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학술저널
저자정보
송강직 (동아대학교)
저널정보
전북대학교 법학연구소 법학연구 법학연구 통권 제50집
발행연도
2016.11
수록면
379 - 405 (27page)

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우리나라의 근로자의 경영참가는 제도적으로는 ｢근로자참여 및 협력증진에 관한 법률｣에의한 노사협의회제도를 들 수 있다. 그런데 이전의 ｢노사협의회법｣에 의한 노사협의회제도가 도입될 당시에 기업별노동조합이라는 노동조합조직형태와의 역할 내지 활동의 중복성이 가장 큰 문제로 지적되었었다.
그런데 오늘날에도 노사협의회 제도의 운영상의 문제들에 대하여 지적되고 있는 가장 큰 문제는 노동조합활동과의 중복성이다. 그리고 노사협의회 제도상의 의결사항은 매우 미미한 정도이고, 이는 협의사항에 대한 의결이 가능하다고 하여 크게 다를 바가 없다.
본고는 입법론을 제안하기보다는 현재의 시점에서 우리나라에 근로자의 경영참가로 볼 수 있는 제도들을 고찰하는 것을 검토 내용의 중심으로 삼았다. 근로자 경영참가는 그 성격상 근로자 개인보다는 근로자집단이 근로자측의 경영참가 주체로 될 수 있는 것인데, 여기서 근로자측의 주체에 있어서는 근로자집단의 대표적 형태인 노동조합을 전제로 하였다, 따라서 먼저 근로자의 단결권 제한의 문제를 검토하고, 취업규칙의 불이익 변경과 관련한 대법원의 해석론상 문제, 단체교섭대상에서의 경영사항의 배제에 대한 검토, 단체협약 내용, 노사협의회 제도의 내재적 한계 및 운영상의 문제, 비정규직 근로자의 경영참가 문제에 대한 판례법리 등을 검토하였다.
끝으로 근로기준법 제4조의 근로조건 결정에서의 근로자와 사용자의 동등한 지위에서 자유의사에 따라 결정하여야 한다는 기본원칙을 강조하였다.
#경영참가 #취업규칙변경 #정리해고 #단체교섭 #노사협의회 #Constitution of 1962 #Constitution-making #Constitutional amendment #Criteria for distinguishing Constitution-making and Constitutional revision #Identity and continuity of State

목차

국문요약
Ⅰ. 서설
Ⅱ. 단결권 제한과 근로자의 경영참가의 원천적 부정
Ⅲ. 근로자의 경영참가 태양
Ⅳ. 결론에 갈음하여
【참고문헌】
Abstract

참고문헌 (23)

참고문헌 신청
[단행본] - 김형배 / 2015 / 노동법 / 박영사 google schola [기타자료] - 김홍영 / 2016 / “취업규칙 관련 법리의 문제점과 대안 - 근로자위원회의 사업장협정 도입 모색”, ｢노동법의 신화[1]: 취업규칙｣ / 서울대학교노동법연구회, 2016.5.21. 발표문 google schola [학술지(정기간행물)] - 박종희 / 2003 / 근로자 경영참가제도의 기본구조와 방향성에 관한 법적 검토 / 산업관계연구 13 (2) : 117 ~ 135 dbpia [학술지(정기간행물)] - 송강직 / 2008 / 일본 근로계약법 소고 / 노동법논총 13 : 95 ~ 121 dbpia [단행본] - 송강직 / 2000 / 『노동법의 쟁점과 과제』(김유성교수화갑기념) / 법문사 google schola

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  • 대법원 2004. 2. 27. 선고 2001두8568 판결

    지역별 노동조합이 그 구성원으로 `구직중인 여성 노동자`를 포함하여 노동조합설립신고를 한 경우, `구직중인 여성 노동자`는 노동조합및노동관계조정법상의 근로자가 아니라는 이유로 노동조합설립신고를 반려하는 것은 위법하다고 판단한 원심판결을 수긍한 사례.

