be strictly restricted. Accordingly, in case of the deduction of the interim earning not by the Labor Commission or the Court, but by the employer, it would be construed as requiring the consent of the worker to deduct his or her interim earning from retroactive wages, excepting cases of special circumstances, such as resignation or termination of employment.
Fourth, the Labor Standards Act provides the principle of periodical payment of wages. Where the interim earning is deducted, the deduction shall be made based on each wage payment period
Finally, the Labor Commission has also considerable discretion in determining the amount of the deduction of the interim earning. In other words, the Commission may reduce the deduction, taking into account the employer’s negligence in the dismissal, etc.
First, in case of dismissal nullity, a term of dismissal may be regarded as the term that the employer did not receive the worker’s work because the employer ignored the worker’s strong intention to provide his or her work. The employer’s payment of retroactive wages against worker’s dismissal period as a result of the nullification of the dismissal shall be regarded as a performance of the employer’s responsibility for the delay in the receipt of the worker’s work. On the other hand the interim earning can be also seen as an income from avoiding the workers’ duty to provide his or her work under the Civil Act.
Second, where the employer had fired the worker only to expel the worker from the workplace, the deduction of the interim earning shall be denied.
Third, under the Labor Standards Act, the protection of wage is being enforced by the Act. Therefore, the deduction of the interim earning shall be strictly restricted. Accordingly, in case of the deduction of the interim earning not by the Labor Commission or the Court, but by the employer, it would be construed as requiring the consent of the worker to deduct his or her interim earning from retroactive wages, excepting cases of special circumstances, such as resignation or termination of employment.
Fourth, the Labor Standards Act provides the principle of periodical payment of wages. Where the interim earning is deducted, the deduction shall be made based on each wage payment period
Finally, the Labor Commission has also considerable discretion in determining the amount of the deduction of the interim earning. In other words, the Commission may reduce the deduction, taking into account the employer’s negligence in the dismissal, etc.
목차
Ⅰ. 서설
Ⅱ. 일본에서의 중간수입공제 법리
Ⅲ. 우리나라의 중간수입공제 법리
Ⅳ. 결론
참고문헌
Abstract
참고문헌 (9)
참고문헌 신청
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대법원 1991. 5. 14. 선고 91다2656 판결
가. 징계해고가 취업규칙 등 소정의 징계사유에 대한 소명의 기회를 부여하지 아니한 채 이루어진 것이어서 무효라고 본 사례
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대법원 1988. 12. 13. 선고 87다카2803 전원합의체 판결
가. 근로자의 임금채권은 그 양도를 금지하는 법률의 규정이 없으므로 이를 양도할 수 있다.
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대법원 2010. 5. 20. 선고 2007다90760 전원합의체 판결
[1] [다수의견] 사용자와 근로자가 매월 지급하는 월급이나 매일 지급하는 일당과 함께 퇴직금으로 일정한 금원을 미리 지급하기로 약정(이하 `퇴직금 분할 약정’이라 한다)하였다면, 그 약정은 구 근로기준법(2005. 1. 27. 법률 제7379호로 개정되기 전의 것) 제34조 제3항 전문 소정의 퇴직금
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대법원 1991. 12. 13. 선고 90다18999 판결
가. 운수회사의 정비공들이 노동조합에 가입되어 있지 아니한 관계로 근로관계법에 규정된 처우를 받지 못하고 있다는 불만에서 임금 및 근로시간의 개선에 관한 자신들의 주장을 관철하려고 하는 과정에서 1회 조기퇴근하고 사무실에 보관중인 작업일지를 유출시켰지만, 그 중 조퇴는 근무시간에 관한 규정을 잘못 해석하여 빚어진 것이고 단 1회 30분 조기
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대법원 2001. 5. 29. 선고 2001다15422,15439 판결
노동조합및노동관계조정법 제31조 제1항이 단체협약은 서면으로 작성하여 당사자 쌍방이 서명날인 하여야 한다고 규정하고 있는 취지는 단체협약의 내용을 명확히 함으로써 장래 그 내용을 둘러싼 분쟁을 방지하고 아울러 체결당사자 및 그의 최종적 의사를 확인함으로써 단체협약의 진정성을 확보하기 위한 것이므로, 그 방식을 갖추지 아니하는 경우 단체협약은
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대법원 1992. 12. 8. 선고 92다39860 판결
해고처분이 무효인 경우에는 그 동안 근로계약관계가 유효하게 계속되고 있었는데도 불구하고 근로자가 사용자의 귀책사유로 말미암아 근로를 제공하지 못한 것이므로 근로자는 계속 근로하였을 경우에 받을 수 있는 임금 전부의 지급을 청구할 수 있다.
