고용상연령차별금지법 제19조에 따른 임금피크제의 효력 판단 논증 구조 및 기준에 관한 소고

신혜림

doi:10.32716/LLR.2023.03.54.265

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자료유형: 학술저널

저자정보: 신혜림 (법무법인 금성)

저널정보: 서울대학교 노동법연구회 노동법연구 노동법연구 제54호

발행연도: 2023.3

수록면: 265 - 314 (50page)

DOI: 10.32716/LLR.2023.03.54.265

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본 글에서는 고용상연령차별금지법 개정에 따라 2016년부터 시행된 정년 60세 의무화와 관련하여 도입된 임금피크제를 중심으로 하여, 임금피크제의 효력이 다투어졌던 판례들 및 최근 선고된 2022. 5. 26. 선고 2017다292343 판 결과 관련한 몇 가지 의문점을 검토한다.
먼저 고용상연령차별금지법 개정과 맞물려 도입된 임금피크제의 경우, 임금피크제 효력 판단에 앞서 기존의 판례들과 같이 임금피크제 도입이 근로조건의 불이익 변경인지 여부를 선행적으로 판단해야 하는 것인지, 아니면 임금피크제 도입 자체를 근로조건 불이익 변경이라고 보아 별도로 판단할 필요가 없는지에 대해 동법 제19조와 제19조의2의 해석을 통해 검토한다.
다음으로 임금피크제가 합리적 이유 없는 연령 차별에 해당하는지 여부 판단과 관련하여 고용상연령차별금지법 제4조의4와 제4조의5의 관계를 검토하고, 임금피크제가 동법 제4조의5 제4호에서 정하고 있는 ‘이 법에 따른 특정 연령집단의 고용유지·촉진을 위한 지원조치’에 해당한다고 볼 수 있는지를 검토한다.
나아가 임금피크제의 효력 판단 기준 중 하나인 ‘임금피크제 목적의 타당성’ 판단과 관련하여 임금피크제의 주 목적을 무엇으로 보아야 하는지, 그리고 목적의 타당성 판단에 있어 일반적인 도입의 필요성 외에, 도입의 긴급성과 그 정도 등에 대한 판단도 함께 이루어져야 하는지를 검토한다.
마지막으로 임금피크제의 효력 판단 기준 중 하나인 ‘대상조치’와 관련하여, 대상조치와 제4조의5 제4호의 ‘지원조치’의 관계가 어떠한지, 임금피크제가 대상조치에 해당하는지 등을 검토한다.

This article examines several questions related to the precedents that argued for the effect of the wage peak system and the precedent ‘2017Da292343’ that was recently sentenced on May 26, 2022, focusing on the wage peak system introduced in connection with the mandatory retirement age of 60 since 2016 according to the revision of the Act on Prohibition of Age Discrimination in Employment and Elderly Employment Promotion.
First, in the case of the wage peak system introduced in conjunction with the revision of the Act on Prohibition of Age Discrimination in Employment and Elderly Employment Promotion, this article reviews whether it is necessary to judge in advance ‘whether the introduction of the wage peak system is a disadvantageous change of labour condition’ or the system itself is considered a disadvantageous change of labour condition already, through the interpretation of Articles 19 and 19-2 of the Act on Prohibition of Age Discrimination in Employment.
Next, this article reviews the relationship between Articles 4-4 and 4-5 of the Act on Prohibition of Age Discrimination in Employment and also reviews whether the wage peak system can be considered as a “support measure for maintaining and promoting employment of specific age groups under this Act” stipulated in article 4-5 (4), in relation to judgement on whether the wage peak system constitutes age discrimination without justifiable grounds.
Furthermore, regarding the validity of the purpose of the wage peak system, which is one of the criteria for determining the effectiveness of the wage peak system, this article reviews what the main purpose of the wage peak system should be considered, and the urgency of introduction should be judged in addition to the general need for introduction.
Finally, regarding the compensatory measures, which are one of the criteria for determining the effectiveness of the wage peak system, this article reviews the relationship between the compensatory measures and the support measures under Article 4-5 (4) and whether the wage peak system falls under the compensatory measures.

#고용상연령차별금지법 제19조 #정년연장 #임금피크제 #임금체계 개편 #합리적 이유 없는 연령차별 #근로조건의 불이익 변경 #Act on Prohibition of Age Discrimination in Employment and Elderly Employment Promotion Article 19 #Extension of Retirement Age #Wage Peak System #Restructuring of Wage Systems #Age Discrimination without Justifiable Grounds #Disadvantageous Change of Labour Condition

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