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In Korea the employers have been focused on the change of wage determining system from the seniority-based system into the job-based system and merit-based system after IMF financial crisis. The recent proliferation of the merit-based wage system such as “ annual pay system” is attributable to the structure changes in the labor market.
However, it is not easy to reconcile the conflict of interests between labor and management that may arise in the course of its implementation because of the rigid labor law and the seniority-based management system. Especially it is due to the ill-defined concept and rigidity of the dual baseline structure(normal wages and average wages), and the legal retirement allowance system.
So, the employers use the Interim Severance Payment System to avoid the unnecessary conflict between labor and management regarding the wage composition of retirement allowance. The Labor Standards Act provides that an employer may, upon a request of an employee, even before his or her retirement, pay a retirement allowance calculated on the basis of consecutive years of employment. But the Korean Supreme Court denies the legal effect of the Interim Severance Payment System under annual pay system on the grounds of enforcement of the statutory retirement allowance system.
In this article, I introduced the legal system of the Interim Severance Payment System and the ruling of Korean Supreme Court about the contract between labor and management for the retirement allowance which are divided into the monthly salary. Also, I criticized the conservative attitude of the Supreme Court in order to suggest the direction of legislative improvement for securing an “economic efficiency” to employers, while simultaneously granting “proper level of wage” to workers.
However, it is not easy to reconcile the conflict of interests between labor and management that may arise in the course of its implementation because of the rigid labor law and the seniority-based management system. Especially it is due to the ill-defined concept and rigidity of the dual baseline structure(normal wages and average wages), and the legal retirement allowance system.
So, the employers use the Interim Severance Payment System to avoid the unnecessary conflict between labor and management regarding the wage composition of retirement allowance. The Labor Standards Act provides that an employer may, upon a request of an employee, even before his or her retirement, pay a retirement allowance calculated on the basis of consecutive years of employment. But the Korean Supreme Court denies the legal effect of the Interim Severance Payment System under annual pay system on the grounds of enforcement of the statutory retirement allowance system.
In this article, I introduced the legal system of the Interim Severance Payment System and the ruling of Korean Supreme Court about the contract between labor and management for the retirement allowance which are divided into the monthly salary. Also, I criticized the conservative attitude of the Supreme Court in order to suggest the direction of legislative improvement for securing an “economic efficiency” to employers, while simultaneously granting “proper level of wage” to workers.
목차
Ⅰ. 문제의 제기
Ⅱ. 연봉제와 퇴직금 중간정산
Ⅲ. 관련 판결
Ⅳ. 맺음말
참고 문헌
〈Abstract〉
참고문헌 (17)
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이 논문과 연관된 판례 (14)
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대법원 1988. 4. 25. 선고 86다카1124 판결
가. 근로자가 실제로는 동일한 사업주를 위하여 계속 근무하면서 일정기간 동안 특별히 고액의 임금이 지급되는 사업을 담당하기 위하여 형식상 일단 퇴직한 것으로 처리하고 다시 임용되는 형식을 취하였다 하더라도 그 퇴직의 의사표시는 통정한 허위표시로서 무효라 할 것이다.
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대법원 1992. 9. 14. 선고 92다17754 판결
가. 근로자가 자의로 사직서를 제출하여 중간퇴직한 이상 적어도 퇴직금 계산의 기초가 되는 근로관계에 관한 한 그때까지의 근로계약관계는 위 퇴직일로써 일단 종료되었다고 봄이 상당하고, 위 퇴직의 의사표시를 진의 아닌 의사표시로서 퇴직금 산정에 있어서 무효라고 볼 수 없으며, 중간퇴직을 할 것이냐의 여부가 기본적으로 근로자의 자유로운 선택에 맡
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대법원 1976. 3. 9. 선고 75다872 판결
1. 학부형으로 조직 설립된 기성회가 증여의 형식으로 교재연구비를 지출하는 이상 기성회의 금원납입지출사무를 학교법인이 사실상 담당한다하여 동 기성회가 동 법인의 지배하에 있다 할 수 없으니 동 교재연구비를 근로의 댓가로 지급한 것이라고 단정할 수 없다.
