지난 20년간 임금 법제의 해석과 입법의 동향

김홍영

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자료유형: 학술저널

저자정보: 김홍영 (성균관대학교)

저널정보: 서울대학교 노동법연구회 노동법연구 노동법연구 제26호

발행연도: 2009.3

수록면: 59 - 102 (44page)

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The disputes of wages are happened very much, so the suits are raised very mach, too. The SNU Society of Labor Law has opened many symposiums on that issue. This thesis is focused on the changes about the legislation and interpretation of the wage regulations during the last twenty years, from the start of the Society.
The subjects of study are guarantees of wage level, such as minimum wage or prohibition of discrimination, protections of payment, categories of wage, average wage and ordinary wage, severance pay, etc.
I have opinions as follows;
(1) We shall be careful in changing or breaking the meaning, wages are payed as remuneration for work. It is not good that the payments are not as remuneration for work, on the pretext of merit systems.
(2) The concepts of average wage and ordinary wage are just instruments or tools. The Supreme Court has pronounced, in most cases, proper opinions on the problems at calculation of those wages.
(3) The severance pay is as remuneration for all work, from hire to retire. It is not good to interpretate by evasion of the law, for the purpose of no severance pay. It is necessary that the provision of interim severance be amended to change that to an exceptional use.

#임금 #최저임금 #차별 #평균임금 #통상임금 #퇴직금 #Wage #Minimum Wage #Discrimination #Average Wage #Ordinary Wage #Severance Pay

참고문헌 (25)

참고문헌 신청

1. [기타자료] - / 1992 / 대법원 1992.12.22. 선고 91다45165 판결

2. [기타자료] - / 1993 / 최저임금법시행령 [일부개정 1993.3.17 대통령령 제16190호] 제2조

3. [학술지(정기간행물)] - 김재훈 / 2006 / 감시단속적 근로자에 대한 최저임금 적용과 법 / 노동법연구 (20) : 119 ~ 152

4. [기타자료] - 김재훈 / 2005 / 감시단속적 근로자에 대한 승인제도 및 최저임금 적용관련 연구, 노동부

5. [기타자료] - 노동부 / / 노동백서 (2008년판) : 171 ~ 173

이 논문과 연관된 판례 (54)

대법원 1996. 2. 9. 선고 94다19501 판결

[1] 근로기준법시행령 제31조 제1항은 근로기준법 소정의 통상임금을 ``근로자에게 정기적, 일률적으로 소정 근로 또는 총 근로에 대하여 지급하기로 정하여진 시간급금액, 일급금액, 주급금액, 월급금액 또는 도급금액을 말한다.``고 규정하고 있는 바이므로, 원칙적으로 근로자에게 소정 근로 또는 총 근로의 대상(對償)으로 지
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대법원 1987. 2. 24. 선고 84다카1409 판결

가. 기업의 일부가 분리 독립하여 새로운 회사가 성립되었다 하더라도 신설회사와 구 회사사이에 기업의 동일성을 유지하고 있고 구 회사에 속했던 근로자가 그 회사에서의 퇴직이나 신설회사에 신규입사절차를 거침이 없이 신설회사에 소속되어 계속근무하고 있다면 신설회사가 구 회사와는 별개 독립의 법인체로서 그 권리의무를 포괄승계하지 않은 경우라 할지라
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대법원 2006. 12. 8. 선고 2006다48229 판결

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대법원 1992. 12. 22. 선고 91다45165 판결

가. 취업규칙의 작성·변경에 관한 권한은 원칙적으로 사용자에게 있으므로 사용자는 그 의사에 따라 취업규칙을 작성·변경할 수 있으나, 다만 근로기준법 제95조의 규정에 의하여 노동조합 또는 근로자 과반수의 의견을 들어야 하고 특히 근로자에게 불이익하게 변경하는 경우에는 동의를 얻어야 하는 제약을 받는바, 기존의 근로조건을
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대법원 2003. 4. 22. 선고 2003다10650 판결

[1] 소정 근로 또는 총 근로의 대상(對償)으로 근로자에게 지급되는 금품으로서 그것이 정기적·일률적으로 지급되는 것이면 원칙적으로 모두 통상임금에 속하는 임금이라 할 것이나, 근로기준법의 입법 취지와 통상임금의 기능 및 필요성에 비추어 볼 때 어떤 임금이 통상임금에 해당하려면 그것이 정기적·일률적으로 지급되는 고정적인 임금에 속하여야 하므
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헌법재판소 1997. 8. 21. 선고 94헌바19,95헌바34,97헌가11 全員裁判部

