조직몰입은 1960년대 등장한 이래, 학계 및 기업의 꾸준한 관심 대상이었다. 특히 조직몰입을 정서적(affective), 규범적(normative), 유지적(continuance) 몰입이라는 3개 요인으로 설명하는 Meyer & Allen(1991)의 3요인 모델(Three­ Component Model)은 조직몰입의 가장 대표적 이론으로 다루어져 왔다(Cohen, 2007). 많은 연구들이 Three component model을 활용함에 따라, 연구 초점 또한 3개 하위요인 별 선행 및 결과변수의 검증에 초점이 맞추어져 왔으며, 조직몰입을 정의함에 있어서도 3개 요인간의 평균으로 측정하는 경향이 일반적이었다. 이러한 연구들은 ‘변수 중심(variable­-centered)’의 조직몰입 연구로 분류되며, 가장 큰 목적은 변수간의 관계를 설명하는 것이다.
그러나 2000년대 들어, 일부 학자들을 중심으로 ‘사람중심(person-­centered)’ 조직몰입 연구의 필요성이 제기되었다. 이들은 기존의 변수 중심 연구들이 조직몰입이라는 construct 자체에만 너무 집중한 나머지 정작 중요한 구성원 행동을 설명하는 것에는 소홀했음을 지적하였다. 사람 중심 연구의 핵심 관점은 두 가지 측면에서 설명할 수 있다. 첫 째, 조직몰입은 score가 아니라 profile 관점에서 접근해야 한다는 것이다. 이는 사람에 따라 정서적, 규범적, 유지적 몰입들이 다양한 방식으로 결합될 수 있음을 의미한다. 둘 째, context effects로서, 이는 요인간의 상호 작용에 의해 각 요인이 원래 가지고 있던 성격이 변화할 수 있으며, 이로 인해 결과변수에 미치는 영향력도 변화하게 됨을 의미한다.
그러나 이미 십여 년 전부터 사람중심 연구의 필요성이 대두되어 왔음에도 불구하고, 조직몰입 프로파일 연구는 여전히 초기 단계에 머물러 있다. 즉, 대부분의 연구가 개념적 연구이며, 소수의 실증연구들은 모두 귀납적 방식을 취하고 있다. 이로 인해 아직까지 도출 가능한 프로파일의 유형 및 프로파일 별 성격을 규명하지 못하고 있는 실정이다.
이러한 상황들을 고려하여 본 연구는 기존 연구들을 종합, 연역적으로 도출 가능한 프로파일을 설정하는 것에서 출발하였으며, 이에 대한 가설들은 두 차례의 검증 과정을 거쳐 확인되었다. 다음으로 각 프로파일별 선행 및 결과변수를 통해 프로파일 별 차별적 속성을 명확히 하였다.
연구를 통해 확인된 결과는 다음과 같다. 우선 Study1을 통해 확인된 결과를 살펴보면, 실제 도출 가능한 프로파일 유형은 AC-NC-­PS-­FA, AC-­NC, Moderately Committed, PS-­FA, Not committed인 것으로 나타났다. Study2에서는 프로파일 별 선행변수와 결과변수의 차이를 검증하고자 하였다. 프로파일 선행변수의 경우, 1)Workgroup Identification을 높게 인지한 조직 구성원일수록 AC-­NC-­PS-­FA 프로파일과 AC­-NC 프로파일을 나타낼 확률이 가장 높은 것으로 나타났다. 2)조직에 대한 Pro-social Identity를 강하게 인지한 조직구성원일수록 AC-­NC 프로파일과 AC-­NC-­PS-­FA 프로파일을 나타낼 확률이 가장 높은 것으로 나타났다. 3)Expectations of Others를 충족시키고자 하는 욕구가 강한 조직구성원일수록 Moderately Committed 프로파일을 나타낼 확률이 가장 높을 것이라 예상한 것과는 달리, AC­-NC-­PS-­FA 프로파일을 나타낼 확률이 가장 높은 것으로 확인되었다. 4)Bureaucratic Arrangements를 중요하게 생각하는 조직 구성원일수록 AC-­NC-­PS-­FA 프로파일과 PS­-FA 프로파일을 나타낼 확률이 가장 높은 것으로 나타났다. 다음으로 프로파일 결과변수에 대해 살펴보면, 1)이직의도는 AC­-NC­-PS-­FA가 가장 낮았으며, Not committed가 가장 높은 것으로 나타났다. 2)조직시민행동은 OCBO와 OCBI 모두 AC­-NC-­PS-­FA와 AC-­NC 프로파일이 가장 높은 반면, PS­-FA와 Not committed 프로파일이 가장 낮은 수준으로 확인되었다. 3)역할행동은 AC-NC­-PS-­FA 프로파일이 가장 높은 수준을 보였고, PS-­FA와 Not committed 프로파일이 가장 낮은 수준인 것으로 확인되었다. 이러한 연구결과를 바탕으로 이론적, 실무적 시사점이 논의되었으며, 본 연구의 한계점과 향후 연구방향이 제시되었다.

Since 1960’s, organizational commitment has been one of the popular topics in Organizational behavior field. Most of the researches are based on Meyer & Allen’s Three­Component Model(1991) comprised of affective, normative and continuance commitment. Usually the researchers are trying to clarify the antecedents and the consequences of each component, and measured organizational commitment score with average of each component. These days, this kind of approach is categorized as ‘variable­-centered research’ which aims at validating the relationship among variables.
In 2000’s, another view called as ‘person-­centered approach’ has emerged. This approach criticized variable-centered approach that leaned toward construct itself than explaining employee’s behavior which should be main focus. Their main assumptions are as follows. Firstly they insist that organizational commitment should be measured as the profile, not the scores. The profile means every person can have different types of combination among three components. And secondly, they emphasize that the context effects ?the interaction among components- lead the change of original nature and might lead to different influence to the consequences.
But the person­-centered approach is still in early stage. Most of the researches are conceptual. Although there are some empirical researches relied on inductive method only to fail the logic behind those profiles.
Considering above mentioned, this research begins with deductive method. I put together previous researches to hypothesize the possible organizational commitment profiles. This hypotheses are through re-­test for reliability. Then clarify the different nature of each profile through the antecedents and consequences.
The findings of this research are as follows.
Five kinds of profiles ‘AC-­NC-­PS-­FA’, ‘AC-NC’, ‘Moderately Committed’, ‘PS-­FA’, ‘Not committed’ are verified. In the antecedents, 1)The employees high on Workgroup Identification are more likely to show ‘AC­-NC-PS-­FA’ or ‘AC-­NC’ profile. 2)The employees high on Pro-social Identity are more fall on ‘AC-­NC’ or ‘AC-­NC-­PS-­FA’ profile. 3)The employees showing needs to meet the expectations of others are fall on ‘AC­-NC-­PS-­FA’. This is different than I expected they are likely to show Moderately Committed profile. 4)The employees giving considering thought on Bureaucratic Arrangements are more on ‘AC-NC-­PS-­FA’ profile or ‘PS-­FA’ profile.
In the consequences, 1)Turnover intention is the lowest in ‘AC-­NC-­PS-­FA’ profile and the highest in ‘Not committed’ profile. 2)Both in OCBO and OCBI are the highest in ‘AC-­NC-­PS-­FA’ and ‘AC-­NC’ profile and the lowest in ‘PS­-FA’ and ‘Not committed’ profile. 3)Finally In-role behavior are the highest in ‘AC­-NC-­PS-­FA’ profile and the lowest in ‘PS-­FA’ and ‘Not committed’ profile.
Based on these findings, I suggested implication and future research direction.