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This article examined on the termination of collective agreements in three perspectives.
(1) First, vested right of termination of collective agreements by Article 32, Subparagraph 3, Proviso in Trade Union and Labor Relations Adjustment Act(TULRAA). Art. 32, Subpar. 3, Proviso of TULRAA : “If no conclusion is made on a new collective agreement after the expiration of the extended effective term, the existing agreement shall be applicable only if the existing agreement specifically provides that it shall remain in effect until a new collective agreement is concluded, provided, however, that any one party concerned may terminate the collective agreement by giving notice to the other party six months in advance.” This provision is newly prescribed by law in March 13, 1997 and latest terminations of collective agreements are done by this provision. In fact, this termination of collective agreements brought about side-effects in shrinking trade union activity, being discrepant on the regulative intention. For requisites of the termination of collective agreements, this provision prescribed automatic extension clause only. This article examined the possibility of interpretation of the provision according to the regulative intention, and tried to find a legislative improvement.
(2) Second, termination of collective agreements by the doctrine of fundamental change of circumstances(clausula rebus sic stantibus). Termination of collective agreements by the doctrine of fundamental change of circumstances means modification of collective agreements by a sudden socio-economic change. So, the main contents of modification of collective agreements is purpose of changing the clause which prescribed ‘the standards concerning working conditions and other treatment of workers’. The legal requisite for the application of the doctrine of fundamental change of circumstances is given concrete form.
(3) Nonfulfillment and violation of collective agreements, etc. Generally agreed that termination of collective agreements by any party to the collective agreements should be authorized in extremely exceptional circumstances. But in extremely exceptional circumstances - in case of nonfulfillment or violation threatening to the significance of existence of collective agreements - this article argues that collective agreements should not be terminated. In case of serious nonfulfillment and violation, according to that nonfulfillment and violation, bearing the legal liability(civil obligation and criminally punish)is sufficient. In valid term of collective agreements, this article argues that any party to the collective agreements should not be making disorder by termination of collective agreements.
This article examined the requisite and limitation of the rights of termination, according to the different nature. Termination of collective agreements is recent happenings. Therefore the academic world have not treated this theme mainly and there are no research accomplishments. Hereafter, this article is expected to be basic research which is providing the starting point in this research theme.
(1) First, vested right of termination of collective agreements by Article 32, Subparagraph 3, Proviso in Trade Union and Labor Relations Adjustment Act(TULRAA). Art. 32, Subpar. 3, Proviso of TULRAA : “If no conclusion is made on a new collective agreement after the expiration of the extended effective term, the existing agreement shall be applicable only if the existing agreement specifically provides that it shall remain in effect until a new collective agreement is concluded, provided, however, that any one party concerned may terminate the collective agreement by giving notice to the other party six months in advance.” This provision is newly prescribed by law in March 13, 1997 and latest terminations of collective agreements are done by this provision. In fact, this termination of collective agreements brought about side-effects in shrinking trade union activity, being discrepant on the regulative intention. For requisites of the termination of collective agreements, this provision prescribed automatic extension clause only. This article examined the possibility of interpretation of the provision according to the regulative intention, and tried to find a legislative improvement.
(2) Second, termination of collective agreements by the doctrine of fundamental change of circumstances(clausula rebus sic stantibus). Termination of collective agreements by the doctrine of fundamental change of circumstances means modification of collective agreements by a sudden socio-economic change. So, the main contents of modification of collective agreements is purpose of changing the clause which prescribed ‘the standards concerning working conditions and other treatment of workers’. The legal requisite for the application of the doctrine of fundamental change of circumstances is given concrete form.
(3) Nonfulfillment and violation of collective agreements, etc. Generally agreed that termination of collective agreements by any party to the collective agreements should be authorized in extremely exceptional circumstances. But in extremely exceptional circumstances - in case of nonfulfillment or violation threatening to the significance of existence of collective agreements - this article argues that collective agreements should not be terminated. In case of serious nonfulfillment and violation, according to that nonfulfillment and violation, bearing the legal liability(civil obligation and criminally punish)is sufficient. In valid term of collective agreements, this article argues that any party to the collective agreements should not be making disorder by termination of collective agreements.
This article examined the requisite and limitation of the rights of termination, according to the different nature. Termination of collective agreements is recent happenings. Therefore the academic world have not treated this theme mainly and there are no research accomplishments. Hereafter, this article is expected to be basic research which is providing the starting point in this research theme.
#단체협약 해지
#노조법 제32조 제3항 단서
#자동연장협정
#사정변경원칙
#단체협약 불이행 및 위반
#termination of collective agreement
#Article 32 Subparagraph 3 Proviso of Trade Union and Labor Relations Adjustment Act(TULRAA)
#automatic extension clause
#doctrine of fundamental change of circumstances 〈clausula rebus sic stantibus〉
#nonfulfillment and violation of collective agreement
목차
Ⅰ. 들어가는 말
Ⅱ. 노조법 제32조 제3항 단서의 단체협약 해지권
Ⅲ. 사정변경원칙과 단체협약의 해지
Ⅳ. 그 밖의 해지권
Ⅴ. 글을 맺으며
참고문헌
〈Abstract〉
참고문헌 (26)
참고문헌 신청
이 논문과 연관된 판례 (11)
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헌법재판소 2007. 7. 26. 선고 2006헌가9 전원재판부
가. 이 사건 법률조항은 징계에 관한 중요한 절차에 대한 사항을 단체협약으로 체결하고도 그 단체협약을 지키지 않은 자를 처벌함으로써 징계의 중요한 절차에 관한 단체협약의 이행을 확보하여 궁극적으로는 산업평화를 유지하고 헌법이 보장하고 있는 근로3권의 실현에 기여하고자 하는 것으로 볼 수 있다.
