상여금(경영성과급)의 법적 성격에 관한 연구* - 일본과의 비교법적 고찰을 중심으로 -

이정

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자료유형: 학술저널

저자정보: 이정

저널정보: 한국외국어대학교 법학연구소 외법논집 외법논집 제44권 제2호

발행연도: 2020.1

수록면: 141 - 161 (21page)

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상여금(경영성과급)이 임금에 해당하는지의 여부를 둘러싸고 논란이 많다. 어떤 금품이 임금에 해당하기 위해서는 사용자가 ‘근로의 대상’이라는 요건을 충족할 필요가 있다. 상여금의 법적 성격에 대해서는 종전부터 ‘공로 보상적 성격’을 비롯하여 ‘생활 보전적 성격’ 및 ‘임금 후불적 성격’ 등 다양한해석이 이루어져온 만큼, 통일된 해석이 없었다. 그러던 중 최근에는 공기업의 경영성과급을 임금에 해당한다는 판결이 나오면서 통상임금에서 시작된 분쟁이 임금 전체로 전선을 확대하고 있는 형국이다. 한편 우리나라의 노동법제 및 임금체계와 비슷한 일본에서도 우리와 비슷한 고민을 하고 있는 듯하다, 예를 들어 일본의 노동기준법은 임금을 비롯하여 평균임금에 대한 정의규정을 두고 있으며, 산정기준도 매우 흡사하다. 또한 일본기업은 동계와 하계 연2회 상여금(경영성과급 포함)을 지급하고 있는데, 이를 노동의 대상인 임금으로 볼 것인가에 대해서는 이론(異論)이 있는 것도 사실이다. 이와 같이 일본에서도 상여금의 법적 성격에 대해서는 다양한 논의가 있음에도 불구하고, 이를 둘러싼 분쟁은 실무상 거의 발생하지 않고 있다. 그 이유는 무엇일까? 해답은 의외로 간단하다. 첫째는 일본에서는 우리나라와는 달리 통상임금 및 최저임금 산정 시에 1개월의 지급주기를 초과하는 임금에 대해서는 산정대상에서 제외하고 있다는 점이다. 둘째는 평균임금을 산정할 때 지급주기가 3개월을 초과하는 임금은 그 대상에서 제외하고 있으며, 대부분의 일본기업의 경우 이 주기를 초과하여 상여금을 지급하고 있기 때문에 그다지 문제가 되지 않는다. 다만, 일본에서는 상여금을 우리나라와는 달리 하계 및 동계로 2회에 나누어 지급하는 경우가 일반적이며, 경영성과급의 경우에도 상여금에 포함시켜 지급하는 경우와 이와는 별도로 지급하는 경우 등매우 다양하다. 따라서 일본의 임금제도를 우리나라의 임금제도와 단순비교하기에는 한계가 있다. 그럼에도 불구하고 각종 임금을 둘러싼 실무상의 혼선을 방지하기 위해 산정 시에 일정한 지급주기를설정하는 방식은 우리에게 많은 것을 시사해주고 있다고 생각한다.

There is much controversy over whether bonuses (PI, PS) amount to wages. In order for any money to be a wage, employers need to meet the requirement to be ‘object of work’. As for the legal nature of bonuses, there has been no unified interpretation of the legal nature of bonuses, as various interpretations have been made since the past, including “the nature of merit compensation,” “the nature of life preservation,” and “the nature of wage payment.” In the meantime, a dispute that started with regular wages has been expanding to the entire wage since the recent ruling that the bonuses of public corporations amounts to wages. Meanwhile, Japan, which is similar to Korea’s labor legislation and wage system, seems to have similar concerns. For example, Japan’s Labor Standards Act has definition of average wages, including wages, and the calculation standards are very similar. In addition, Japanese companies pay bonuses twice a year—in winter and summer, and it is true that there is a theory about whether to regard them as wages subject to labor. As such, despite various discussions in Japan on the legal nature of bonuses, disputes over them have rarely occurred in practice. Why is that for? The answer is surprisingly simple. The first is that unlike Korea, wages exceeding one month’s payment cycle are excluded from the calculation list in Japan. Second, when calculating average wages, wages that exceed three months’ pay cycle are excluded from the list, and for most Japanese companies, bonuses are paid in excess of that cycle, so that is not a problem. However, in Japan, bonuses are generally paid twice—in summer and winter, which are different from Korea, and in the case of management incentives, they are included in bonuses and paid separately. Therefore, there is a limit to simply comparing Japan’s wage system with Korea’s wage system. Nevertheless, I think the method of setting a certain payment cycle at the time of calculation to prevent confusion in practice over various wages suggests a lot to us.

#wage #average wage #wage system in Japan #concept of wage #bonus #productivity incentive #profit sharing

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