우리나라 고용보호수준의 국제비교 분석과 퇴직금ㆍ임금 관련제도 개편방안

김재훈

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저자정보: 김재훈 (서강대학교)

저널정보: 서울대학교 노동법연구회 노동법연구 노동법연구 제27호

발행연도: 2009.9

수록면: 265 - 303 (39page)

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As with most labor market regulations, Employment Protection Legislation(EPL) was first introduced with the aim of enhancing workers’ welfare and improving employment conditions. However, the same provisions that protect employees translate into a cost for employers and thus could have a negative impact on hiring.
This paper analyses international Employment Protection Legislation(EPL) indices of OECD, World Bank, WEF and IMD. EPL indices of Korea show the problem of retirement allowance system and the rigidity of Korean wage-system. Thus flexicurity in employment needs to be pursued with functional flexibility in the wage system.
The prime factor promoting the early departure of older workers from firms is the retirement allowance system. Companies are required by law to pay a lump sum of at least one month of wages to each departing employee for each year worked. The lump sum is based on the employee's final wage, which increases sharply with seniority, creating a disincentive to keep older employees.
It is important to convert the retirement allowance system into the company pension system in order to reduce firms' incentives to retire older workers, as well as to enhance labor mobility. And the use of a performance-based wage system needs to be encouraged in order to flatten the tenure-wage profile.
The legal regulation which aggravates the seniority-based wage system should be corrected. A performance-based wage system can reflect productivity, and contribute the creation of new jobs for youth as well as the greater opportunities for continuous employment of older workers.

#고용보호지수 #유연안전성 #기능적 유연성 #임금의 유연화 #퇴직금의 유연화 #EPL #employment protection legislation indices #flexicurity #wage flexibility #retirement allowance #performance-based wage system

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대법원 1987. 2. 24. 선고 84다카1409 판결

가. 기업의 일부가 분리 독립하여 새로운 회사가 성립되었다 하더라도 신설회사와 구 회사사이에 기업의 동일성을 유지하고 있고 구 회사에 속했던 근로자가 그 회사에서의 퇴직이나 신설회사에 신규입사절차를 거침이 없이 신설회사에 소속되어 계속근무하고 있다면 신설회사가 구 회사와는 별개 독립의 법인체로서 그 권리의무를 포괄승계하지 않은 경우라 할지라
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대법원 1969. 1. 21. 선고 68다2130 판결

퇴직금은 임금의 일종으로서 그 청구권은 근로기준법 제41조에 의하여 2년간 행사 하지 아니하면 소멸시효가 완성된다.
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대법원 1989. 4. 11. 선고 87다카2901 판결

근로기준법 제19조 제1항 소정의 평균임금을 산정하여야 할 사유가 발생한 날 이전 3월간의 기산에 있어서 사유발생한 날인 초일은 산입하지 않아야 한다.
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대법원 1977. 7. 26. 선고 77다355 판결

가. 취업규칙은 근로기준법이 근로자 보호의 목적으로 그 작성을 강제하고 이에 법규범성을 부여한 것이므로 이를 근로자에게 불이익하게 변경하려면 종전 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자 집단의 집단의사결정방법에 의한 동의를 요한다.
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대법원 1975. 7. 22. 선고 74다1840 판결

01. 퇴직금은 근로자의 근로제공에 대한 미지급 임금이 축적된 것이 그 재원이 된 것으로서 본질적으로는 후불적 임금의 성질을 지닌 것이고 근로자가 사망 또는 퇴직한 때에 지급되는 것이기는 하나 근로기준법, 단체협약, 취업규칙, 근로계약 등에서 미리 그 지급조건이 명확히 되어 있어 그의 권리성이 부여되어 있는 것이므로 퇴직금 급여청구권도 피전
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대법원 1995. 5. 12. 선고 94다55934 판결