가. (1) 이 사건 법률조항이 근로자에게 그 퇴직금 전액에 대하여 질권자나 저당권자에 우선하는 변제수령권을 인정함으로써 결과적으로 질권자나 저당권자가 그 권리의 목적물로부터 거의 또는 전혀 변제를 받지 못하게 되는 경우에는, 그 질권이나 저당권의 본질적 내용을 이루는 우선변제수령권이 형해화하게 되므로 이 사건 법률조항 중 "퇴직금"부분
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대법원 1990. 12. 26. 선고 90다카12493 판결

가. 근로기준법 제19조 제2항과 동법시행령 제31조 제1항 소정의 통상임금이라 함은 근로자에게 정기적, 일률적으로 소정 근로 또는 총근로에 대하여 지급하기로 정하여진 시간급금액, 일급금액, 주급금액, 월급금액 또는 도급금액을 말하며 이는 근로의 양 및 질에 관계되는 근로의 대상으로서 실제 근무일수나
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대법원 1989. 4. 11. 선고 87다카2901 판결

근로기준법 제19조 제1항 소정의 평균임금을 산정하여야 할 사유가 발생한 날 이전 3월간의 기산에 있어서 사유발생한 날인 초일은 산입하지 않아야 한다.
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대법원 2003. 3. 14. 선고 2002도3883 판결

[1] 구 남녀고용평등법(2001. 8. 14. 법률 제6508호로 전문 개정되기 전의 것) 제6조의2 제1항 소정의 `동일가치의 노동`이라 함은 당해 사업장 내의 서로 비교되는 남녀 간의 노동이 동일하거나 실질적으로 거의 같은 성질의 노동 또는 그 직무가 다소 다르더라도 객관적인 직무평가 등에 의하여 본질적으로 동일
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대법원 2007. 4. 12. 선고 2006다81974 판결

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대법원 2005. 9. 9. 선고 2004다41217 판결

[1] 상여금이 계속적·정기적으로 지급되고 그 지급액이 확정되어 있다면 이는 근로의 대가로 지급되는 임금의 성질을 가지나 그 지급사유의 발생이 불확정이고 일시적으로 지급되는 것은 임금이라고 볼 수 없다.
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대법원 1993. 5. 27. 선고 92다20316 판결

가. 통상임금이란 정기적, 일률적으로 소정 근로의 양 또는 질에 대하여 지급하기로 된 임금으로서 실제 근무일이나 실제 수령한 임금에 구애됨이 없이 고정적이고 평균적으로 지급되는 일반임금인바, 이는 근로기준법 제19조 제2항에 의하여 실제 근로시간이나 실적에 따라 증감될 수 있는 평균임금의 최저한으로 보장되고
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대법원 1995. 12. 21. 선고 94다26721 전원합의체 판결

[1] 일반적으로 임금은 직접 근로자에게 전액을 지급하여야 하므로 사용자가 근로자에 대하여 가지는 채권으로서 근로자의 임금채권과 상계를 하지 못하는 것이 원칙이나, 계산의 착오 등으로 임금이 초과 지급되었을 때 그 행사의 시기가 초과 지급된 시기와 임금의 정산, 조정의 실질을 잃지 않을 만큼 합리적으로 밀접되어 있고 금액과 방법이 미리
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대법원 2007. 8. 23. 선고 2007도4171 판결

[1] 임금지급의무의 존부 및 범위에 관하여 다툴 만한 근거가 있는 경우에는 사용자가 임금을 지급하지 아니한 데에 상당한 이유가 있다고 보아야 할 것이어서 근로기준법 제112조, 제36조 소정의 임금 등의 기일 내 지급의무 위반죄에 관한 고의가 있었다고 보기 어렵다.
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인천지방법원 2007. 4. 5. 선고 2006나12992 판결

