직장폐쇄의 정당성과 임금체불 그리고 근로시간면제

김희성

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자료유형: 학술저널

저자정보: 김희성

저널정보: 한국경영법률학회 경영법률 경영법률 제28권 제1호

발행연도: 2017.1

수록면: 367 - 399 (33page)

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본고에서는 하급심 판결 가운데 실무에서 적지 않은 쟁점과 관심을 노출하고 있는 판결 2개를 선별하여, 법원의 판단을 비판적인 시각에서 각각 논평함으로써, 합리적이고 안정적인 노사관계 구축에 일조하고자 한다. 첫 번째 판결은 직장폐쇄의 정당성 및 임금체불 유무를 다룬 대전고등법원 2014.4.24. 선고 2012나6378 판결(이하 ‘대상판결①’ 이라 함))이며, 두 번째 판결은 근로시간면제자에 대한 임금지급의무를 처음으로 판단한 대전지방법원 천안지원 2016.11.30. 선고 2015가단109078 판결(이하 ‘대상판결②)’라 함)이다. 대상판결①의 쟁점에 대한 결론은 다음과 같다. 직장폐쇄 개시의 정당성과 관련하여서는, 1심 판결과 같이 A공장과 B공장 모두 정당성을 인정하는 것이 타당하다. 그리고 A공장에 대한 직장폐쇄 유지의 정당성 판단과 관련하여서는, 근로자의 업무복귀의사가 사용자가 경영의 예측가능성과 안정성을 이룰 수 있는 정도로 집단적ㆍ객관적으로 표시되지 아니하는 등 직장폐쇄를 계속적으로 유지하는 것이 타당하다고 판단되어 역시 정당성을 인정하는 것이 타당하다. 따라서 피고회사가 행한 직장폐쇄 기간 동안의 임금체불은 존재하지 아니하는 것으로 봄이 상당하다. 대상판결②의 첫 번째 쟁점과 관련하여, 피고회사와 제1노조 사이에는 근로시간면제와 관련한 의견의 합치가 존재하지 아니하므로 형식적으로 합의를 인정하거나, 합의를 의제하는 법원의 판단은 재고할 필요가 있다. 그리고 두 번째 쟁점과 관련하여, 원고들이 노조법 제24조 제4항에 기재된 업무를 수행하였는지 여부와 관련하여, 사용자는 최소한의 확인절차로 근로시간면제한도를 사용한 내용과 그에 소요된 시간을 통보해줄 것을 요구할 수 있으며, 노조가 이에 응하지 아니할 경우에는 근로시간면제 대상업무로 인정될 수 없고, 이에 따라 급여지급 청구권도 성립될 여지가 없다. 나아가 제1노조의 원고(근로시간면제자)들이 쟁의행위에 적극적으로 참여한 경우에는 근로시간면제 대상업무를 수행하지 않는 것으로 보아야 하며, 더욱 급여지급 청구권이 성립될 여지는 존재하지 않게 된다. 본고에서는 합리적이고 안정적인 노사관계 구축이라는 목적 하에 실무에서 적지 않은 관심과 쟁점을 가지고 있는 하급심 판결 2개에 대하여 비평을 시도한 바 있다. 공교롭게도 2사건은 동일한 사업장에서 발생한 사건들이라는 점, 그리고 현행 노조법이 불충분하게 규율하고 있는 집단적 노사관계 제도들에 대한 법원의 판단이라는 점 그리고 사건이 계속되어 상급법원의 판단을 기다리고 있다는 점 등에서 공통적인 부분이 두루 존재한다. 하지만 2사건에 대한 법원에 판단에 대해서는 법리적으로 수긍하기 어려운 부분이 있었고. 이러한 근저에는 현행 노조법의 규율이 불충한 부분을 지적하지 않을 수 없다.

This paper aims to build the reasonable and stable labor-management relationship through reviewing the decisions of each court on the critical perspective after it chose two judgments that disclose the substantial issue and interest in the practice among the decisions of low-level courts. The first judgment is Taejeon Appellate Court, 2012Na6378, Apr. 24, 2014(Hereafter 'Subject case ①') that handles with whether or not it has the legitimacy of lockout and overdue wage, and the second judgment is Taejeon District Court(Cheonan District Court), 2015Kadan109078, Nov. 30, 2016(Hereafter 'Subject case ②') that decided the duty to pay wages to a person who gets time offs for the first time. The conclusion regarding the issues of subject case ① is as follows. Related with the legitimacy to start lockouts, it is reasonable to recognize the legitimacy of both A factory and B factory as the first level judgment. In addition, with respect to deciding the legitimacy of maintenance of lockouts, it is reasonable to maintain the lockouts continuously when the intention of employees' reinstatement is not indicated collectively and objectively in the case that it is enough that an employer achieves the predictability and stability of business. Therefore, it is reasonable that the overdue wages during the lockout by the defense company do not exist. Related with the first issue regarding the subject case ②, between the defense company and the first union, it is necessary to reconsider the court's decision recognizing an agreement formally or imposing an agreement because there is no agreement with time offs. In the second issue, related with whether or not plaintiffs perform the work regulated under Article 24(4) of the Trade Union and Labor Relations Adjustment Act, the employer requires that plaintiffs inform him or her of the contents using time off limits as a confirmative procedure at least and the time to be spent. If unions do not respond it, the subject work of time offs can not be recognized and the right to pay wages can not be established. Furthermore, in the case that the plaintiffs of the first union join industrial actions positively, the subject work of time offs is not performed and the right to pay wages is not established. This paper tries to criticize two low-level judgments that have the substantial issue and interest in the practice under the purpose to build the reasonable and stable labor-management. Coincidently, two cases occurred in the same workplace, they has the court's decision in respect that the current Trade Union and Labor Relations Adjustment Act regulates collective labor-management institutions insufficiently, and they wait the decision of high-level court. However, it is hard to accept the court's decision in two cases under the legal principle and in this regard, it can not help but point out that the current Trade Union and Labor Relations Adjustment Act does not regulate inefficiently.

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참고문헌 (19)

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고용노동부 / 201 / 근로시간면제 한도 적용 메뉴얼

권오상 / 2017 / 직장폐쇄 유지의 정당성 판단과 관련되는 근로자의 업무복귀의사 / 노동리뷰

기획재정부 / 2016 / 2016년 세계경제포럼(WEF) 국가경쟁력 평가 결과

기획재정부 / 2017 / 2017년 IMD 국가경쟁력 평가 순위 29위

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