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사회통합에 관해 노동법적 분야에서 가장 중요한 주제는 비정규직에 대한 규율일 것이다. 이 글에서 필자는 비정규직 중 특히 기간제 근로에 집중하여 노동법의 역할을 조망하였다.
사회통합을 위하여 기간제 근로를 규율하는 노동법의 역할은 노동법의 근본이념 내지 기본정신인 ‘노동의 존중’에 충실하여야 한다. 기간제 근로에서는 고용의 불안, 임금 등 근로조건의 차별 및 저하 등의 현상이 나타나는데, 이는 기간제 근로자의 노동을 교체 가능한 저가의 상품처럼 취급하는 ‘노동의 소외’이다.
이 논문에서는 기간제 근로에 대한 현행 법제도의 규율을 고용의 보장과 근로조건의 보장 두 측면에서 고찰하면서 노동의 존중의 측면에서 재평가하였다.
현행 기간제법의 차별시정제도는 제대로 활용되기 위해서는 근본적인 개선이 시급하다. 그렇지만 한편으로는 우리의 노사관계는 차별시정제도만으로는 기간제 근로자에게 적정한 임금 등 근로조건을 보장하기에 근본적으로 한계가 있다. 그러므로 기간제 사용이 예외적이도록 제한하여야 할 필요가 높다. 현행 기간제법처럼 사용기간의 제한을 지속하는 경우에도 교체하여 반복 사용하는 것을 막아야 하며, 고용에 대한 불안을 해소할 수 있는 방안이 모색되어야 한다. 이러한 규율 태도가 노동의 존중을 위한 것이며 사회통합에 기여하는 것이라 생각한다.
사회통합을 위하여 기간제 근로를 규율하는 노동법의 역할은 노동법의 근본이념 내지 기본정신인 ‘노동의 존중’에 충실하여야 한다. 기간제 근로에서는 고용의 불안, 임금 등 근로조건의 차별 및 저하 등의 현상이 나타나는데, 이는 기간제 근로자의 노동을 교체 가능한 저가의 상품처럼 취급하는 ‘노동의 소외’이다.
이 논문에서는 기간제 근로에 대한 현행 법제도의 규율을 고용의 보장과 근로조건의 보장 두 측면에서 고찰하면서 노동의 존중의 측면에서 재평가하였다.
현행 기간제법의 차별시정제도는 제대로 활용되기 위해서는 근본적인 개선이 시급하다. 그렇지만 한편으로는 우리의 노사관계는 차별시정제도만으로는 기간제 근로자에게 적정한 임금 등 근로조건을 보장하기에 근본적으로 한계가 있다. 그러므로 기간제 사용이 예외적이도록 제한하여야 할 필요가 높다. 현행 기간제법처럼 사용기간의 제한을 지속하는 경우에도 교체하여 반복 사용하는 것을 막아야 하며, 고용에 대한 불안을 해소할 수 있는 방안이 모색되어야 한다. 이러한 규율 태도가 노동의 존중을 위한 것이며 사회통합에 기여하는 것이라 생각한다.
목차
논문요지
Ⅰ. 서론
Ⅱ. 기간제 근로자의 고용의 보장
Ⅲ. 기간제 근로자의 근로조건의 보장
Ⅳ. 결론
〈참고문헌〉
〈Abstract〉
참고문헌 (13)
참고문헌 신청
1. [단행본] - 알랭 쉬피오 / 2012 / 필라델리아 정신: 시장 전체주의를 넘어 사회적 정의로 / 한국노동연구원
3. [학술지(정기간행물)] - 김재훈 / 2011 / 기간제 고용과 갱신기대권, 기간제 고용의 규율방식 전환 / 노동법률 (1)
4. [학술지(정기간행물)] - 김홍영 / 2012 / 기간제법의 시행 이후 갱신기대권의 인정 여부 / 노동법학 (41)
6. [학술지(정기간행물)] - 박제성 / 2011 / 기간제 근로계약과 갱신 기대권 / 노동법학 (38)
8. [단행본] - 이미경 / 2011 / 기간제 근로계약에 있어서 근로자의 근로계약 갱신에 관한 기대권의 인정 문제, In 대법원판례해설 제87호 / 법원도서관
3. [학술지(정기간행물)] - 김재훈 / 2011 / 기간제 고용과 갱신기대권, 기간제 고용의 규율방식 전환 / 노동법률 (1)
4. [학술지(정기간행물)] - 김홍영 / 2012 / 기간제법의 시행 이후 갱신기대권의 인정 여부 / 노동법학 (41)
6. [학술지(정기간행물)] - 박제성 / 2011 / 기간제 근로계약과 갱신 기대권 / 노동법학 (38)
8. [단행본] - 이미경 / 2011 / 기간제 근로계약에 있어서 근로자의 근로계약 갱신에 관한 기대권의 인정 문제, In 대법원판례해설 제87호 / 법원도서관
이 논문과 연관된 판례 (11)
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대법원 2006. 2. 24. 선고 2005두5673 판결
[1] 근로계약기간을 정한 경우에 있어서 근로계약 당사자 사이의 근로관계는 특별한 사정이 없는 한 그 기간이 만료함에 따라 사용자의 해고 등 별도의 조처를 기다릴 것 없이 근로자로서의 신분관계는 당연히 종료된다. 그렇지만 한편, 기간을 정한 근로계약서를 작성한 경우에도 예컨대 단기의 근로계약이 장기간에 걸쳐서 반복하여 갱신됨으로써 그 정한
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대법원 2005. 7. 8. 선고 2002두8640 판결
계약기간을 정하여 임용된 근로자의 경우 그 기간이 만료됨으로써 근로자로서의 신분관계는 당연히 종료되고 재임용계약을 체결하지 못하면 재임용거부결정 등 특별한 절차를 거치지 않아도 당연퇴직되는 것이며, 근로자가 부당해고구제신청을 하여 해고의 효력을 다투던 중 계약기간의 만료로 근로관계가 종료되었다면 더 이상 구제절차를 유지할 필요가 없게 되어
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대법원 1998. 1. 23. 선고 97다42489 판결
[1] 근로계약기간을 정한 경우에 있어서 근로계약 당사자 사이의 근로관계는 특별한 사정이 없는 한 그 기간이 만료함에 따라 사용자의 해고 등 별도의 조처를 기다릴 것 없이 근로자로서의 신분관계는 당연히 종료되고, 다만 단기의 근로계약이 장기간에 걸쳐서 반복하여 갱신됨으로써 그 정한 기간이 단지 형식에 불과하게 된 예외적인 경우에 한하여
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[1] 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률(이하 `기간제법’이라고 한다) 제9조 제1항에서 정한 차별적 처우의 시정신청기간은 제척기간이므로 그 기간이 경과하면 그로써 기간제법에 따른 시정을 신청할 권리는 소멸하나, 계속되는 차별적 처우의 경우 종료일부터 3월 이내에 시정을 신청하였다면 계속되는 차별적 처우 전체에
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대법원 1994. 1. 11. 선고 93다17843 판결
기간을 정하여 채용된 근로자라고 할지라도 장기간에 걸쳐서 그 기간의 갱신이 반복되어 그 정한 기간이 단지 형식에 불과하게 된 경우에는 사실상 기간의 정함이 없는 근로자의 경우와 다를 바가 없게 되는 것이고, 그 경우에 사용자가 정당한 사유 없이 갱신계약의 체결을 거절하는 것은 해고와 마찬가지로 무효이다.
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