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The target ruling would be a ruling that recognized the principle of preferential treatment of favorable conditions because it would not be effective if individual workers did not agree to the disadvantage of the employment rule with the consent of a majority of workers and would still be applied. And the target ruling may be partially acceptable in terms of protecting the favorable labor contracts of individual workers. However, it is difficult to agree with a conclusion because the target ruling has quite a number of legal problems as discussed earlier.
In terms of labor-management autonomy, labor unions can not only sign unfavorable collective agreements, but also change unfavorable employment rules. That is because such labor union authority is also possible by the principle of representation.
If the actual law recognizes collective consent as a requirement for the change in disadvantages of employment rules, the effect of excluding sub-standard should be recognized if the requirement is duly met. Nevertheless, the ruling became a problem by forming a new law that excludes the application of employment rules that have been effective by collective consent unless individual workers agree.
However, the ruling does not make sense as it overlooks the fundamental problems that may arise in the reality of labor-management relations as follows. That is, first, if individual workers agree and disagree after the change of disadvantage in employment rules, what does the proviso to Article 94 paragraph 1 of the Labor Standards Act mean, and in the end, individual workers should not agree on the change in disadvantages in employment rules ex post facto? Second, if individual agreements are first, employers will be able to determine their working conditions through consensus with the majority of workers, particularly individual workers, rather than proceeding with collective agreement procedures through trade unions, which in turn will dampen the activities of trade unions that are the determinants of collective working conditions and represent the entire workforce, and ultimately could be exploited as a means to infringe upon the constitutionally guaranteed three working rights. Third, the principle of determining equal working conditions (Article 4 of the Basis Act) cannot be applied to the contract principle under the pure bond law because it is a general principle of the Labor Standards Act to realize the principle of ‘substantial freedom and equality’ under the premise of ‘subsidiary labor’, which is the special nature of working relations, and ‘determination of labor by others’.
In terms of labor-management autonomy, labor unions can not only sign unfavorable collective agreements, but also change unfavorable employment rules. That is because such labor union authority is also possible by the principle of representation.
If the actual law recognizes collective consent as a requirement for the change in disadvantages of employment rules, the effect of excluding sub-standard should be recognized if the requirement is duly met. Nevertheless, the ruling became a problem by forming a new law that excludes the application of employment rules that have been effective by collective consent unless individual workers agree.
However, the ruling does not make sense as it overlooks the fundamental problems that may arise in the reality of labor-management relations as follows. That is, first, if individual workers agree and disagree after the change of disadvantage in employment rules, what does the proviso to Article 94 paragraph 1 of the Labor Standards Act mean, and in the end, individual workers should not agree on the change in disadvantages in employment rules ex post facto? Second, if individual agreements are first, employers will be able to determine their working conditions through consensus with the majority of workers, particularly individual workers, rather than proceeding with collective agreement procedures through trade unions, which in turn will dampen the activities of trade unions that are the determinants of collective working conditions and represent the entire workforce, and ultimately could be exploited as a means to infringe upon the constitutionally guaranteed three working rights. Third, the principle of determining equal working conditions (Article 4 of the Basis Act) cannot be applied to the contract principle under the pure bond law because it is a general principle of the Labor Standards Act to realize the principle of ‘substantial freedom and equality’ under the premise of ‘subsidiary labor’, which is the special nature of working relations, and ‘determination of labor by others’.
