직장 내 성희롱 피해와 사용자책임

김영경

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자료유형: 학술저널

저자정보: 김영경

저널정보: 홍익대학교 법학연구소 홍익법학 홍익법학 제19권 제4호

발행연도: 2018.1

수록면: 217 - 243 (27page)

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성희롱은 차별 규제 법률들이 금지하는 행위 중 하나이지만 우리 판례는 불법행위로 판단하여 왔고 일반 불법행위로 다루어졌기 때문에 성희롱 피해자의 구제가 어렵다는 단점이 있다. 그러나 1993년 직장 내 성희롱 피해에 대한 문제가 처음 제기된 후로 관련 법률의 개정과 제도의 개선이 꾸준히 이루어졌다. 직장 내 성희롱이 문제로 인식되지도 않았고 피해 관련 대책이 마련되지도 않았던 과거에 비해, 현재는 직장 내 성희롱 문제가 성적 굴욕감ㆍ혐오감, 고용상의 불이익, 고용환경 악화, 성차별 등 근로자의 다양한 권리 침해를 결과로 하는 불법행위라는 점이 명백하게 나타나고 있다. 그럼에도 불구하고 직장 내에서 성희롱 예방에 관하여 가장 중요한 역할을 하는 사용자에게는 ‘연 1회 이상의 예방교육’이라는 형식적인 의무를 부과하고 있을 뿐이다. 그러나 법적 구속력이 없고 교육 미 이행 시 과태료를 부과하는 것에 그치는 등 제재도 약하기 때문에 직장 내 성희롱 사전 예방ㆍ사후 구제 측면에서 실효성을 담보할 수 있는 것인지에 대해서는 의문이 든다. 반면 미국의 경우에는 성희롱을 성차별로 규정하여 사용자의 성희롱 예방의무 및 피해 발생 시 취해야 할 조치에 대해서 매우 구체적이고 엄격하게 규정하고 있다. 특히 사용자책임과 직장 내 성희롱 규제 법제로서 징벌적 손해배상 제도를 채택하여 사용자에게 법 이행에 대한 의지를 갖도록 하고 있다. 사용자책임을 강화해야 하는 이유는 사용자가 직장 내 성희롱 문제에 대한 중요한 책임의 주체가 되고 근로 현장에서 발생하는 성희롱의 불법성이 중대함을 인지하여 근로자에게 안전하고 쾌적한 근로환경을 제공할 의무가 사용자에게 있기 때문이다. 더불어 ‘사전예방’을 주목적으로 하는 징벌적 손해배상 제도는 사용자책임의 강화 방안으로 제시되어 왔다. 징벌적 손해배상 제도의 도입과 구체적 상황에서 어떻게 적용ㆍ해석되고 있는지 등에 대한 연구는 앞으로 계속 이루어져야 할 것이지만 사전예방, 사후구제, 나아가 법 준수, 사회적 배상 등 다양한 측면에서 고의적ㆍ악의적 불법행위 문제를 해소하는 데 실질적ㆍ효과적 방안이 될 수 있다는 점은 고려할 여지가 분명히 있다.

Since 1993, when the issue of sexual harassment in the workplace was first raised, the revision of the related laws and the improvement of the system have been steadily achieved. Compared to the past, it is clear that sexual harassment in the workplace is an illegal act resulting from violation of various rights of workers such as sexual humiliation, disgust, disadvantage of employment, deterioration of employment environment, gender discrimination. Nevertheless, employers who play the most important role in the prevention of sexual harassment within the workplace are only imposing formal duties of 'at least one or more preventive education a year'. However, it is doubtful whether it can guarantee effectiveness in terms of preventive and remedial measures for sexual harassment in the workplace, because it is not legally binding, and it is also weak in imposing penalties for non-compliance with education. On the other hand, United States, sexual harassment is stipulated by sexual difference, and it is very specific and strictly stipulated about the duty of the employers to prevent sexual harassment and the action to be taken in case of injury. The reason for strengthening employers liabilities is that employers are the main responsibility for sexual harassment in the workplace and the obligation to provide safe and pleasant working environment to workers by recognizing the seriousness of illegal sexual harassment. In addition, the punitive damages system, which is primarily aimed at prevention, has been suggested as a way of strengthening employers liability. The introduction of the punitive damages system and its application and interpretation in concrete situations should be continued, it can be a practical and effective way to solve the problem of deliberate and malicious illegal act in various aspects such as advanced prevention, post-relief, further compliance with law, and social compensation.

#sexual discrimination #sexual harassment #sexual harassment in workplace #relief agencies for sexual harassment #employers' liability for sexual harassment

참고문헌 (19)

참고문헌 신청

국미애 / 2004 / 성희롱과 법의정치 / 푸른사상사

김엘림 / 1997 / 직장 내 성희롱의 법적 대책 방안 연구

김형배 / 2000 / 민법학강의 / 신조사

곽윤직 / 2003 / 책권각론 / 박영사

구미영 / 2018 / 성희롱과 사용자의 책임 / 노동법연구 (44):1~37

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