가. 사용자가 근로자에게 지급하는 금품이 평균임금 산정의 기초가 되는 임금총액에 포함될 수 있는 임금에 해당하려면 먼저 그 금품이 근로의 대상으로 지급되는 것이어야 하므로 비록 그 금품이 계속적·정기적으로 지급된 것이라 하더라도 그것이 근로의 대상으로 지급된 것으로 볼 수 없다면 임금에 해당한다고 할 수 없는데, 여기서 어떤 금품이 근로의
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대법원 2004. 7. 22. 선고 2002다57362 판결

[1] 근로자에 대한 명예퇴직처분이 실질상 해고에 해당한다고 하여 그 무효임의 확인을 구함과 아울러 근로를 제공할 수 있었던 기간 동안의 임금을 청구하는 경우, 해고무효확인의 소는 피고와의 사이에 이루어진 근로계약상의 지위 회복을 목적으로 하는 것임이 명백하므로, 사실심 변론종결 당시 이미 피고의 인사규정에 의한 당연해직사유인 정년을 지났다
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대법원 2006. 4. 28. 선고 2004다66995,67004 판결

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대법원 1991. 6. 28. 선고 90다14560 판결

근로계약이 존속하는 한 사업주의 퇴직금 지급의무는 발생할 여지가 없고 근로계약이 종료되는 때에 비로소 그 지급의무가 생기므로, 정상적인 근무기간과 병가 또는 휴직기간이 있는 경우 근로자의 퇴직금을 각 기간별로 계산하여 합산한 금액으로 산정할 수는 없다.
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대법원 1988. 5. 10. 선고 87다카2578 판결

가. 근로자가 회사의 경영방침에 따라 사직원을 제출하고 회사가 이를 받아들여 퇴직처리를 하였다가 즉시 재입사하는 형식을 취함으로써 근로자가 그 퇴직전후에 걸쳐 실질적인 근로관계의 단절이 없이 계속 근무하였다면 그 사직원제출은 근로자가 퇴직을 할 의사없이 퇴직의사를 표시한 것으로서 비진의의사표시에 해당하고 재입사를 전제로 사직원을 제출케 한
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대법원 1997. 5. 28. 선고 96누15084 판결

[1] 평균임금 산정의 기초가 되는 임금총액에는 사용자가 근로의 대상으로 근로자에게 지급하는 일체의 금품으로서, 근로자에게 계속적·정기적으로 지급되고 그 지급에 관하여 단체협약, 취업규칙 등에 의하여 사용자에게 지급의무가 지워져 있으면, 그 명칭 여하를 불문하고 모두 포함되는바, 사용자에게 근로의 대상성이 있는 금품에 대하여 그 지급의무
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대법원 2006. 5. 26. 선고 2003다54322,54339 판결

[1] 상여금이 계속적·정기적으로 지급되고 그 지급액이 확정되어 있다면 이는 근로의 대가로 지급되는 임금의 성질을 가지나, 그 지급사유의 발생이 불확정이고 일시적으로 지급되는 것은 임금이라고 볼 수 없으며, 또한 그 상여금이 퇴직금 산정의 기초가 되는 평균임금에 산입될 수 있는지의 여부는 특별한 사정이 없는 한 퇴직 당시를 기준으로 판단하여
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대법원 1999. 11. 12. 선고 98다49357 판결

[1] 구 근로기준법시행령(1997. 3. 27. 대통령령 제15320호로 제정되기 전의 것) 제5조는 근로기준법과 그 시행령의 규정에 의하여 평균임금을 산정할 수 없는 경우에는 노동부장관이 정하는 바에 의한다고 규정하고 있는바, 여기서 평균임금을 산정할 수 없다는 것에는 문자 그대로 그 산정이 기술상 불가능한 경우에만 한정할 것이 아니
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헌법재판소 1998. 6. 25. 선고 96헌바27 전원재판부

가. 구 근로기준법은 퇴직금채권의 소멸시효에 관하여 별도의 규정을 두고 있지 아니할 뿐만 아니라, 퇴직금은 기본적으로 후불임금의 성격을 가지고 있으므로 동법 제41조의 임금에 퇴직금이 포함되고, 따라서 단기소멸시효 규정도 당연히 적용된다.
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대법원 2005. 3. 11. 선고 2003다27429 판결

