공기업의 성과중심 보수제도에 대한 공정성 지각이 조직유효성에 미치는 영향

신현호

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자료유형: 학술저널

저자정보: 신현호 (한국전력공사)

저널정보: 고려대학교 노동문제연구소 노동연구 노동연구 제19집

발행연도: 2010.4

수록면: 127 - 169 (43page)

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2008년 선진경제로 도약하기 위해 공공부문 개혁의 필요성을 배경으로 공공기관 선진화가 추진 중이며, 경영효율성 제고를 위해 대대적인 혁신을 진행하고 있다. 공기업의 대표적인 성과보상제도인 연봉제와 경영평가성과급제에 대한 공정성 지각이 조직유효성 변수인 임금만족, 직무만족, 조직몰입에 어떠한 영향을 미치는지를 알아보고, 공기업의 성과중심 보수제도의 효율적 운영을 위한 시사점과 이론적 근거를 제공하고자 하는 데 연구목적을 두고 있다. 본 연구를 위하여 기존의 문헌적 연구와 선행연구를 실시하였으며, 실증연구를 위해 연봉제와 경영평가성과급제의 특성을 독립변수로 하고, 분배 및 절차공정성을 매개변수로 하여 종속변수인 조직유효성 중 임금만족, 직무만족, 조직몰입에 어떤 영향을 주며, 조직 문화와 자기효능감이 조절효과를 가지는지를 중심으로 연구모형을 설계하였다. 연구모형에 따라 가설을 설정하고, SOC유형 7개 공기업을 대상으로 설문조사를 실시하여 회수된 유효한 308부의 설문지로 실증분석을 하였고, 그 분석결과를 요약하면 다음과 같다.
첫째, 연봉제 특성 중 연봉제 시행비율과 기본연봉 차등시 조직평가 반영 비율이 공정성지각에 영향을 줄 것이라는 가설은 기각되었다. 공기업의 연봉제 제도가 연공급적인 성격을 많이 지니고 있으며, 평가제도 및 시스템이 정착되지 않은 요인과 성과에 따른 차등보다는 형평성 중심의 배분을 선호하는 조직문화의 영향으로 판단된다. 반면, 경영평가성과급의 개인차등폭 확대를 선호할수록 공정성지각이 높을 것이라는 가설은 채택되었다.
둘째, 공정성 지각이 조직유효성에 미치는 영향에 대한 검증 결과 임금 만족에는 분배공정성이 유의한 결과를 보였고, 직무만족과 조직몰입에는 절차공정성만이 유의한 영향을 주는 것으로 검증되었다. 따라서 경영평가 성과급의 공정한 평가기준 확보 등 절차의 공정성 지각이 제고되어야 구성원들간 위화감을 줄여주고, 조직에 대한 신뢰와 충성심을 높여주어 조직의 경쟁력 강화와 경영효율성 제고라는 목표를 달성할 수 있을 것이라 점을 시사해 준다.
셋째, 조직문화와 자기효능감은 성과중심 보수제도의 특성이 공정성 지각과의 관계에서 조절효과가 있는지에 대한 검증 결과 조절효과가 없는 것으로 나타났으며, 경영평가성과급 차등폭 확대가 조직몰입에 영향을 미치는 데 있어 공정성 지각은 완전 매개효과를 가지는 것으로 검증되었다.
결론적으로 본 연구에서 공기업의 연봉제는 공정성 지각을 높일 수 있도록 「실질적인 연봉제」로의 제도개선 및 평가시스템 정착과 함께 성과중심의 조직문화를 수용할 수 있도록 조직원의 인식변화가 필요함을 시사해 주고 있으며, 경영평가성과급제를 활용하여 직무만족과 조직몰입으로 경영효율성을 제고시키기 위해서는 객관성 및 공정성을 확보한 성과평가시스템의 정착이 필수적인 요소이며, 특히, 평가기준 및 방법, 구성원들의 참여, 이의제기 절차 등 절차의 공정성 확보가 핵심요인이라는 결과를 얻게 되었다.

With the goal of reforming the public sector to further grow the nation's economy, a public sector advancement plan has been implemented and innovative efforts are being made to enhance management efficiency. The objective of this study is to see how a justice in the annual salary system and the management assessment compensation system influences organizational effectiveness variables: pay satisfaction, work satisfaction and organization commitment. Also, this study intends to provide suggestions and theoretical base for efficient management of performance-based payment in public corporations.
For this study, we consulted existing reports and conducted preliminary studies. The analysis of empirical study is as follows.
First, a theory that justice would be affected by implementation rates of annual salary and the degree of organization assessment reflected in differentiating basic salaries has been disproved. This can be explained with the standard one-year period of typical salary system of public corporations; under-implementation of appraisal system; and an organizational tendency that prefers equal distribution to differentiated distribution. Meanwhile, it has been proved that those with stronger preference to wider individual differences in the performance-based compensation have higher justice.
Second, a research on the impact of justice on organization effectiveness revealed that distributive justice showed meaningful correlation with pay satisfaction, and procedural justice did the same with work satisfaction and organization commitment. The study outcome implies that equitable appraisal standards and procedural justice should be ensured to ease the sense of incompatibility among members of an organization, boost trust and loyalty toward organization, enhance organizational competitiveness and management efficiency.
Third, organizational culture and self-efficacy showed no moderating effect in correlation between performance-based payment and justice. Justice has been confirmed to have perfect mediating effect in terms of the effect of a widened performance-based compensation difference on organization commitment.
In conclusion, in order to enhance justice in the public corporations' annual compensation system, this study calls for an reinforced annual payment and appraisal system and a change in the mind-set of members to embrace an organizational culture that values performance-centered compensation. To enhance management efficiency by increasing work satisfaction level and organization commitment through the management assessment compensation system, performance appraisal system has to be fair and objective, and an particularly important factor is procedural justice in assessment criteria and methods, involvement of members, and procedure of raising objections.

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