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논문 기본 정보

자료유형
학술저널
저자정보
장호진 (지방공기업평가원)
저널정보
한양대학교 법학연구소 법학논총 법학논총 제39권 제2호
발행연도
2022.6
수록면
195 - 218 (24page)

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기간제법 시행 이후 기간제근로자 사용기간 제한 예외사유에 해당하는지 여부는 중요한 쟁점이 되고 있다. 실제 기간제근로자는 근로계약기간이 2년이 경과된 시점에 예외사유에 대한 언급이 없었으므로 기간의 정함이 없는 근로자로 전환되었음을 주장하지만, 사용자는 뒤늦게 예외사유에 해당하므로 전환이 부정된다고 주장하여 분쟁화 되기도 하고 있다. 이는 기간제법의 목적과 취지를 고려하면 의도한 것은 아닐 것이다. 기간제법 제17조에서는 근로조건의 서면명시 의무대상으로 ‘근로계약기간에 관한 사항’을 정하고 있다. 여기에 기간제근로자 사용기간 제한 예외사유 역시 포함된다고 확대해석할 수 있을 것이다. 설령, 서면명시 의무대상이 되지 않는다고 보더라도, 사용자는 근로계약이 사법상 계약이라는 본질에 따라 신의칙상 부수의무에 의하여 예외사유에 해당하는지 여부에 대하여 근로자에게 명시할 의무가 있다. 이에 기간제근로자 사용기간 제한 예외사유 해당하는지 여부는 근로계약 체결 시 기간제근로자와 사용자 사이의 의사의 합치로 정해져야 하고, 사용자 측의 일방적 사정 등으로 사후에 임의로 정할 수 없다. 예외사유에 해당하는 사정이 존재한다고 하더라도 근로계약 체결 시 등에 기간제근로자와 사용자 사이의 합의가 없는 이상 기간제법 제4조 제2항이 적용되어야 할 것이다.
#기간제법 #기간제 근로계약 #기간제 예외사유 #명시의무 #채용의 자유 #ACT ON THE PROTECTION OF FIXED-TERM EMPLOYEES #Fixed term employment #Exceptions from the limitation on the fixed term employment duration #Obligation to specify #Freedom of employment

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