채용의 공정성 확보를 위한 제도의 쟁점과 방향

이승욱

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자료유형: 학술저널

저자정보: 이승욱 (이화여자대학교)

저널정보: 이화여자대학교 법학연구소 법학논집 법학논집 제29권 제1호

발행연도: 2024.9

수록면: 1 - 29 (29page)

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채용 내용의 공정성과 채용 절차의 투명성은 채용의 공정성을 확보하기 위한 최소한의 요건이라고 할 수 있다. 그러나 채용에 관한 현행법상의 규제는 여러 가지 한계가 있다. 채용절차법은 “채용절차에서의 최소한의 공정성”만을 위한 규제로 이루어져 있기 때문에 채용 내용의 공정성을 담보할 수 없다. 따라서 채용청탁 등에 의한 불공정채용에 대해서는 현재 형법상 위계에 의한 업무방해죄로 주로 의율되고 있으나, 형법이 가지는 한계로 인해 불공정채용을 효과적으로 규율하지 못하고 있다. 형법상 업무방해죄의 보호법익은 기업의 업무 그 자체인데, 기업이 청탁 등 어떤 이유에서든 채용과정에서 특정인에게 특혜를 준 경우 기업은 범죄의 가해자임과 동시에 피해자가 되는 이상한 결과가 되고, 업무방해죄에 의해서는 불공정한 채용의 피해자인 구직자에 대한 구제를 도모할 수 없는 점에서 근본적인 한계가 있다. 이를 시정하고 채용 내용의 공정성을 확보하기 위해서는 우선, 사회적 반가치성과 비난가능성이 큼에도 불구하고 업무방해죄에 의해서는 판례상 면책되고 있는 불공정채용 유형에 대해 규제할 필요가 있다. 합리적인 이유 없이 면접위원들의 공모하거나 담합하여 사전에 정해진 평가 절차나 기준을 변경하는 행위, 평가 결과를 사후에 재조정하거나 변경하는 행위, 특정 지원자에 대한 명단을 작성하거나 관리하는 행위, 채용과정에서 지원자의 인적 정보를 활용하는 행위가 여기에 속한다. 그리고 이러한 부당한 행위에 의해 채용된 자에 대한 채용취소의 근거를 명시적으로 규정함으로써 불공정한 채용의 수혜자가 고용을 계속할 수 없도록 명확히 할 필요가 있다. 채용 절차의 투명성을 확보하기 위해서는 채용광고에서 근로조건 등에 대해 구체적인 정보를 제공하도록 할 필요가 있으며, 면접 과정에서 일정한 정보 수집 금지와 함께 질문도 금지하도록 명시하고 채용단계별로 통과 여부 및 불합격 사유에 대한 피드백 등 채용절차법에서 규제의 공백으로 남아 있는 채용 절차에 대한 추가적인 규율이 필요하다. 나아가 불공정한 채용으로 인한 탈락자에 대한 구제방안도 모색될 필요가 있다.

Recruitment is the first and essential step in the labor market. The assessment of the job applicant made during the hiring decision tends to have a lasting impact on the future development of the employment relationship. If a job applicant is unsuccessful, he or she will try to find out the reasons and make efforts to correct them, and if he or she is successful, his or her future working conditions and career development will be based on the assessment of the applicant made at the recruitment stage. Recruitment is not just about the individual job seeker. If recruitment is based on the abilities and capabilities of job seekers, the labor market as a whole will also develop in a direction that emphasizes abilities and capabilities of human resources, and in the long run, the compensation system can be expected to change to be based on abilities and performance instead of discriminatory or unreasonable attributes. This will ultimately lead to the strengthening of the competitiveness of the entire national economy and the improvement of the quality of human resources. On the other hand, if recruitment is carried out without considering competence and qualifications, such as through nepotism or favoritism, the quality of human resources in the labor market as a whole is likely to decline, as efforts to improve one’s competence will become unnecessary. Therefore, fairness in recruitment is a minimum condition for the development of a rational labor market and the development of the national economy. In this article, I will examine the current regulations regarding fairness in recruitment, normative demands for it and relevant foreign examples (II), and then examine the current legal restrictions on recruitment that impede fairness and their limitations (III). This article briefly reviews the contents and limitations of the Recruitment Procedures Act, Public Institutions Operation Act, and the Local Public Corporation Act to ensure fairness in the recruitment of public institutions and local public corporations, and specifically examines the application of the criminal law of obstruction of business, which is generally applied to recruitment solicitation and recruitment irregularities. Based on these examinations, it provides legislative directions to realize fairness in recruitment content and transparency in recruitment procedures to ensure fairness in recruitment(IV).

#공정채용 #채용내용의 공정성 #채용절차의 투명성 #부정채용 #업무방해죄 #Fair Recruitment #Fairness in Recruitment #Transparency in Recruitment Procedures #Fraudulent Recruitment #Obstruction of Business

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