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This paper investigates the legal nature in the principle of equal decision for working conditions stated in the Article 4 of Labor Standard Act, and, based on that, discusses how the principle is practically implemented. The opinions of the author is summarized as follows.
First, the principle of equal decision for working conditions stated in the Article 4 of Labor Standard Act is that the decision of working conditions in the labor relation should be decided upon agreement between employees and employers. This regulation is to secure a practical equality in the labor relation; which clarify the broad principle about the decision making procedure for working conditions in Labor Standard Act; which has to be considered as a regulation of validity that delivers specific contents about decision making procedure for working conditions.
Second, the principle of equal decision for working conditions is directly applied to a case of disadvantageous amendments to working conditions. In the course of decision between employers and employees for amendment to working conditions, if the amendment is disadvantageous compared to the existing working conditions, agreement of employees is required. In case of disadvantageous amendment to rules of employment, the Labor Standard Act regulates that agreement of employee group is required, but also in case of formal enactment of rules of employment, if it is actually disadvantageous amendments to working conditions, employee group"s agreement, rather than hearing of opinion, is necessary. In case of disadvantageous amendment to working conditions in accordance with amendments to custom of labor relations, agreement of employee group is also required.
Third, the constitutional principle of due process is applied not only to every single sanction that causes physical, mental or capital disadvantages but also punishment of employees by employers. In this case, punishment is so crucial a working condition that the method of application follows the Article 4 of Labor Standard Act. Hence, employers must secure the procedural rights of employees in the procedures of establishment of regulations and enforcement of punishment.
First, the principle of equal decision for working conditions stated in the Article 4 of Labor Standard Act is that the decision of working conditions in the labor relation should be decided upon agreement between employees and employers. This regulation is to secure a practical equality in the labor relation; which clarify the broad principle about the decision making procedure for working conditions in Labor Standard Act; which has to be considered as a regulation of validity that delivers specific contents about decision making procedure for working conditions.
Second, the principle of equal decision for working conditions is directly applied to a case of disadvantageous amendments to working conditions. In the course of decision between employers and employees for amendment to working conditions, if the amendment is disadvantageous compared to the existing working conditions, agreement of employees is required. In case of disadvantageous amendment to rules of employment, the Labor Standard Act regulates that agreement of employee group is required, but also in case of formal enactment of rules of employment, if it is actually disadvantageous amendments to working conditions, employee group"s agreement, rather than hearing of opinion, is necessary. In case of disadvantageous amendment to working conditions in accordance with amendments to custom of labor relations, agreement of employee group is also required.
Third, the constitutional principle of due process is applied not only to every single sanction that causes physical, mental or capital disadvantages but also punishment of employees by employers. In this case, punishment is so crucial a working condition that the method of application follows the Article 4 of Labor Standard Act. Hence, employers must secure the procedural rights of employees in the procedures of establishment of regulations and enforcement of punishment.
목차
Ⅰ. 문제의 제기
Ⅱ. 근로기준법 제4조의 법적성격
Ⅲ. 근로조건 대등결정 원리의 적용
Ⅳ. 결론
참고문헌
Abstract
참고문헌 (23)
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[1] 취업규칙의 작성·변경의 권한은 원칙적으로 사용자에게 있으므로 사용자는 그 의사에 따라 취업규칙을 작성·변경할 수 있으나, 취업규칙의 작성·변경이 근로자가 가지고 있는 기득의 권리나 이익을 박탈하여 불이익한 근로조건을 부과하는 내용일 때에는 종전 근로조건 또는 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자의 집단적 의사결정방법에 의한 동의,
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대법원 1999. 6. 22. 선고 98두6647 판결
[1] 취업규칙의 하나인 인사규정의 작성·변경에 관한 권한은 원칙적으로 사용자에게 있으므로 사용자는 그 의사에 따라 인사규정을 작성·변경할 수 있고, 원칙적으로 인사규정을 종전보다 근로자에게 불이익하게 변경하는 경우가 아닌 한 근로자의 동의나 협의 또는 의견청취절차를 거치지 아니하고 인사규정을 변경하였다고 하여 그 인사규정의 효력이 부정
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헌법재판소 1989. 9. 8. 선고 88헌가6 全員裁判部
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노동조합법(勞動組合法) 제46조 중 “제42조의 규정에 의한 구제명령(救濟命令)에 위반하거나” 부분은, 노동위원회의 확정되지 아니한 구제명령(救濟命令)을 그 취소 전에 이행하지 아니한 행위를 동법 제43조 제4항 위반의 확정된 구제명령(救濟命令)을 위반한 경우와 차별함이 없이 똑같이 2년 이하의 징역과 3,000만원 이하의 벌금이라
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대법원 1977. 7. 26. 선고 77다355 판결
가. 취업규칙은 근로기준법이 근로자 보호의 목적으로 그 작성을 강제하고 이에 법규범성을 부여한 것이므로 이를 근로자에게 불이익하게 변경하려면 종전 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자 집단의 집단의사결정방법에 의한 동의를 요한다.
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대법원 2009. 2. 12. 선고 2008다70336 판결
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대법원 2002. 2. 22. 선고 2000다65086 판결
[1] 노동조합은 근로자들이 자신들의 이익을 옹호하기 위하여 자주적으로 결성한 임의단체로서 그 내부의 운영에 있어 조합규약 등에 의한 자치가 보장되므로 노동조합이 조합규약에 근거하여 자체적으로 만든 신분보장대책기금관리규정은 조합규약과 마찬가지로 일종의 자치적 법규범으로서 소속조합원에 대하여 법적 효력을 가진다고 할 것이나, 그러한 자치적 법
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