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    가. 취업규칙의 작성·변경에 관한 권한은 원칙적으로 사용자에게 있으므로 사용자는 그 의사에 따라 취업규칙을 작성·변경할 수 있으나, 다만 근로기준법 제95조의 규정에 의하여 노동조합 또는 근로자 과반수의 의견을 들어야 하고 특히 근로자에게 불이익하게 변경하는 경우에는 동의를 얻어야 하는 제약을 받는바, 기존의 근로조건을

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  • 대법원 1993. 9. 14. 선고 92다45490 판결

    가. 퇴직금규정의 개정 당시 전체근로자의 의사를 집단적 의사결정방식에 의하여 묻는 것이 사실상 불가능하고 그러한 조치를 사용자에게 요구하는 것이 무리였다고 하여 정부투자기관이 이사회의 결의나 주무관청의 인가를 거쳐 퇴직금규정을 개정한 것만으로 취업규칙의 불이익변경에 해당하는 퇴직금규정의 개정에 대한 근로자집단의 묵시적인 동의나 추인에 갈음할

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  • 대법원 2004. 7. 22. 선고 2002다57362 판결

    [1] 근로자에 대한 명예퇴직처분이 실질상 해고에 해당한다고 하여 그 무효임의 확인을 구함과 아울러 근로를 제공할 수 있었던 기간 동안의 임금을 청구하는 경우, 해고무효확인의 소는 피고와의 사이에 이루어진 근로계약상의 지위 회복을 목적으로 하는 것임이 명백하므로, 사실심 변론종결 당시 이미 피고의 인사규정에 의한 당연해직사유인 정년을 지났다

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  • 대법원 2014. 2. 13. 선고 2011다78804 판결

    [1] 골프장에서 일하는 캐디는, ① 골프장 시설운영자와 근로계약·고용계약 등의 노무공급계약을 전혀 체결하고 있지 않고, ② 경기보조업무는 원래 골프장 측이 내장객에 대하여 당연히 제공하여야 하는 용역 제공이 아니어서 캐디에 의한 용역 제공이 골프장 시설운영에 있어서 필요불가결한 것이 아니며, ③ 내장객의 경기보조업무를 수행한 대가로 내장객으로부터 직접 캐

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  • 대법원 2001. 1. 5. 선고 99다70846 판결

    사용자가 일방적으로 새로운 취업규칙의 작성·변경을 통하여 근로자가 가지고 있는 기득의 권리나 이익을 박탈하여 불이익한 근로조건을 부과하는 것은 원칙적으로 허용되지 아니한다고 할 것이나, 당해 취업규칙의 작성 또는 변경이 그 필요성 및 내용의 양면에서 보아 그에 의하여 근로자가 입게 될 불이익의 정도를 고려하더라도 여전히 당해 조항의 법적 규

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    [1] 구 근로기준법(2007. 4. 11. 법률 제8372호로 전문 개정되기 전의 것) 제30조 제1항은 “사용자는 근로자에 대하여 정당한 이유 없이 해고를 하지 못한다”고 규정하여 원칙적으로 해고를 금지하면서, 다만 예외적으로 정당한 이유가 있는 경우에 한하여 해고를 허용하여 제한된 범위 안에서만 사용자의 해고 권한을

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    [1] 근로자에 대한 전직이나 전보처분은 근로자가 제공하여야 할 근로의 종류·내용·장소 등에 변경을 가져온다는 점에서 근로자에게 불이익한 처분이 될 수도 있으나, 원칙적으로 인사권자인 사용자의 권한에 속하므로 업무상 필요한 범위 안에서는 상당한 재량을 인정하여야 하고, 그것이 근로자에 대하여 정당한 이유 없이 해고·휴직·정직·감봉 기타 징벌

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  • 대법원 2009. 2. 12. 선고 2008다70336 판결

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  • 대법원 1991. 1. 11. 선고 90다카21176 판결

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  • 대법원 2004. 2. 12. 선고 2001다63599 판결

    [1] 노동조합및노동관계조정법 제35조는 하나의 사업 또는 사업장에 상시 사용되는 동종의 근로자 반수 이상이 하나의 단체협약의 적용을 받게 된 때에는 당해 사업 또는 사업장에 사용되는 다른 동종의 근로자에 대하여도 당해 단체협약이 적용된다고 규정하는바, 이에 따라 단체협약의 적용을 받게 되는 동종의 근로자라 함은 당해 단

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  • 대법원 2012. 6. 28. 선고 2010다38007 판결

    [1] 단체협약의 인사협의(합의)조항에 노동조합간부 인사에 대하여는 사전 `합의’를, 조합원 인사에 대하여는 사전 `협의’를 하도록 용어를 구분하여 사용하고 있다면, 교섭 당시 사용자의 인사권에 관하여 노동조합간부와 조합원을 구분하여 제한 정도를 달리 정한 것으로 보아야 하고, 그 정도는 노동조합간부에 대하여는 조합원에 대한 사전 협의보다 더 신중하게 노동

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