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In short, the purpose of Trade Union and Labor Relations Adjustment Act(here in after referred to as the ‘Trade Union Act') is to improve the working condition of workers and to maintain industrial peace by self-agreement of two-parties
However, termination of collective agreement by notifying of termination that is prescribed in Article 33, clause 3 of Trade Union Act is counter to this purpose. Because termination of collective agreement by a unilateral expression of will under no-restriction can invalid legal tranquility and other system based on collective agreement widely.
In particular, trade union-activities involved in the use of trade union office, a bulletin board and full-time officer etc that can be acknowledged after agreement of employer that for the most part can be existed in the forms of collective agreement and this termination of collective agreement is turned against workers.
In this point of view, this termination of collective agreement being growed rapidly centering public sector until recently involves various dangerousness that is connected to shortage of peaceful functions that collective agreement have discharged and can be extended to be do harm to the basis of collective agreement as a self-norm.
So it is requisite to minimize social conflict by presenting the requirements and limitations on the termination of collective agreement by notifying termination.
For this (1) the legal intent of the latter part in article 33, clause 3 of Trade Union Act prescribing terminate the existing collective agreement by notifying termination should be sought from article 33, clause 2 disapproving unlimited collective agreement and article 33, clause 3 approving self-extension agreement
(2) From this point of view, self-extension agreement allowed to terminate should be restricted to the agreement that can be equated unlimited collective agreement not all self-extension agreement
(3) The termination will be allowed under this condition, yet the termination with intent to weak trade union-activities and of collective bargaining and refusal and delay of collective bargaining by reason of the termination can be judged to unfair labor practices.
However, termination of collective agreement by notifying of termination that is prescribed in Article 33, clause 3 of Trade Union Act is counter to this purpose. Because termination of collective agreement by a unilateral expression of will under no-restriction can invalid legal tranquility and other system based on collective agreement widely.
In particular, trade union-activities involved in the use of trade union office, a bulletin board and full-time officer etc that can be acknowledged after agreement of employer that for the most part can be existed in the forms of collective agreement and this termination of collective agreement is turned against workers.
In this point of view, this termination of collective agreement being growed rapidly centering public sector until recently involves various dangerousness that is connected to shortage of peaceful functions that collective agreement have discharged and can be extended to be do harm to the basis of collective agreement as a self-norm.
So it is requisite to minimize social conflict by presenting the requirements and limitations on the termination of collective agreement by notifying termination.
For this (1) the legal intent of the latter part in article 33, clause 3 of Trade Union Act prescribing terminate the existing collective agreement by notifying termination should be sought from article 33, clause 2 disapproving unlimited collective agreement and article 33, clause 3 approving self-extension agreement
(2) From this point of view, self-extension agreement allowed to terminate should be restricted to the agreement that can be equated unlimited collective agreement not all self-extension agreement
(3) The termination will be allowed under this condition, yet the termination with intent to weak trade union-activities and of collective bargaining and refusal and delay of collective bargaining by reason of the termination can be judged to unfair labor practices.
목차
Ⅰ. 들어가는 말
Ⅱ. 해지통고에 의한 단체협약 해지 제도의 입법 취지
Ⅲ. 노동조합법 제32조 제3항 단서에 따른 해지의 요건
Ⅳ. 해지권 행사의 한계(부당노동행위 성립을 중심으로)
Ⅴ. 들어가는 말
참고문헌
〈Abstract〉
참고문헌 (19)
참고문헌 신청
이 논문과 연관된 판례 (6)
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대법원 2002. 4. 23. 선고 2000다50701 판결
[1] 원래 단체협약이란 노동조합이 사용자 또는 사용자단체와 근로조건 기타 노사관계에서 발생하는 사항에 관하여 체결하는 협정으로서, 노동조합이 사용자측과 기존의 임금·근로시간·퇴직금 등 근로조건을 결정하는 기준에 관하여 소급적으로 동의하거나 이를 승인하는 내용의 단체협약을 체결한 경우에 그 동의나 승인의 효력은 단체협약이 시행된 이후에 그
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대법원 2000. 6. 9. 선고 98다13747 판결
[1] 단체협약은 노동조합이 사용자 또는 사용자단체와 근로조건 기타 노사관계에서 발생하는 사항에 관하여 체결하는 협정으로서, 노동조합이 사용자 측과 기존의 임금, 근로시간, 퇴직금 등 근로조건을 결정하는 기준에 관하여 소급적으로 동의하거나 이를 승인하는 내용의 단체협약을 체결한 경우에 그 동의나 승인의 효력은 단체협약이 시행된 이후에 그 사
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대법원 2007. 12. 27. 선고 2007다51758 판결
[1] 단체협약이 실효되었다고 하더라도 임금, 퇴직금이나 노동시간, 그 밖에 개별적인 노동조건에 관한 부분은 그 단체협약의 적용을 받고 있던 근로자의 근로계약의 내용이 되어 그것을 변경하는 새로운 단체협약, 취업규칙이 체결·작성되거나 또는 개별적인 근로자의 동의를 얻지 아니하는 한 개별적인 근로자의 근로계약의 내용으로서 여전히 남아 있어 사
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대법원 1993. 2. 9. 선고 92다27102 판결
가. 노동조합법이 단체협약의 유효기간을 제한하는 규정을 둔 것은 이를 너무 길게 하면 변동하는 산업사회의 사회적, 경제적 여건의 변화에 적응하지 못하여 당사자를 부당하게 구속하는 결과가 되고 그렇게 되면 단체협약에 의하여 적절한 근로조건을 유지하고 노사관계의 안정을 도모하고자 하는 목적에도 어긋나게 되므로 그 유효기간을 일정한 범위로 제한하
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대법원 1992. 4. 14. 선고 91누8364 판결
단체협약은 그 유효기간의 만료로 종료됨이 원칙이고 다만 유효기간의 만료시를 전후하여 노·사간에 새로운 단체협약을 체결하기 위한 단체교섭을 계속하였음에도 불구하고 새로운 단체협약이 체결되지 아니한 경우에는 그 만료일부터 3월까지는 종전의 단체협약이 유효함은 노동조합법 제35조 제3항의 규정에 의하여 명백하지만 사용자와 노
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대법원 2002. 5. 31. 선고 2000다18127 판결
[1] 사용자의 근로자에 대한 퇴직처분이 무효인 경우에는 그 동안 근로계약 관계가 유효하게 계속되고 있었는데도 불구하고 근로자가 사용자의 귀책사유로 말미암아 근로를 제공하지 못한 것이므로 근로자는 계속 근로하였을 경우에 받을 수 있는 임금 전부의 지급을 청구할 수 있다.
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