경영성과급의 임금성에 관한 연구

박지순; 이진규

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자료유형: 학술저널

저자정보: 박지순 (고려대학교) 이진규

저널정보: 한국비교노동법학회 노동법논총 勞動法論叢第49輯

발행연도: 2020.8

수록면: 165 - 204 (40page)

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기업의 경영실적에 연동하여 지급되거나 경영성과를 달성한 경우에 지급되는 경영성과급은 ① 성과배분 형태의 주된 보수약정 등에 따라 임금성을 가지는 성과배분에 해당하는지(제1유형) 또는 ② 기본급 내지 고정급 형태의 주된 보수약정에 더하여 단순히 근로자의 재산형성을 위한 임금보충적 성격으로서의 성과배분에 해당하는지(제2유형)를 기준으로 그 임금성이 판단되어야 한다. 이 때 ‘제1유형’에 해당하는 경영성과 급은 통상적인 고용계약 또는 근로계약에 도급계약적 요소를 반영한 혼합형 임금제도의 실질을 가지는 것으로서 임금성이 인정될 수 있다. 그러나 ‘제2유형’에 해당하는 경영성과급은 기업의 집단적 성과배분 내지 근로관계의 유지에 대한 광의의 보상이라는 특별한 목적을 가진 금품으로서, 이를 근로 자체에 대한 대가로 보기 어려우며 따라서 원칙적으로 근로기준법상 임금성을 가진다고 볼 수 없다.
위 ‘제2유형’에 해당하는 경영성과급이 근로계약상 상호견련성의 구성부분인지 여부는 사안별로 객관적 실질적인 관점에서 ‘근로의 대가’인지여부에 따라 판단되어야 하며, 단순히 사용자의 지급의무의 존부 내지 정기적 계속적 지급여부만으로는 판단될 수 없다. 즉, 근로대가성은 근로자의 근로 제공과 사용자의 경영성과급 지급 사이에 쌍무적 견련관계가 존재하는지에 따라 판단되어야 하며, 구체적으로는 경영성과급의 지급이 개별 근로자의 근로제공과 ‘직접적’으로 또는 ‘밀접’하게 관련되어 있는지에 따라 판단되어야 한다. 그런데 경영성과급의 지급을 위한 성과의 창출에 근로자가 기여하는 부분이 있다는 사정만으로는 경영성과급의 지급이 개별 근로자의 근로제공과 ‘직접적 또는 ’밀접‘하게 관련되어 있다고 보기 어렵다. 오히려 시장의 상황, 경영자의 경영판단에 따른 경영전략, 회사의 재무상태 등 개별 근로자의 근로제공과의 관련성이 현저히 떨어지는 사정들이 경영성과급의 지급여부 및 지급조건 결정에 있어 주요한 요소라는 점이라고 볼 수 있다.
따라서 기본급 내지 고정급 형태의 주된 보수약정에 더하여 성과배분을 위한 임금보충적 성격으로 지급되는 경영성과급은 원칙적으로 개별근로자의 근로제공에 대한 대가로 지급되는 것으로 볼 수 없다는 것이 본고의 주된 취지이다.

#경영성과급 #경영평가성과급 #집단성과급 #성과배분제도 #근로대가성 #임금성 #평균임금 #business performance-based incentives #group incentives #average wage #payment of wages #incentive program #bonus

참고문헌 (16)

참고문헌 신청

김형배 / 2020 / 노동법강의 / 신조사

김형배 / 2018 / 노동법 / 박영사

하경효 / 2013 / 임금법제론 / 신조사

최종태 / 2008 / 현대 인사관리론 / 박영사

김성수 / 2007 / 한국기업 성과급제도의 변천 / 서울대학교출판문화원

이 논문과 연관된 판례 (27)

대법원 2003. 4. 22. 선고 2003다10650 판결

[1] 소정 근로 또는 총 근로의 대상(對償)으로 근로자에게 지급되는 금품으로서 그것이 정기적·일률적으로 지급되는 것이면 원칙적으로 모두 통상임금에 속하는 임금이라 할 것이나, 근로기준법의 입법 취지와 통상임금의 기능 및 필요성에 비추어 볼 때 어떤 임금이 통상임금에 해당하려면 그것이 정기적·일률적으로 지급되는 고정적인 임금에 속하여야 하므
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대법원 2018. 10. 12. 선고 2015두36157 판결