[1] 사용자가 근로자에게 퇴직금 명목으로 매월 정기적·일률적으로 지급한 돈은 근로의 대가로서 임금의 일부에 해당하므로, 퇴직금 산정을 위한 평균임금의 기초가 되는 퇴직일 이전 3개월간에 지급된 임금 총액에 이를 포함시켜야 한다고 한 사례.
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대법원 1996. 5. 10. 선고 95다2227 판결

[1] 의료보험법은 근로기준법의 적용을 배제하는 규정을 두고 있지 아니하고 근로기준법과는 그 입법목적, 규정사항 등을 달리하여 근로기준법의 특별법이라고 볼 수 없을 뿐만 아니라 그 개별조항에 있어서도 의료보험조합 소속 직원의 임금, 근로시간 등 근로조건에 관하여 근로기준법에 대한 특칙을 규정하고 있지도 아니하며, "조합의 조직과 그 관리
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대법원 1995. 5. 12. 선고 94다55934 판결

가. 사용자가 근로자에게 지급하는 금품이 평균임금 산정의 기초가 되는 임금총액에 포함될 수 있는 임금에 해당하려면 먼저 그 금품이 근로의 대상으로 지급되는 것이어야 하므로 비록 그 금품이 계속적·정기적으로 지급된 것이라 하더라도 그것이 근로의 대상으로 지급된 것으로 볼 수 없다면 임금에 해당한다고 할 수 없는데, 여기서 어떤 금품이 근로의
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대법원 2002. 10. 25. 선고 2000두9717 판결

[1] 사용자가 근로자에게 지급하는 금품이 평균임금 산정의 기초가 되는 임금 총액에 포함될 수 있는 임금에 해당하려면 그 금품이 근로의 대상(對償)으로 지급되는 것이어야 하고, 어떤 금품이 근로의 대상으로 지급된 것이냐를 판단함에 있어서는 그 금품 지급의무의 발생이 근로제공과 직접적으로 관련되거나 그것과 밀접하게 관련된 것으로 볼 수 있어야
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대법원 2007. 3. 29. 선고 2007도97 판결

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대법원 1998. 1. 20. 선고 97다18936 판결

[1] 운송회사가 화물자동차 운전사들에게 지급한 출장식대 및 작업출장비는 근로의 대가인 임금으로 볼 수 없으므로 퇴직금 산정의 기초인 평균임금에 산입해서는 안 된다고 한 사례.
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대법원 2006. 9. 22. 선고 2006도3898 판결

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대법원 1995. 2. 28. 선고 94다8631 판결

가. 근로기준법시행령 제5조상의 평균임금을 정할 수 없다는 것에는 문자 그대로 그 산정이 기술상 불가능한 경우에만 한정할 것이 아니라 근로기준법의 관계규정에 의하여 그 평균임금을 산정하는 것이 현저하게 부적당한 경우까지도 포함하는 것이라고 보아야 한다.
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대법원 2006. 5. 26. 선고 2003다54322,54339 판결

[1] 상여금이 계속적·정기적으로 지급되고 그 지급액이 확정되어 있다면 이는 근로의 대가로 지급되는 임금의 성질을 가지나, 그 지급사유의 발생이 불확정이고 일시적으로 지급되는 것은 임금이라고 볼 수 없으며, 또한 그 상여금이 퇴직금 산정의 기초가 되는 평균임금에 산입될 수 있는지의 여부는 특별한 사정이 없는 한 퇴직 당시를 기준으로 판단하여
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대법원 1999. 11. 12. 선고 98다49357 판결

[1] 구 근로기준법시행령(1997. 3. 27. 대통령령 제15320호로 제정되기 전의 것) 제5조는 근로기준법과 그 시행령의 규정에 의하여 평균임금을 산정할 수 없는 경우에는 노동부장관이 정하는 바에 의한다고 규정하고 있는바, 여기서 평균임금을 산정할 수 없다는 것에는 문자 그대로 그 산정이 기술상 불가능한 경우에만 한정할 것이 아니
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대법원 2002. 5. 31. 선고 2000다18127 판결

[1] 사용자의 근로자에 대한 퇴직처분이 무효인 경우에는 그 동안 근로계약 관계가 유효하게 계속되고 있었는데도 불구하고 근로자가 사용자의 귀책사유로 말미암아 근로를 제공하지 못한 것이므로 근로자는 계속 근로하였을 경우에 받을 수 있는 임금 전부의 지급을 청구할 수 있다.
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대법원 1992. 4. 10. 선고 91다37522 판결