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대법원 2002. 7. 12. 선고 2002도2211 판결
근로기준법 제34조 제1항은 사용자에 대하여 퇴직하는 근로자에게 퇴직금을 지급할 수 있는 제도를 마련할 것을 규정하고 있고, 퇴직금이란 퇴직이라는 근로관계의 종료를 요건으로 하여 비로소 발생하는 것으로 근로계약이 존속하는 동안에는 원칙으로 퇴직금 지급의무는 발생할 여지가 없는 것이므로, 사용자와 근로자들 사이에 매월 지급
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대법원 1991. 5. 28. 선고 90다20398 판결
근로자가 목돈이 필요하여 사직원을 제출하고 그동안 근속기간에 따른 퇴직금을 수령하는 한편 그때까지의 근로계약관계에 기한 제반 청구권을 포기하는 의사표시를 하였다면 그 다음날 재입사하여 계속 근무하였다 하더라도 그의 퇴직금청구는 재입사일 이후부터의 근속기간에 관한 범위 내에서만 이유 있다고 본 사례
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대법원 1992. 5. 22. 선고 92다2295 판결
가. 어떠한 의사표시가 비진의 의사표시로서 무효라고 주장하는 경우에 그 입증책임은 그 주장자에게 있다.
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대법원 1988. 5. 10. 선고 87다카2578 판결
가. 근로자가 회사의 경영방침에 따라 사직원을 제출하고 회사가 이를 받아들여 퇴직처리를 하였다가 즉시 재입사하는 형식을 취함으로써 근로자가 그 퇴직전후에 걸쳐 실질적인 근로관계의 단절이 없이 계속 근무하였다면 그 사직원제출은 근로자가 퇴직을 할 의사없이 퇴직의사를 표시한 것으로서 비진의의사표시에 해당하고 재입사를 전제로 사직원을 제출케 한
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대법원 1992. 11. 24. 선고 91다31753 판결
가. 근로자가 오로지 그의 형편에 따라 자유로운 의사와 선택에 의하여 사직서를 제출하여 사용자가 이를 수리하고 소정의 퇴직금을 이의 없이 수령하였다면, 적어도 퇴직금 계산의 기초가 되는 근로관계에 관한 한 근로자와 사용자 간의 근로관계는 일단 종료되었다고 봄이 상당하고, 따라서 그 후 단시일 내에 다시 입사하였다고 하더라도 그 후의 퇴직금은
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전주지방법원 2007. 5. 3. 선고 2006노916 판결
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대법원 2007. 8. 23. 선고 2007도4171 판결
[1] 임금지급의무의 존부 및 범위에 관하여 다툴 만한 근거가 있는 경우에는 사용자가 임금을 지급하지 아니한 데에 상당한 이유가 있다고 보아야 할 것이어서 근로기준법 제112조, 제36조 소정의 임금 등의 기일 내 지급의무 위반죄에 관한 고의가 있었다고 보기 어렵다.
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대법원 1996. 12. 23. 선고 95다29970 판결
[1] 근로자를 그가 고용된 기업으로부터 별개의 기업체인 다른 기업으로 적(籍)을 옮겨 그 다른 기업의 업무에 종사하게 하는 전적(轉籍)은 원칙적으로 근로자의 동의를 얻어야 효력이 생기는 것이고, 다만 다양한 업종과 업태를 가진 계열기업들이 자본·임원의 구성·영업활동 등에 있어서 어느 정도 밀접한 관련성을 갖고 경제활동을 전개하는 기업그
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대법원 2005. 3. 11. 선고 2005도467 판결
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대법원 1996. 9. 6. 선고 95다29932 판결
[1] 동일한 기업 내에서 근로자가 스스로의 필요나 판단에 따라 자유로운 의사에 기하여 사용자에게 사직서 등을 제출하고 이에 따라 당해 기업으로부터 소정 퇴직금을 정산하여 지급받은 경우에는 사직서 등의 제출이 사용자의 일방적인 경영방침에 따라 어쩔 수 없이 이루어지거나 단지 형식적으로 이루어진 것으로 볼 수 없어 이로써 당해 기업과 근로
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대법원 2002. 7. 26. 선고 2000다27671 판결
[1] 근로기준법상의 근로자에 해당하는지 여부를 판단함에 있어서는 그 계약이 민법상의 고용계약이든 또는 도급계약이든 그 계약의 형식에 관계없이 그 실질에 있어 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 하고, 여기서 종속적인 관계가 있는지 여부를 판단함에 있어서는 업무
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