[1] 평균임금 산정의 기초가 되는 임금은 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 지급하는 금품으로서, 근로자에게 계속적·정기적으로 지급되고 단체협약, 취업규칙, 급여규정, 근로계약, 노동관행 등에 의하여 사용자에게 그 지급의무가 지워져 있는 것을 말한다. 경영평가성과급이 계속적·정기적으로 지급되고 지급대상, 지급조건 등이 확정되어 있어 사
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대법원 2011. 10. 27. 선고 2011다42324 판결

[1] 근로기준법 제27조는 사용자가 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 효력이 있다고 규정하고 있는데, 이는 해고사유 등의 서면통지를 통해 사용자로 하여금 근로자를 해고하는 데 신중을 기하게 함과 아울러, 해고의 존부 및 시기와 그 사유를 명확하게 하여 사후에 이를 둘러싼 분쟁이 적정하고 용이하
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대법원 2005. 9. 9. 선고 2004다41217 판결

[1] 상여금이 계속적·정기적으로 지급되고 그 지급액이 확정되어 있다면 이는 근로의 대가로 지급되는 임금의 성질을 가지나 그 지급사유의 발생이 불확정이고 일시적으로 지급되는 것은 임금이라고 볼 수 없다.
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대법원 2006. 8. 24. 선고 2004다35052 판결

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대법원 1995. 5. 12. 선고 94다55934 판결

가. 사용자가 근로자에게 지급하는 금품이 평균임금 산정의 기초가 되는 임금총액에 포함될 수 있는 임금에 해당하려면 먼저 그 금품이 근로의 대상으로 지급되는 것이어야 하므로 비록 그 금품이 계속적·정기적으로 지급된 것이라 하더라도 그것이 근로의 대상으로 지급된 것으로 볼 수 없다면 임금에 해당한다고 할 수 없는데, 여기서 어떤 금품이 근로의
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수원지방법원 여주지원 2020. 1. 21. 선고 2019가단50590 판결

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대법원 1999. 2. 9. 선고 97다56235 판결

[1] 구 근로기준법(1996. 12. 31. 법률 제5245호로 개정되기 전의 것)상의 근로자에 해당하는지 여부는 계약의 형식과는 관계없이 실질에 있어서 근로자가 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 하고, 이를 판단함에 있어서는 업무의 내용이 사용자에 의하여 정하여지고 취업규칙·복무규
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대법원 1998. 1. 20. 선고 97다18936 판결

[1] 운송회사가 화물자동차 운전사들에게 지급한 출장식대 및 작업출장비는 근로의 대가인 임금으로 볼 수 없으므로 퇴직금 산정의 기초인 평균임금에 산입해서는 안 된다고 한 사례.
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대법원 2018. 12. 13. 선고 2018다231536 판결

공공기관 경영평가성과급은 공공기관의 운영에 관한 법률(이하 `공공기관운영법’이라 한다)에 근거하여 기획재정부장관의 경영실적 평가결과에 따라 지급되고 있다. 공공기관운영법 제48조 제10항은 경영실적 평가의 절차, 경영실적 평가결과에 따른 조치와 경영평가단의 구성·운영 등에 관하여 필요한 사항을 대통령령으로 정하도록 하고 있고, 공공기관의 운영에
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대법원 2005. 10. 13. 선고 2004다13755 판결

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대법원 1996. 5. 14. 선고 95다19256 판결

[1] 퇴직금청구권은 계속 근로가 끝나는 퇴직이라는 사실을 요건으로 하여 발생하는 것이므로, 퇴직금 산정의 기초가 되는 계속근로연수, 평균임금 및 퇴직금지급률은 특별한 사정이 없는 한 모두 퇴직 당시를 기준으로 하여야 한다.
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대법원 1997. 5. 28. 선고 96누15084 판결

[1] 평균임금 산정의 기초가 되는 임금총액에는 사용자가 근로의 대상으로 근로자에게 지급하는 일체의 금품으로서, 근로자에게 계속적·정기적으로 지급되고 그 지급에 관하여 단체협약, 취업규칙 등에 의하여 사용자에게 지급의무가 지워져 있으면, 그 명칭 여하를 불문하고 모두 포함되는바, 사용자에게 근로의 대상성이 있는 금품에 대하여 그 지급의무
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대법원 2006. 5. 26. 선고 2003다54322,54339 판결