가. 사단법인이 구 급여규정 및 사무국직원 수당지급방침 등에 의거하여 매월 출퇴근교통비와 직무수당 및 장기근속수당을 지급하여 오다가 직원들의 의사도 묻지 아니한 채 일방적으로 위 급여규정 등을 개정하여 위 출퇴근교통비, 직무수당, 장기근속수당을 폐지하고 새로이 학자보조금수당과 가족수당을 신설하는 한편 승급제도를 개정하고 각 직급 간의 급여차
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대법원 1995. 7. 25. 선고 94다54474 판결

가. 근로기준법 제30조의2 제2항의 입법 과정이나 목적 및 취지에 비추어 위 조항에서의`최종 3월분의’라는 문구가 퇴직금을 수식하지 않는다고 보여지므로, 위 법 조항상의 우선변제의 대상이 되는 퇴직금이 최종 3개월간 근무한 부분에 대한 퇴직금이나 그 지급사유가 사업 폐지 3개월 이내에 발생한 퇴직금만으로 한정되는 것이라고는 볼 수 없고 원
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대법원 1982. 10. 26. 선고 82다카342 판결

가. 연차 휴가수당은 근로자가 1년간을 계속 근로한 경우 계근 또는 9할 이상 출근하였을 때에 비로서 지급받을 수 있는 것임이 명백하고 다른 특별한 정함이 없는 이상 연차 휴가는 1년간의 근로에 대한 것이며 그 연차 휴가수당도 계근 또는 9할 이상을 출근한 1년간의 근로를 마침으로써 확정되는 것이고 따라서 1년 미만의 근로에 대하여는 연차
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헌법재판소 1998. 6. 25. 선고 96헌바27 전원재판부

가. 구 근로기준법은 퇴직금채권의 소멸시효에 관하여 별도의 규정을 두고 있지 아니할 뿐만 아니라, 퇴직금은 기본적으로 후불임금의 성격을 가지고 있으므로 동법 제41조의 임금에 퇴직금이 포함되고, 따라서 단기소멸시효 규정도 당연히 적용된다.
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대법원 2002. 7. 26. 선고 2000다27671 판결

[1] 근로기준법상의 근로자에 해당하는지 여부를 판단함에 있어서는 그 계약이 민법상의 고용계약이든 또는 도급계약이든 그 계약의 형식에 관계없이 그 실질에 있어 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 하고, 여기서 종속적인 관계가 있는지 여부를 판단함에 있어서는 업무
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대법원 2002. 7. 23. 선고 2000다29370 판결

[1] 사용자가 매 근무일마다 근로자에게 지급한 교통비·승무수당과 현물로 제공한 식사의 가액 및 매월 개근한 무사고 운전사에게 지급한 무사고수당은 실제 근무일수나 근무실적에 따라 지급액이 변경되어 정기적·일률적으로 지급되는 고정적인 임금이 아니고, 또 노동조합이 단체협약에 따라 근로자들의 교통사고 발생시 생활안정을 도모하기 위하여 사용자로부
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대법원 2005. 3. 11. 선고 2003다27429 판결

[1] 어느 사업장의 급여규정에서 퇴직금 산정의 기초가 되는 `평균월급여`가 근로기준법상의 평균임금인지의 여부나 거기에 특별상여금이나 후생적 복지비 또는 연월차휴가수당이 포함되는지 여부는 위 규정들의 객관적 해석에 의하여 가려지는 것이고, 그 해석에 있어서는 위 규정들에 근거한 당해 사업장의 지급관행 및 위 규정들의 개정 경위와 그 내용 등
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서울고등법원 2007. 11. 30. 선고 2006나86698 판결

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대법원 2002. 6. 11. 선고 2001다16722 판결

[1] 어느 사업장의 급여규정에서 퇴직금 산정의 기초가 되는 임금을 정하고 있는 경우 어떤 급여가 거기에 포함되는지 여부는 위 규정들의 객관적 해석에 의하여 가려지는 것이고, 그 해석에 있어서는 위 규정들에 근거한 당해 사업장의 지급관행 및 위 규정들의 개정 경위와 그 내용 등 여러 사정을 종합적으로 살펴 그 뜻을 헤아려 보아야 한다.
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대법원 2004. 5. 14. 선고 2001다76328 판결