[1] 어느 사업장의 급여규정에서 퇴직금 산정의 기초가 되는 `평균월급여`가 근로기준법상의 평균임금인지의 여부나 거기에 특별상여금이나 후생적 복지비 또는 연월차휴가수당이 포함되는지 여부는 위 규정들의 객관적 해석에 의하여 가려지는 것이고, 그 해석에 있어서는 위 규정들에 근거한 당해 사업장의 지급관행 및 위 규정들의 개정 경위와 그 내용 등
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대법원 2002. 6. 11. 선고 2001다16722 판결

[1] 어느 사업장의 급여규정에서 퇴직금 산정의 기초가 되는 임금을 정하고 있는 경우 어떤 급여가 거기에 포함되는지 여부는 위 규정들의 객관적 해석에 의하여 가려지는 것이고, 그 해석에 있어서는 위 규정들에 근거한 당해 사업장의 지급관행 및 위 규정들의 개정 경위와 그 내용 등 여러 사정을 종합적으로 살펴 그 뜻을 헤아려 보아야 한다.
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대법원 1995. 10. 12. 선고 94다36186 판결

가. 한국수자원공사의 퇴직금감액 규정은 정부투자기관인 한국수자원공사의 직원으로 하여금 재직 중 성실하고 청렴하게 근무하도록 유도하기 위한 것으로서 그 목적의 정당성이 인정될 뿐 아니라, 제한의 사유를 업무와 관련한 범죄행위로 인하여 금고 이상의 형을 선고받거나 징계처분에 의한 파면이라는 중대한 사유가 발생한 경우로 한정하고, 제한의 범위도
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대법원 1991. 4. 26. 선고 90누2772 판결

가. 이른바 “품떼기 계약”을 체결한 노무도급 수급인에 대하여 산업재해보상보험급여의 기준이 되는 평균임금을 근로기준법 제19조 및 같은법시행령 제2조 내지 제4조의 규정에 의하여 산정할 수 없는 경우라고 본 사례
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대법원 2006. 5. 25. 선고 2003다16092,16108 판결

[1] 회사가 정관에서 퇴직하는 이사에 대한 퇴직금액의 범위를 구체적으로 정한 다음, 다만 재임 중 공로 등 여러 사정을 고려하여 이사회가 그 금액을 결정할 수 있도록 하였다면, 이사회로서는 퇴직한 이사에 대한 퇴직금액을 정하면서, 퇴임한 이사가 회사에 대하여 배임 행위 등 명백히 회사에 손해를 끼쳤다는 등의 특별한 사정이 없는 한, 재임
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대법원 2005. 11. 10. 선고 2005다21494 판결

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대법원 1991. 11. 12. 선고 91다12806 판결

가. 갑회사가 을회사로부터 그 영업의 일부만을 양수하였으나 그 영업에 관련된 모든 자산과 부채 및 관련계약, 채권과 채무 그리고 위 영업에 종사하는 전종업원 및 이에 대한 을회사의 권리의무 등을 포괄적으로 양수하기로 합의하고 이에 따라 그 종업원들이 계속 근무하여 왔다면 을회사와 그 종업원 사이의 근로계약관계는 위 합의에 따라 포괄적으로 갑
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대법원 2001. 1. 5. 선고 99다70846 판결

사용자가 일방적으로 새로운 취업규칙의 작성·변경을 통하여 근로자가 가지고 있는 기득의 권리나 이익을 박탈하여 불이익한 근로조건을 부과하는 것은 원칙적으로 허용되지 아니한다고 할 것이나, 당해 취업규칙의 작성 또는 변경이 그 필요성 및 내용의 양면에서 보아 그에 의하여 근로자가 입게 될 불이익의 정도를 고려하더라도 여전히 당해 조항의 법적 규
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