업무구조, 조직문화, WLB제도가 조직유효성에 미치는 영향*  - 일과 생활의 균형의 매개효과를 중심으로 -

김종관; 이윤경

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자료유형: 학술저널

저자정보: 김종관 이윤경

저널정보: 한국인적자원관리학회 인적자원관리연구 인적자원관리연구 제16권 제4호

발행연도: 2009.1

수록면: 57 - 78 (22page)

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일과 생활의 균형이란 근로자들의 일과 일 이외의 생활을 조화롭고 균형 있게 만들어 줌으로써, 근로자들에게는 개인적인 삶의 만족을 제공하며, 이를 통해 회사는 생산성을 높일 수 있다는 전략이다. 일과 일 이외의 생활간의 균형 및 갈등에 영향을 미치는 대표적 요인들은 효율적인 업무구조, 일과 생활의 균형을 지원하는 각 영역의 문화적 요소, 일과 생활의 균형을 지원하는 정책과 지원프로그램, 마지막으로 일과 생활 간의 균형을 위한 개인적 요인(일과 생활의 균형에 대한 기술습득과 개인적 신념)을 들 수 있다. 본 논문에서는 이들 영향요인과 일과 생활의 균형, 조직유효성 간의 관계에 대해 살펴보기로 하겠다. 업무구조, 조직문화, 제도적 지원과 일과 생활의 균형의 관계를 살펴보면, 업무효율성, 업무량, 조직문화 제도적 지원은 모두 일과 생활의 균형과 유의적인 관계라는 것을 알 수 있다. 또한 업무구조, 조직문화, 제도적 지원은 일과 생활의 균형을 매개로 조직유효성에 유의한 영향력을 나타냄을 알 수 있었다. 일반기업과 공공기관 간 의식의 차이에 따라 변수간의 영향력이 다를 것이라는 가설을 분석한 결과 업무효율성과 조직문화가 일과 생활의 균형에 미치는 영향, 조직문화가 조직유효성에 미치는 영향, 일과 생활의 균형이 조직유효성에 미치는 영향 간의 차이가 유의함을 알 수 있다.

Work-Life Balance(WLB) from the Western various nations it is already rising in core subject of 21st century human resource․organization managements. This article searches constituent that influence to it to all individuals' wlb and examines about effect that WLB gets in organizational efficiency. For This article search effect that work efficiency, workload, organizational culture, institutional support get WLB, distributed questionnaire to Pusan․Ulsan․Kyeungnam enterprises and public institutions. Used statics package SPSS 14.0 and AMOS 7.0 for analysis and thought to execut interrelation analysis, regression analysis, structural analysis, searched relation between variable. Examine analysis result, work efficiency, workload, organizational culture ,institutional support and WLB are relation that it is meaning. There are many Workload, WLB becomes low. Work structure is more efficient, organizational culture is more worker-friendly, institutional support is many, WLB rises(adopted Hypothesis1, Hypothesis2, Hypothesis3). Examine relation of WLB and organizational efficiency, feel that worker accomplishes WLB, organizational commitment rise and turnover intent become low, and stress become low(adopted Hypothesis4). About WLB's mediation effect, partial choice is available. Work efficiency appears to organizational commitment and turnover intent significant influence by WLB. Workload and Organizational culture appear to organizational commitment and turnover intent and stress significant influence by WLB. Institutional support appear to organizational commitment and stress significant influence by WLB(partial adopted Hypothesis5). According to result that Hypothesis 6 that suppose that is worker's awareness according to formation (corporation, institution) is different, and therefore, influence of elements may be different, there was relevant difference in pass work efficiency→WLB, pass organizational culture→WLB, pass organizational culture→organizational efficiency, pass WLB→organizational efficieny. Thing which can know in result that enterprise must improve organizational culture for WLB elevation and public institution must try for business efficiency improvement. It was no significant difference between organization, but was expose that exert effect that the workload is biggest to WLB in two organization. 40 hours 5 day labor system was introduced much, but actuality work hours by the much business amount exceed this.

#일과 생활의 균형 #업무구조 #조직문화 #제도적 지원 #조직유효성 #work-life balance #organizational structure #organizational culture #WLB policy #organizational efficiency

참고문헌 (36)

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Adams, G. A / 1996 / Relationships of job and family involvement, family social support, and work-family conflict with job and life satisfaction / Journal of applied psychol

Anil Verma / 2006 / 일과 가정생활간의 균형맞추기와 가족친화정책-지속가능한 사회를 만들기 위한 기업정책 / 한국노동연구원 부설 뉴패러다임센터

Arthur, M. M / 2003 / Share Price Reactions to Work-Family Initiatives: an Institutional Perspective / Academy of Management Journal 46 (4) : 497 ~ 505

Becker, P. E / 1999 / Scaling Back: Dual-Earner Couple' Work-Family Strateges / Journal of Marriage and the Family 61 (4) : 995 ~ 1007

Clark, S. C / 2000 / Work/family border theory: A new theory of work/family balance / Human Relations 53 (6) : 747 ~ 770

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