[1] 사용자가 근로자에게 지급하는 금품이 임금에 해당하려면 먼저 그 금품이 근로의 대상으로 지급되는 것이어야 할 것인바, 어떤 금품이 근로의 대상으로 지급된 것이냐를 판단함에 있어서는 그 금품지급의무의 발생이 근로제공과 직접적으로 관련되거나 그것과 밀접하게 관련된 것으로 볼 수 있어야 하고, 이러한 관련 없이 그 지급의무의 발생이 개별 근
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대법원 1995. 7. 11. 선고 93다26168 전원합의체판결

가. 원래 근로자가 반드시 월 평균 25일 이상 근무하여야만 근로기준법상 퇴직금지급의 전제가 되는 근로자의 상근성·계속성·종속성의 요건을 충족시키는 것은 아니고, 최소한 1개월에 4, 5일 내지 15일 정도 계속해서 근무하였다면 위 요건을 충족한다.
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대법원 1994. 4. 12. 선고 92다20309 판결

가. 노동조합이 설립되어 있지 않고 사업장이 전국에 17개나 산재하여 있으며 근로자의 수도 약 2,200명이나 되었기 때문에 보수규정을 불이익하게 변경하면서 집단적 의사결정방법에 의한 동의 대신에 이사회의 결의와 근로자 대표의 동의를 얻은 경우 취업규칙의 불이익변경에 대한 근로자측의 동의를 얻은 것으로 본 원심판결을 파기한 사례.
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대법원 1994. 10. 28. 선고 94다26615 판결

가. 근로기준법 제19조 제2항과 같은법시행령 제31조 제1항 소정의 통상임금이란 근로자에게 정기적, 일률적으로 소정 근로 또는 총근로에 대하여 지급하기로 정하여진 시간급금액, 일급금액, 주급금액, 월급금액 또는 도급금액을 말하며, 이는 근로의 양 및 질에 관계되는 근로의 대가로서 실제 근무일수나 수령액에 구애됨이 없이 정기적, 일률적으로
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대법원 1995. 10. 12. 선고 94다36186 판결

가. 한국수자원공사의 퇴직금감액 규정은 정부투자기관인 한국수자원공사의 직원으로 하여금 재직 중 성실하고 청렴하게 근무하도록 유도하기 위한 것으로서 그 목적의 정당성이 인정될 뿐 아니라, 제한의 사유를 업무와 관련한 범죄행위로 인하여 금고 이상의 형을 선고받거나 징계처분에 의한 파면이라는 중대한 사유가 발생한 경우로 한정하고, 제한의 범위도
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대법원 1996. 3. 22. 선고 95다56767 판결

[1] 근로기준법이 평균임금의 최저한을 보장하고 시간외근로수당·야간근로수당·휴일근로수당과 같은 할증임금, 해고예고수당 등을 산정하는 기준이 되는 통상임금을 인정하고 있는 입법취지와 통상임금의 기능 및 필요성에 비추어 볼 때 어떤 임금이 통상임금에 해당하려면 그것이 정기적, 일률적으로 지급되는 고정적인 임금에 속하여야 하므로, 실제의 근무
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대법원 2000. 9. 29. 선고 99다67536 판결

[1] 이미 구체적으로 그 지급청구권이 발생한 임금(상여금 포함)이나 퇴직금은 근로자의 사적 재산영역으로 옮겨져 근로자의 처분에 맡겨진 것이기 때문에 노동조합이 근로자들로부터 개별적인 동의나 수권을 받지 않는 이상, 사용자와 사이의 단체협약만으로 이에 대한 포기나 지급유예와 같은 처분행위를 할 수는 없다.
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대법원 2005. 3. 11. 선고 2005도467 판결

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대법원 1992. 7. 24. 선고 91다34073 판결

가. 단체협약은 노동조합이 사용자 또는 사용자단체와 근로조건 기타 노사관계에서 발생하는 사항에 관하여 체결하는 협정으로서, 노동조합이 사용자측과 기존의 임금, 근로시간, 퇴직금 등 근로조건을 결정하는 기준에 관하여 소급적으로 동의하거나 이를 승인하는 내용의 단체협약을 체결한 경우에 그 동의나 승인의 효력은 단체협약이 시행된 이후에 그 사업체
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대법원 1994. 5. 24. 선고 93다31979 판결

