기간제 근로계약관계와 갱신기대법리 재검토

권혁

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자료유형: 학술저널

저자정보: 권혁 (부산대)

저널정보: 한국고용노사관계학회 산업관계연구 産業關係硏究 제26권 제3호

발행연도: 2016.9

수록면: 31 - 52 (22page)

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기간제 근로계약관계에서 오랫동안 구축되어 온 갱신기대법리는, 비록 기간제법이 입법되었다고 하여 포기되거나 배제된다고 볼 이유는 없다. 다만 갱신기대법리의 적용범위와 인정요건은 명확한 입법이 이루어지기 전과 입법 후가 달리 평가될 수 있다고 보아야 한다. 1. 먼저 (i) 비록 갱신의 방식을 취했지만, 그 실질은 단지 ‘형식’에 그쳐, 갱신을 하는 것이 당초 양 당사자의 실질적 의사합치에 부합하는 경우인데 갱신을 거절한 경우와 (ii) 이미 양 당사자가 일정한 갱신전제조건에 대한 합의를 구축해 놓은 상황에서, 전제조건을 충족하였음에도 갱신을 거절함으로써, 이른바 재량권을 남용한 경우 갱신기대권이 인정되는 경우와 같이 ‘합의형 갱신기대법리’의 경우, 입법 여부와 상관없이 존중되어야 한다. 그러나 2. 단순히 기간제 근로계약의 반복된 갱신 사실로부터 갱신기대권이 인정되는 경우는 달리 보아야 한다(‘신뢰책임형 갱신기대법리’). 이 경우 (i) 갱신사실의 반복사실과 (ii) 어느 일방당사자(근로자)에게 신뢰가 발생하되, 그러한 신뢰발생이 타방당사자(사용자)에 의해 유발되어야 하며, (iii) 그러한 신뢰가 노동법적(=사회적) 보호가치가 있어야 한다. 그런데 (ii) 요건(어느 일방당사자(근로자)에게 그러한 신뢰가 형성되었다고 볼 것인지) 혹은 (iii) 요건(형성된 신뢰가 과연 사회적 보호가치가 있는 것인지 여부)는 기간제법 규정을 통해 입법자의 의사를 확인하는 것이 무엇보다 중요하기 때문이다. 예컨대 정년(60세)을 넘어서부터 매1년마다 기간제 근로계약을 체결하여 근로를 하였고, 수차례 기간제 근로계약이 갱신되었다가 사용자가 갱신거절을 하자 부당해고를 다투는 경우, 그 기간에 대한 합의가 ‘형식’에 이르러서, 당사자 간의 진정한 의사합치는 ‘기간의 정함이 없는 것’이라고 볼 수 없는 한, 갱신기대법리를 인정하기는 어렵다고 본다. 고령 근로자에게 갱신에 대한 ‘신뢰’가 발생하였더라도 그것이 -입법자가 예외로서 명시해 놓은 이상 - ‘노동법적 보호가치가 있는 신뢰’라고 단정하기는 쉽지 않기 때문이다.

Law cannot be perfect. It is highly possible that there are mistakes in the process of enacting law. As the society changes, law should be enacted before the society changing, however, sometimes it does not happen in that way. This is because a legislator is also a human who can makes a mistake. In this case, a judge plays an important role, making up for the weak points of the law by interpreting law. This is the main reason why we should focus on the content of the ruling. In other words, a judge can help to overcome in certain level of limitation of the law through ruling by interpreting law that is not specified in law.
Labor law is one of amendment regulations of civil law. It is about regulating exceptions. By specifying labor law, principle of contract is changed. If there are some issues that are not regulated, then it should follow the civil law in principle. On the other hand, if it is regulated, it should follow how it is regulated.
There was time when a legislator of labor law did not put any regulation regarding short-term labor relationship. Thus, in that time, principles could not help being enacted by a judge inevitably principle by a legislator. This was same for possible problems when contracts would be renewed, as it should solve the irrational problems that could occur when the short-term labor contract would be renewed.
A legislator nowadays clarifies fixterm employment act. It allows the range of protection of employers to firmed up. One of the most important contents is about the exception of the aged, and also about the exception of high income earners. According to the law, the two group are excluded to be protected within the boundaries of fixterm employment act. This kind of exclusion means respecting agreement of parties. More clearly, respecting agreement by the parties concerned means that privateautonomie works; therefore, it also follows the regulation of civil law. However, it is not necessarily to work separate labor law protective principle between parties. If the case that the agreement of parties and civil law principle are not respected, though exceptions are regulated in advance, happens, it is not the interpretation by judge but legislation eventually.

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Ⅰ. 문제의 소재
Ⅱ. 갱신기대권법리의 의미와 고유한 역할 영역
Ⅲ. 기간제 근로계약의 반복 갱신사실과 갱신기대권 간의 관계
Ⅳ. 기간제 근로계약에 관한 입법과 갱신기대법리의 해석론 간의 관계
Ⅴ. 기간제법상의 보호 방식과 적용제외 영역
Ⅵ. 결론
참고문헌
abstract

참고문헌 (20)

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[기타자료] - 권혁 / 2010 / 고용유연화와 해고보호법

[학술지(정기간행물)] - 권혁 / 2006 / 해고, 해고사유, 해고동기 / 노동법학 (22) : 281 ~ 283

[학술지(정기간행물)] - 김선수 / 1997 / 1년을 초과하는 근로계약기간을 정한 근로계약의 효력 / 노동법연구 (6) : 566 ~

[학술지(정기간행물)] - 박수근 / 2005 / 기간제 근로분쟁에서의 쟁점과 법해석의 기준 및 과제 / 노동법연구 (18) : 179 ~ 219

[학술지(정기간행물)] - 유성재 / 2010 / 「기간제법」의 제정과 기간제 근로계약의 갱신거부 / 중앙법학 12 (2) : 357 ~ 379

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