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저자정보
이희성 (원광대학교) 권순호
저널정보
동아대학교 법학연구소 동아법학 東亞法學 第90號
발행연도
2021.2
수록면
237 - 260 (24page)
DOI
10.31839/DALR.2021.02.90.237

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경영권은 기업의 경영을 위한 인사·노무관리와 경영·생산계획 등에 관한 책임이 수반되는 의사결정을 하는 사용자의 고유권한이라 말하여 진다. 이러한 사용자의 경영권은 자본주의 시장경제 질서의 보장 하에서 헌법 제119조 제1항, 제23조 제1항 및 제15조를 기초로 하여 보장되는 권리라고 보고 있다.
근로자의 경영참여란 넓은 의미로는 종래 사용자의 고유의 권한이라고 생각하여 온 경영권에 대해, 근로자를 대표해 그들의 이익을 보호하고 또한 증진함을 목표로 근로자가 기업의 의사결정에 참여하여 노사 간에 공동으로 경영 관리기능을 수행함을 말한다.
근본적으로 효율적인 기업 목표의 달성은 사용자와 근로자 또는 노동조합의 관계가 상호 협력적일 때 극대화 시킬 수 있다. 따라서 근로자에게 사용자의 전권이라 간주했던 경영관리에 대해 발언권을 나누어 줌으로써 노사협력을 더욱 증진하고 생산성을 향상하려는 기업의 경영에 대한 권한과 책임을 근로자와 사용자가 분담하는 것을 말한다.
일반적으로 근로자의 경영참여를 근로자 또는 노동조합이 개개 기업의 경영과 관련된 문제에 관해 어떤 형태로든 참여하는 것을 의미한다. 본 고에서는 노사협의회제도를 통한 근로자의 경영 참여제도에 관련하여 고찰하고자 한다.
그러나 현재의 노사협의회를 통한 근로자의 경영참여는 실질적인 효력을 거두지 못하고 있다. 따라서 노사협의제도 개선방안을 포함한 노사관계 개선방안 논의는 다양하게 진행되고 있지만, 지나치게 법제도 중심의 논의에 치중되고 있다는 것이 문제점이다.
물론 법제도란 논의된 개선방안이 최종적으로 정리되어 법규정화 한다는 점에서 중요하지만 노사관계는 법제도 개선만을 통하여 성격이 바뀌는 것은 아니다. 즉 노사 간 신뢰의 문제가 해결된다면 현재의 노사협의회 제도만으로도 상당한 정도로 근로자의 경영참여, 권리보호, 노동조건의 개선을 실시할 수 있다고 본다. 이를 통해 안정적인 작업장 노사관계가 확립될 수 있어 개별기업의 생산성 향상에도 기여할 것이다.
이를 위해서는 무엇보다도 근로자의 이해대변 조직인 노동조합과 노사협의회의 독자성과 독립성을 보장할 수 있도록 참여주체나 논의대상의 실질적인 영역구분이 명확히 되어 진다면 중복된 비용의 손실 없이 보다 더 효율적인 노사협의회가 운영되어질 것이다.
따라서 근로자의 경영참여제도가 세계적으로 확대·증가하는 상황에서 우리나라의 기업들도 우리의 상황에 적합한 경영참여 제도를 만드는 것이 노동조합뿐만 아니라 기업과 정부의 아주 중요한 정책현안으로 인식하여야 할 것이다. 본 고에서는 노사협의회제도의 개선방안을 제시하여 우리나라의 기업경쟁력과 평화로운 노사관계의 발전에 기여하고자 한다.
#근로자 #사용자 #경영권 #경영참여 #노동조합 #노사협의회제도 #노사관계 #Employee #Employer #The Management Rights #Participation in Management #The Labor Union #The Labor-Management Council System #Labor and Management Relationship

목차

Ⅰ. 문제의 제기
Ⅱ. 근로자의 경영참여의 의의와 방법
Ⅲ. 노사협의회의 법적지위
Ⅳ. 노사협의회의 협의와 의결의 한계와 문제점 및 개선방안
Ⅴ. 결론
참고문헌
국문요약
Abstract

참고문헌 (30)

참고문헌 신청
강성태 / 2007 / 근로자참가제도의 신동향과 과제 / 법학논총 24(3):447~464 google schola 김삼수 / 1995 / 근로자 경영참가의 역사적 기원과 전개 / 창작과 비평사 google schola 김형배 / 2011 / 노동법 / 박영사 google schola 김형배 / 2018 / 노동법 / 박영사 google schola 동국대학교 산학협력단 / 2011 / 노사협의회 운영실태 조사 및 개선방안 연구 google schola

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    [1] 어느 사업장의 급여규정에서 퇴직금 산정의 기초가 되는 `평균월급여`가 근로기준법상의 평균임금인지의 여부나 거기에 특별상여금이나 후생적 복지비 또는 연월차휴가수당이 포함되는지 여부는 위 규정들의 객관적 해석에 의하여 가려지는 것이고, 그 해석에 있어서는 위 규정들에 근거한 당해 사업장의 지급관행 및 위 규정들의 개정 경위와 그 내용 등

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  • 대법원 1994. 6. 24. 선고 92다28556 판결

    가. 근로기준법의 최저기준을 초과하는 수준의 퇴직금 청구권은 퇴직금제도의 내용이 근로계약, 단체협약, 취업규칙 등에 규정되어 있는 경우에만 인정된다 할 것이므로, 회사의 개정 전 퇴직금규정이 초창기에 우선 근속기간 15년까지에 대하여만 지급율을 정하고 있었다면 15년을 초과하는 근속기간에 대한 퇴직금규정은 근속기간 15년의 누진율을 그대로

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