가. 통상임금이라 함은 소정 근로의 양 또는 질에 대하여 정기적, 일률적으로 지급하기로 된 임금으로서 실제근무일이나 실제수령한 임금에 구애됨이 없이 고정적이고 평균적으로 지급되는 일반임금인바, 일률적으로 지급되는 것이라 함은 "모든 근로자에게" 지급되는 것 뿐 아니라 "일정한 조건 또는 기준에 달한 모든 근로자에게" 지급되는 것도 포함된다고
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부산지방법원 2007. 7. 13. 선고 2006나2534 판결

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대법원 1990. 11. 9. 선고 90다카6948 판결

가. 근로기준법이 통상임금제도를 도입한 제도적 취지에 비추어 보면 통상임금이란 정기적, 일률적으로 소정 근로의 양 또는 질에 대하여 지급하기로 된 임금으로서 실제 근무일수나 실제 수령한 임금에 구애됨이 없이 고정적이고 평균적으로 지급되는 일반임금이다.
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대법원 1992. 7. 14. 선고 91다5501 판결

미혼자 등 가족이 없는 근로자에게도 일률적으로 부양가족이 있는 근로자가 지급받는 가족수당의 절반을 지급한 경우 이는 근로의 질이나 양에 대하여 지급되는 기본급에 준하는 수당으로서 고정적, 평균적으로 매월 일률적으로 지급되는 임금이라 할 것이므로 통상임금의 범위에 속한다.
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대법원 2002. 7. 12. 선고 2002도2211 판결

근로기준법 제34조 제1항은 사용자에 대하여 퇴직하는 근로자에게 퇴직금을 지급할 수 있는 제도를 마련할 것을 규정하고 있고, 퇴직금이란 퇴직이라는 근로관계의 종료를 요건으로 하여 비로소 발생하는 것으로 근로계약이 존속하는 동안에는 원칙으로 퇴직금 지급의무는 발생할 여지가 없는 것이므로, 사용자와 근로자들 사이에 매월 지급
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대법원 2007. 11. 16. 선고 2007도3725 판결

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대법원 2006. 2. 23. 선고 2005다54029 판결

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대법원 1999. 6. 11. 선고 98다22185 판결

근로자가 임금의 일종인 상여금을 포기함에 있어서는 명백한 의사표시를 요하는 바, 회사가 경영위기상황을 극복하기 위하여 직원을 대폭 감축하면서 회사에 잔류한 직원들에 대하여 일방적으로 상여금지급을 중지하였고, 회사에 잔류한 근로자들이 그와 같은 조치에 관하여 별다른 이의 없이 근무하여 왔다는 사정만으로는 근로자들이 장래에 발생할 상여금청구
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대법원 1976. 9. 28. 선고 75다1768 판결

근로자가 받을 퇴직금도 임금의 성질을 가진 것이므로 그 지급에 관하여서는 근로기준법 제36조에 따른 직접 전액지급의 원칙이 적용될 것이니 사용자는 근로자의 퇴직금채권에 대하여 그가 근로자에 대하여 가지고 있는 불법행위를 원인으로 하는 채권으로 상계할 수는 없다.
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대법원 1991. 2. 12. 선고 90다15952,15976 판결

가. 취업규칙의 변경에 의하여 기존 근로조건을 일방적으로 근로자에게 불이익하게 변경하려면, 종전 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자집단의 집단적 의사결정방법에 의한 동의를 요한다고 할 것이고, 이 사건 단체협약서 제44조에 의하더라도 제정된 퇴직금규정의 개정에 있어서는 노사간의 합의를 거쳐야 함을 분명히 하고 있으므로 이와 같은 절차를 거치
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대법원 2001. 10. 23. 선고 2001다53950 판결

[1] 평균임금 산정의 기초가 되는 임금 총액에는 사용자가 근로의 대상(對償)으로 근로자에게 지급하는 금품으로서, 근로자에게 계속적·정기적으로 지급되고 단체협약, 취업규칙, 급여규정, 근로계약, 노동관행 등에 의하여 사용자에게 그 지급의무가 지워져 있는 것은 그 명칭 여하를 불문하고 모두 포함된다.
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김홍영

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