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대법원 2000. 6. 9. 선고 98다13747 판결
[1] 단체협약은 노동조합이 사용자 또는 사용자단체와 근로조건 기타 노사관계에서 발생하는 사항에 관하여 체결하는 협정으로서, 노동조합이 사용자 측과 기존의 임금, 근로시간, 퇴직금 등 근로조건을 결정하는 기준에 관하여 소급적으로 동의하거나 이를 승인하는 내용의 단체협약을 체결한 경우에 그 동의나 승인의 효력은 단체협약이 시행된 이후에 그 사
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대법원 2007. 12. 27. 선고 2007다51758 판결
[1] 단체협약이 실효되었다고 하더라도 임금, 퇴직금이나 노동시간, 그 밖에 개별적인 노동조건에 관한 부분은 그 단체협약의 적용을 받고 있던 근로자의 근로계약의 내용이 되어 그것을 변경하는 새로운 단체협약, 취업규칙이 체결·작성되거나 또는 개별적인 근로자의 동의를 얻지 아니하는 한 개별적인 근로자의 근로계약의 내용으로서 여전히 남아 있어 사
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대법원 1993. 2. 9. 선고 92다27102 판결
가. 노동조합법이 단체협약의 유효기간을 제한하는 규정을 둔 것은 이를 너무 길게 하면 변동하는 산업사회의 사회적, 경제적 여건의 변화에 적응하지 못하여 당사자를 부당하게 구속하는 결과가 되고 그렇게 되면 단체협약에 의하여 적절한 근로조건을 유지하고 노사관계의 안정을 도모하고자 하는 목적에도 어긋나게 되므로 그 유효기간을 일정한 범위로 제한하
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대법원 2009. 2. 12. 선고 2008다70336 판결
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대법원 1992. 4. 14. 선고 91누8364 판결
단체협약은 그 유효기간의 만료로 종료됨이 원칙이고 다만 유효기간의 만료시를 전후하여 노·사간에 새로운 단체협약을 체결하기 위한 단체교섭을 계속하였음에도 불구하고 새로운 단체협약이 체결되지 아니한 경우에는 그 만료일부터 3월까지는 종전의 단체협약이 유효함은 노동조합법 제35조 제3항의 규정에 의하여 명백하지만 사용자와 노
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대법원 1997. 6. 13. 선고 96누17738 판결
단체협약이 유효기간의 만료로 효력이 상실되었고, 단체협약상의 노조대표의 전임규정이 새로운 단체협약 체결시까지 효력을 지속시키기로 약정한 규범적 부분도 아닌 경우, 그 단체협약에 따라 노동조합 업무만을 전담하던 노조전임자는 사용자의 원직 복귀명령에 응하여야 할 것이므로 그 원직 복귀명령에 불응한 행위는 취업규칙 소정의 해고사유에 해당하고,
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서울고등법원 2007. 6. 22. 선고 2006나30305 판결
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서울지방법원 동부지원 1994. 4. 7. 선고 93가합9130 제6민사부판결
단체협약상 노동조합 전임자에 관한 규정은 노동조합법 제36조 소정의 근로조건 기타 근로자의 대우에 관한 기준을 정한 이른바 규범적 부분이 아니라 채무적 부분에 지나지 아니하여 단체협약의 유효기간이 경과된 이후에는 사용자측의 동의가 없는 한 그 효력을 상실한다.
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대법원 2007. 3. 29. 선고 2004다31302 판결
[1] 이른바 사정변경으로 인한 계약해제는, 계약성립 당시 당사자가 예견할 수 없었던 현저한 사정의 변경이 발생하였고 그러한 사정의 변경이 해제권을 취득하는 당사자에게 책임 없는 사유로 생긴 것으로서, 계약내용대로의 구속력을 인정한다면 신의칙에 현저히 반하는 결과가 생기는 경우에 계약준수 원칙의 예외로서 인정되는 것이고, 여기에서 말하는 사
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대법원 1998. 6. 26. 선고 98다11826 판결
[1] 회사의 이사의 지위에서 부득이 회사와 제3자 사이의 계속적 거래로 인한 회사의 채무에 대하여 보증인이 된 자가 그 후 퇴사하여 이사의 지위를 떠난 때에는 보증계약 성립 당시의 사정에 현저한 변경이 생긴 경우에 해당하므로 이를 이유로 보증계약을 해지할 수 있고, 보증계약상 보증한도액과 보증기간이 제한되어 있다고 하더라도 위와 같은
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