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#principle of collective decision of working conditions
목차
Ⅰ. 들어가며
Ⅱ. 대상판결의 내용
Ⅲ. 평석
Ⅳ. 나오며
참고문헌
Abstract
참고문헌 (30)
참고문헌 신청
이 논문과 연관된 판례 (13)
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대법원 1992. 12. 22. 선고 91다45165 판결
가. 취업규칙의 작성·변경에 관한 권한은 원칙적으로 사용자에게 있으므로 사용자는 그 의사에 따라 취업규칙을 작성·변경할 수 있으나, 다만 근로기준법 제95조의 규정에 의하여 노동조합 또는 근로자 과반수의 의견을 들어야 하고 특히 근로자에게 불이익하게 변경하는 경우에는 동의를 얻어야 하는 제약을 받는바, 기존의 근로조건을
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대법원 1997. 5. 16. 선고 96다2507 판결
[1] 취업규칙의 작성·변경의 권한은 원칙적으로 사용자에게 있으므로 사용자는 그 의사에 따라 취업규칙을 작성·변경할 수 있으나, 취업규칙의 작성·변경이 근로자가 가지고 있는 기득의 권리나 이익을 박탈하여 불이익한 근로조건을 부과하는 내용일 때에는 종전 근로조건 또는 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자의 집단적 의사결정방법에 의한 동의,
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울산지방법원 2017. 6. 14. 선고 2016가합23102 판결
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대법원 2020. 4. 9. 선고 2019다297083 판결
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부산고등법원 2017. 8. 30. 선고 2017나53715 판결
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대법원 1994. 6. 24. 선고 92다28556 판결
가. 근로기준법의 최저기준을 초과하는 수준의 퇴직금 청구권은 퇴직금제도의 내용이 근로계약, 단체협약, 취업규칙 등에 규정되어 있는 경우에만 인정된다 할 것이므로, 회사의 개정 전 퇴직금규정이 초창기에 우선 근속기간 15년까지에 대하여만 지급율을 정하고 있었다면 15년을 초과하는 근속기간에 대한 퇴직금규정은 근속기간 15년의 누진율을 그대로
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대법원 1977. 7. 26. 선고 77다355 판결
가. 취업규칙은 근로기준법이 근로자 보호의 목적으로 그 작성을 강제하고 이에 법규범성을 부여한 것이므로 이를 근로자에게 불이익하게 변경하려면 종전 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자 집단의 집단의사결정방법에 의한 동의를 요한다.
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대법원 2019. 11. 14. 선고 2018다200709 판결
[1] 근로기준법 제97조는 “취업규칙에서 정한 기준에 미달하는 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분에 관하여는 무효로 한다. 이 경우 무효로 된 부분은 취업규칙에 정한 기준에 따른다.”라고 정하고 있다. 위 규정은, 근로계약에서 정한 근로조건이 취업규칙에서 정한 기준에 미달하는 경우 취업규칙에 최저기준으로서의 강행적·보충적 효력을 부여하여 근로
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헌법재판소 2018. 5. 31. 선고 2012헌바90 전원재판부 결정
운영비원조금지조항은 사용자로부터 노동조합의 자주성을 확보하여 궁극적으로 근로3권의 실질적인 행사를 보장하기 위한 것으로서 그 입법목적이 정당하다.
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대법원 1993. 5. 14. 선고 93다1893 판결
취업규칙의 일부를 이루는 급여규정의 변경이 일부의 근로자에게는 유리하고 일부의 근로자에게는 불리한 경우 그러한 변경에 근로자집단의 동의를 요하는지를 판단하는 것은 근로자 전체에 대하여 획일적으로 결정되어야 할 것이고, 또 이러한 경우 취업규칙의 변경이 근로자에게 전체적으로 유리한지 불리한지를 객관적으로 평가하기가 어려우며, 같은 개정에 의
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창원지방법원 2019. 11. 21. 선고 2019나52123 판결
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대법원 2012. 6. 28. 선고 2010다17468 판결
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대법원 2008. 2. 29. 선고 2007다85997 판결
[1] 취업규칙의 작성ㆍ변경에 관한 권한은 원칙적으로 사용자에게 있으므로 사용자는 그 의사에 따라서 취업규칙을 작성ㆍ변경할 수 있고, 다만 취업규칙의 변경에 의하여 기존 근로조건의 내용을 일방적으로 근로자에게 불이익하게 변경하려면 종전 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자 집단의 집단적 의사결정방법에 의한 동의를 요한다고 할 것인바, 그 동의
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