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논문 기본 정보
- 자료유형
- 학술저널
- 저자정보
- 발행연도
- 2018.5
- 수록면
- 53 - 69 (17page)
- DOI
- 10.17287/kbr.2018.22.2.53
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롯데그룹은 2006년도부터 본격적으로 여성인재 채용에 노력을 기울이기 시작한 이래 한국 기업 최초로 남성육아휴직 의무화, 여성 육아휴직 2년 부여, 다양성 헌장 배포 등 여성이 일하기 좋은 환경 구축과 일·가정양립 및 인력다양성 확대와 관련된 활동을 활발히 전개하고 있다. 또한 대졸 신입사원 채용 시 여성 비율 40% 의무화 등 여성고용 확대 정책을 실시함으로써 여성친화를 중심으로 한 다양성 조직으로 변화하고 있다.
본 연구는 롯데가 수행한 여성친화조직으로의 전환 활동을 Ely & Thomas가 제안한 다양성 패러다임(Diversity Paradigm) 관점에서 분석했다. 첫 번째 관점으로 롯데는 조직 내에 다양성 요인으로 일어날 수 있는 차별을 철폐하고자 다양성 헌장을 배포했으며, 신규 채용 시에 ‘스펙태클’ 채용을 통해 성별 등의 배경과 관계없이 공정하게 채용하는 방식을 도입했다. 두 번째 관점으로 남성의 육아휴직을 의무화했고, 여성 육아휴직 역시 2년까지 연장하였으며 여성임원 비율도 5년 내에 7배 이상 확대함으로써 제도 시행에 있어 정당성을 확보하고 성장 기회에 대한 접근을 확대하였다. 세 번째 관점인 조직학습 향상을 위해 계열사 내에 다양성 활성화 태스크포스를 설치하여 서로 다른 차이를 통해 상호 학습이 가능하도록 분위기를 조성하고 있다.
이 사례는 한국 기업 중에서 여성친화조직으로의 활동에 많은 노력을 펼치고 있는 롯데의 사례를 소개함으로써 더 많은 기업이 성별을 포함한 다양성 관리 활동을 효과적으로 도입하고 수행하는데 참조가 되도록 하였다. 이를 위해 롯데 내부 자료를 바탕으로 다양성 관련 활동의 전개를 Ely & Thomas 관점으로 구분하여 소개하고 그 결과를 다양성 풍토(Diversity Climate)를 통해서 제시했다.
본 연구는 롯데가 수행한 여성친화조직으로의 전환 활동을 Ely & Thomas가 제안한 다양성 패러다임(Diversity Paradigm) 관점에서 분석했다. 첫 번째 관점으로 롯데는 조직 내에 다양성 요인으로 일어날 수 있는 차별을 철폐하고자 다양성 헌장을 배포했으며, 신규 채용 시에 ‘스펙태클’ 채용을 통해 성별 등의 배경과 관계없이 공정하게 채용하는 방식을 도입했다. 두 번째 관점으로 남성의 육아휴직을 의무화했고, 여성 육아휴직 역시 2년까지 연장하였으며 여성임원 비율도 5년 내에 7배 이상 확대함으로써 제도 시행에 있어 정당성을 확보하고 성장 기회에 대한 접근을 확대하였다. 세 번째 관점인 조직학습 향상을 위해 계열사 내에 다양성 활성화 태스크포스를 설치하여 서로 다른 차이를 통해 상호 학습이 가능하도록 분위기를 조성하고 있다.
이 사례는 한국 기업 중에서 여성친화조직으로의 활동에 많은 노력을 펼치고 있는 롯데의 사례를 소개함으로써 더 많은 기업이 성별을 포함한 다양성 관리 활동을 효과적으로 도입하고 수행하는데 참조가 되도록 하였다. 이를 위해 롯데 내부 자료를 바탕으로 다양성 관련 활동의 전개를 Ely & Thomas 관점으로 구분하여 소개하고 그 결과를 다양성 풍토(Diversity Climate)를 통해서 제시했다.
목차
Ⅰ. 서론
Ⅱ. 본론
Ⅳ. 결론
REFERENCES
Abstract
〈Teaching Note〉
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