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대법원 2001. 10. 23. 선고 2001다25184 판결
근로기준법 제42조 제1항 본문에서 "임금은 통화로 직접 근로자에게 그 전액을 지급하여야 한다."라고 규정하여 이른바 임금 전액지급의 원칙을 선언한 취지는 사용자가 일방적으로 임금을 공제하는 것을 금지하여 근로자에게 임금 전액을 확실하게 지급 받게 함으로써 근로자의 경제생활을 위협하는 일이 없도록 그 보호를 도모하려는 데 있으므로, 사용자가
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대법원 1993. 10. 12. 선고 92다43586 판결
사용자가 근로자를 징계해고할 만한 사유가 전혀 없는데도 오로지 근로자를 사업장에서 몰아내려는 의도하에 고의로 어떤 명목상의 해고사유를 만들거나 내세워 징계라는 수단을 동원하여 해고한 경우나, 해고의 이유로 된 어느 사실이 소정의 해고사유에 해당되지 아니하거나 해고사유로 삼을 수 없는 것임이 객관적으로 명백하고, 또 조금만 주의를 기울이면
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대법원 1993. 12. 28. 선고 93다38529 판결
일반적으로 임금은 직접 근로자에게 전액을 지급하여야 하는 것이므로 사용자가 근로자에 대하여 가지는 채권으로서 근로자의 임금채권과 상계를 하지 못하는 것이 원칙이나, 계산의 착오 등으로 임금이 초과지급되었을 때 그 행사의 시기가 초과지급된 시기와 임금의 정산, 조정의 실질을 잃지 않을 만큼 합리적으로 밀접되어 있고 금액과 방법이 미리 예고되
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대법원 1993. 11. 9. 선고 93다37915 판결
가. 단체협약이나 취업규칙에 근로자에 대한 징계해고사유가 제한적으로 열거되어 있는 경우에는 그와 같이 열거되어 있는 사유 이외의 사유로는 징계해고할 수 없다.
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대법원 2011. 10. 13. 선고 2009다86246 판결
[1] 대기발령은 근로자가 현재의 직위 또는 직무를 장래에 계속 담당하게 되면 업무상 장애 등이 예상되는 경우에 이를 예방하기 위하여 일시적으로 당해 근로자에게 직위를 부여하지 아니함으로써 직무에 종사하지 못하도록 하는 잠정적인 조치를 의미한다. 이는 근로자의 과거 비위행위에 대하여 기업질서 유지를 목적으로 행하여지는 징벌적 제재로서 징계와
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대법원 1995. 12. 21. 선고 94다26721 전원합의체 판결
[1] 일반적으로 임금은 직접 근로자에게 전액을 지급하여야 하므로 사용자가 근로자에 대하여 가지는 채권으로서 근로자의 임금채권과 상계를 하지 못하는 것이 원칙이나, 계산의 착오 등으로 임금이 초과 지급되었을 때 그 행사의 시기가 초과 지급된 시기와 임금의 정산, 조정의 실질을 잃지 않을 만큼 합리적으로 밀접되어 있고 금액과 방법이 미리
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대법원 1990. 5. 8. 선고 88다카26413 판결
근로자가 받을 퇴직금은 임금의 성질을 가지는 것으로서 근로기준법 제36조에 의하여 사용자는 그 수령권자에게 직접 전액을 지급하여야 하는 것이므로 사용자가 자기 직원으로 근무하다가 사망한 근로자의 퇴직금에 대하여 사용자의 동인에 대한 대출금채권으로 상계충당할 수 없다.
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대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결
[1] [다수의견] (가) 어떠한 임금이 통상임금에 속하는지 여부는 그 임금이 소정근로의 대가로 근로자에게 지급되는 금품으로서 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 것인지를 기준으로 객관적인 성질에 따라 판단하여야 하고, 임금의 명칭이나 지급주기의 장단 등 형식적 기준에 의해 정할 것이 아니다. 여기서 소정근로의 대가라 함은 근로자가 소정근로시간에 통상적으로
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대법원 1991. 6. 28. 선고 90다카25277 판결
가. 외국인인 원고가 학교법인인 피고와의 교수임용계약에 따른 교수의무를 이행할 수 없게 된 것이 오로지 피고의 귀책사유로 인한 것이어서 원고에 대한 휴직처분 및 면직처분이 무효이고 교수임용관계는 유효하게 존속한다고 하여 민법 제538조 제1항에 따라 그 임금지급의무가 있다고 본 사례
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대법원 2012. 9. 27. 선고 2010다99279 판결
[1] 근로자에게 징계사유가 있어 징계처분을 하는 경우 어떠한 처분을 할 것인가는 원칙적으로 징계권자의 재량에 맡겨져 있는 것이므로, 그 징계처분이 위법하다고 하기 위하여서는 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용한 것이라고 인정되는 경우에 한하고, 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃은 처분이라고 하려면 구체적
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