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The Change of Occupation or Workplace is the concept including not only as a disciplinary action but also as a employers' right. The Change of Occupation or Workplace as a disciplinary action needs to be limited by Article 23 of Labor standards law, and the one as a employers' right needs to be limited by Article 2 of Civil law. But the one as a employers' right is only admitted by Article 24 of Labor standards law. Especially, whether a transfer oder constitutes the abuse of a right for disadvantageing a worker's working life or life ouside the workplace is determined by evaluating the business necessity for the order and the comparative disadvantage inflicted on the workers affected by the order.
Originally, the Change of Occupation or Workplace is the personnel management system related to guarantee the age limit and to assure the long-term employment system. therefore The Change of Occupation or Workplace basically, under Korea's long-term employment system, enterprises systematically in order to carry out a variety of education and training programs for their workers.
But in these days of severe struggle for existence, we have to make sure the modern meaning and reconstruct the function and type of the change of occupation or workplace.
Originally, the Change of Occupation or Workplace is the personnel management system related to guarantee the age limit and to assure the long-term employment system. therefore The Change of Occupation or Workplace basically, under Korea's long-term employment system, enterprises systematically in order to carry out a variety of education and training programs for their workers.
But in these days of severe struggle for existence, we have to make sure the modern meaning and reconstruct the function and type of the change of occupation or workplace.
목차
Ⅰ. 들어가며
Ⅱ. 배치전환의 개념정립 필요성
Ⅲ. 배치전환의 다양한 기능
Ⅳ. 배치전환의 유형과 요건
Ⅴ. 배치전환에 관한 비교법적 검토
Ⅵ. 고용환경의 변화와 배치전환
Ⅶ. 요약 및 결론
【참고문헌】
【Abstract】
참고문헌 (0)
참고문헌 신청이 논문과 연관된 판례 (2)
-
대법원 2001. 3. 27. 선고 99다71276 판결
[1] 근로자가 자신의 진정한 의사에 반하여 회사의 일방적인 전보명령에 의해 다른 회사에 전보된 것은 아니라고 판단한 원심을 수긍한 사례.
자세히 보기 -
대법원 1997. 12. 12. 선고 97다36316 판결
[1] 근로자에 대한 전보나 전직은 원칙적으로 인사권자인 사용자의 권한에 속하므로 업무상 필요한 범위 내에서는 상당한 재량을 인정하여야 할 것이지만, 그것이 근로기준법 등에 위반하거나 권리남용에 해당하는 등의 특별한 사정이 있는 경우에는 허용되지 않는다고 할 것인바, 전직처분이 정당한 인사권의 범위 내에 속하는지 여부는 전직명령의 업무상
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