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노동법이론실무학회 노동법포럼 노동법포럼 제1호
발행연도
2008.10
수록면
197 - 217 (21page)

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Many scholars and judicial precedents seem to reach consensus that the procedural justification is essential for effectively disciplining employees as well as the substantial one. Then, if employer disciplines employees for just cause under a defective procedure, the disciplinary action is not binding. Employer must go forward with a disciplinary procedure again for the same reason because of the requisite for procedural justification. In practice there are some issues about exercising employer's discretion to discipline employees at a proper time. It could be considered that the discipline with just cause maintains substantially a legal effect making the procedural justification a condition. Considering the character of discipline system and the process, we can't conclude that the conditional discipline per se is unfair. But it is also true that because the conditional discipline can force employees to resign and to give up the legal proceedings relating to the discipline under a defective procedure, it makes against employees' interest. Therefore, it is possible interpretation that Labor Standard Act Section 23 (1) is applied to the discipline for employees depending on whether some intolerable disadvantages to employees and an unexpected legal instability because of the condition.
#절차적 정당성 #징계 제도 #conditional discipline #조건부 징계 #discipline system #procedual justification

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  • 대법원 1986. 3. 11. 선고 85다618 판결

    표현상의 차이가 있을 뿐 별개의 청구로 볼 수 없다고 판단한 사례

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  • 대법원 1992. 2. 25. 선고 91다38419 판결

    가. 신용보증기금법 제1조, 제6조, 제27조, 제28조, 제31조의2의 각 규정 취지에 비추어 볼 때 신용보증기금은 일반 금융기관과는 달리 신용보증 대상기업의 신용상태가 그 신용보증을 함에 있어 중요한 요인이 된다고 할 수 있는 것으로서

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  • 대법원 1988. 4. 25. 선고 87다카1280 판결

    가. 확인의 소에 있어 과거의 법률관계는 그것이 현재의 법률관계의 존부에 영향을 미치는 경우라 하더라도 단지 현재의 분쟁을 해결하는 전제에 불과한 것이므로 현재의 법률관계에 관한 존부에 대하여 확인의 소를 인정하는 것외에 따로 그 과거의 법률관계의 존부에 대하여서까지 확인의 소를 인정할 필요는 없다.

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  • 대법원 1996. 4. 23. 선고 95다53102 판결

    [1] 노동조합법 제42조에서 규정한 노동위원회의 사용자에 대한 구제명령은 사용자에게 이에 복종하여야 할 공법상의 의무를 부담시킬 뿐, 직접 노사간의 사법상의 법률관계를 발생 또는 변경시키는 것은 아니다.

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  • 대법원 1991. 7. 9. 선고 90다8077 판결

    가. 단체협약이나 취업규칙 또는 이에 근거를 둔 징계규정에서 징계위원회의 구성에 노동조합의 대표자를 참여시키도록 되어 있고 또 징계대상자에게 징계위원회에 출석하여 변명과 소명자료를 제출할 기회를 부여하도록 되어 있음에도 불구하고 이러한 징계절차를 위배하여 징계해고를 하였다면 이러한 징계권의 행사는 징계사유가 인정되는 여부에 관계없이 절차에

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  • 대법원 1987. 7. 7. 선고 86다카2675 판결

    가. 주식양도·양수계약의 부존재 또는 무효확인을 구하는 소는 과거의 법률행위인 주식양도계약 자체의 부존재 또는 무효확인을 구하는 것으로 볼 것이 아니라, 그 계약이 존재하지 아니하거나 무효임을 내세워 그 계약에 터잡아 이루어진 현재의 법률관계의 부존재 내지 무효의 확인을 구하는 취지라고 보아야 할 것이다.

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  • 대법원 1994. 9. 30. 선고 93다26496 판결

    가. 변론주의는 주요사실에 대하여만 인정되고 간접사실에 대하여는 적용되지 않는바 징계위원회 개최의 일시나 장소 등은 간접사실에 지나지 않으므로 당사자의 주장 없이 이를 인정하였다고 하여 변론주의에 위배되는 것은 아니다.

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  • 대법원 1995. 11. 14. 선고 95누1422 판결

    [1] 회사의 징계절차를 규정한 인사규정에서 근로자를 징계하고자 할 때에는 징계대상자에게 필요적으로 변명의 기회를 부여할 것을 명하고 있는 경우에는 징계 통보의 시기와 방법에 대하여 특별한 규정이 없더라도 징계대상자에게 변명과 소명자료를 준비할 만한 상당한 기간을 두고 징계위원회의 개최일시와 장소를 통보하여야 하고, 이는 징계처분의 객관

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  • 대법원 1985. 5. 14. 선고 83다카2069 판결

    가. 징계처분통지를 받은 날로부터 일정한 기간내에 사직원을 제출하지 아니하면 징계해임한다는 소위 조건부징계해임처분이 무효로 인정된다면 그에 따라 제출한 사직원에 의하여 행한 의원면직처분도 특단의 사정이 없는 한 무효로 보아야 하고 무효인 조건부해임처분에서 정한 조건대로 사직원을 제출하였다 하여 위 처분에 승복하고 그 위법에 대한 불복을 포기

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  • 대법원 1979. 1. 30. 선고 78다304 판결

    취업규칙등에 제재에 관한 절차가 정하여져 있으면 반증이 없는 한 그 절차는 정의가 요구하는 것으로 유효요건이라 할 것이나 회사의 징계에 관한 규정에 징계혐의 사실의 고지, 진변(陳辯)의 기회부여 등의 절차가 규정되어 있지 않는 경우에는 그와 같은 절차를 밟지 아니하고 한 징계처분도 정당하다.

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