[1] 상여금이 계속적·정기적으로 지급되고 그 지급액이 확정되어 있다면 이는 근로의 대가로 지급되는 임금의 성질을 가지나, 그 지급사유의 발생이 불확정이고 일시적으로 지급되는 것은 임금이라고 볼 수 없으며, 또한 그 상여금이 퇴직금 산정의 기초가 되는 평균임금에 산입될 수 있는지의 여부는 특별한 사정이 없는 한 퇴직 당시를 기준으로 판단하여
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대법원 2011. 3. 10. 선고 2010다77514 판결

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대법원 2002. 5. 31. 선고 2000다18127 판결

[1] 사용자의 근로자에 대한 퇴직처분이 무효인 경우에는 그 동안 근로계약 관계가 유효하게 계속되고 있었는데도 불구하고 근로자가 사용자의 귀책사유로 말미암아 근로를 제공하지 못한 것이므로 근로자는 계속 근로하였을 경우에 받을 수 있는 임금 전부의 지급을 청구할 수 있다.
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대법원 2002. 6. 11. 선고 2001다16722 판결

[1] 어느 사업장의 급여규정에서 퇴직금 산정의 기초가 되는 임금을 정하고 있는 경우 어떤 급여가 거기에 포함되는지 여부는 위 규정들의 객관적 해석에 의하여 가려지는 것이고, 그 해석에 있어서는 위 규정들에 근거한 당해 사업장의 지급관행 및 위 규정들의 개정 경위와 그 내용 등 여러 사정을 종합적으로 살펴 그 뜻을 헤아려 보아야 한다.
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대법원 2004. 5. 14. 선고 2001다76328 판결

[1] 사용자가 근로자에게 지급하는 금품이 임금에 해당하려면 먼저 그 금품이 근로의 대상으로 지급되는 것이어야 할 것인바, 어떤 금품이 근로의 대상으로 지급된 것이냐를 판단함에 있어서는 그 금품지급의무의 발생이 근로제공과 직접적으로 관련되거나 그것과 밀접하게 관련된 것으로 볼 수 있어야 하고, 이러한 관련 없이 그 지급의무의 발생이 개별 근
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대법원 2018. 12. 28. 선고 2016다239680 판결

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대법원 2011. 7. 14. 선고 2011다23149 판결

[1] 구 근로기준법(2003. 9. 15. 법률 제6974호로 개정되기 전의 것) 제60조는 “사용자는 근로자대표와의 서면합의에 의하여 제57조의 규정에 의한 월차유급휴가일 또는 제59조의 규정에 의한 연차유급휴가일에 갈음하여 특정 근로일에 근로자를 휴무시킬 수 있다.”고 규정하고
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대법원 2015. 2. 26. 선고 2014다227546 판결

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대법원 2019. 8. 22. 선고 2016다48785 전원합의체 판결

[다수의견] 사용자가 근로자에게 지급하는 금품이 임금에 해당하려면 먼저 그 금품이 근로의 대상으로 지급되는 것이어야 하므로 비록 금품이 계속적·정기적으로 지급된 것이라 하더라도 그것이 근로의 대상으로 지급된 것으로 볼 수 없다면 임금에 해당한다고 할 수 없다. 여기서 어떤 금품이 근로의 대상으로 지급된 것이냐를 판단함에 있어서는 금품지급의무의
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대법원 2006. 2. 23. 선고 2005다54029 판결

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대법원 2018. 12. 28. 선고 2018다219123 판결

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대법원 1992. 3. 27. 선고 91다36307 판결

가. 쟁의행위로 인하여 사용자에게 근로를 제공하지 아니한 근로자는 일반적으로 근로의 대가인 임금을 구할 수는 없다 할 것이지만(무노동 무임금의 원칙), 구체적으로 지급청구권을 갖지 못하는 임금의 범위는 임금 중 사실상 근로를 제공한 데 대하여 받는 교환적 부분과 근로자로서의 지위에 기하여 받는 생활보장적 부분 중 전자만에 국한된다.
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대법원 2013. 4. 11. 선고 2012다48077 판결

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대법원 2001. 10. 23. 선고 2001다53950 판결

[1] 평균임금 산정의 기초가 되는 임금 총액에는 사용자가 근로의 대상(對償)으로 근로자에게 지급하는 금품으로서, 근로자에게 계속적·정기적으로 지급되고 단체협약, 취업규칙, 급여규정, 근로계약, 노동관행 등에 의하여 사용자에게 그 지급의무가 지워져 있는 것은 그 명칭 여하를 불문하고 모두 포함된다.
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박지순

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이진규

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