공공기관 모-자회사 관계에서 모회사의 노조법상 사용자성 검토

조연민

doi:10.32716/LLR.2021.03.50.121

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자료유형: 학술저널

저자정보: 조연민 (민주노총 법률원(법무법인 여는))

저널정보: 서울대학교 노동법연구회 노동법연구 노동법연구 제50호

발행연도: 2021.3

수록면: 121 - 169 (49page)

DOI: 10.32716/LLR.2021.03.50.121

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2017. 7. 정부의 「공공부문 비정규직 근로자 정규직 전환 가이드라인」 발표 이후, 종래 용역업체 소속이었던 간접고용 비정규직 근로자들을 모회사 공공기관의 직접고용 정규직 근로자가 아니라 자회사를 신설하여 자회사 소속 근로자로 정규직화하는 흐름이 뒤를 이었다. 그러나 이와 같이 설립된 다수의 공공기관 자회사들은 모회사로부터의 독립성, 자회사 자체의 전문성 등에 있어서 종전의 용역업체와 본질적으로 다르지 않은 성격을 보이고 있고, 이로 인해 종전의 간접고용 근로관계에서 만성적으로 발생해 온 ‘진짜 사용자 찾기’의 문제 및 그 핵심인 자회사 근로자들의 노동 3권 형해화 문제가 존속하고 있다. 정부는 두차례의 ‘자회사 지침’을 통해 바람직한 자회사 모델안을 제시함으로써 이 문제를 정책적으로 해결하려고 하였지만, 모회사와의 결합과 모회사로부터의 독립이라는 모순적인 내용을 동시에 주문하는 문제를 내포하고 있어 근본적인 개선을 가져오지 못하였다. 이에 이 글에서는 ‘가이드라인’ 발표를 전후한 공공기관 모-자회사 관계에서 발견되는 노동법적 문제점을 개관한 뒤, 이와 같은 문제를 해결할 수 있는 단초가 자회사 근로자에 대한 모회사의 노조법상 사용자성 인정 및 그에 기초한 집단적 노사관계의 성립에 있다고 주장한다. 이러한 전제에서 모회사 상대 조정신청에 대한 최근 중앙노동위원회의 결정의 내용을 비판하고, 모회사의 사용자성을 뒷받침할 수 있는 법리적 근거로서 대법원이 설시한 실질적 지배력설, 미국 연방노동위원회의 공동사용자 법리, 하급심 법원의 공동사업주 법리의 내용을 살펴보았다. 이에 비추어 볼 때, 공공기관 모-자회사 관계는 인적 구조적 결합의 정도, 자회사의 모회사 사업에의 편입, 자회사의 독자성, 자회사 근로자의 업무배치, 인력투입, 근로조건 결정에 있어서의 모회사의 영향력 등으로 말미암아 모회사의 공동사용자로서의 지위 또는 실질적 지배력이 인정될 가능성이 종전 용역관계에서에 비해 오히려 상당히 높다. 모회사의 지위가 위와 같이 인정되는 경우, 모회사는 적어도 실질적 지배력이 미치는 범위 내에서 자회사와 함께 단체교섭의 사용자로서의 의무를 지게 된다. ‘가이드라인’을 전후하여 관찰되는 모-자회사 관계에서의 제반 노동법적 문제는 위와 같은 단체교섭구조의 설정을 통하여 초벌적으로 해소될 수 있고, 그것이 자회사 근로자들의 노동 3권을 현실화하는 첫걸음이자, 사업을 지배하여 이득을 얻는 자는 그에 상응하는 책임을 져야 한다는 노동법의 원칙에도 부합하는 모습이다.

After the government"s announcement of the Guidelines for converting non-regular workers in the public sector into regular workers, indirectly-employed non-regular workers, who were originally affiliated with subcontractors, became not directly employed by their parent companies, but by subsidiaries which were hurriedly established only for the purpose. However, such subsidiaries are found not to be inherently different from previous subcontractors in terms of their independence from the parent company and the expertise of the subsidiaries themselves, resulting in the problem of ‘finding the real employer’ in indirect employment relationship. The government have tried to sove the problem by presenting a desirable subsidiary model, but it also poses the problem of ordering subsidiaries to simultaneously retain the contratictory features in their relationships with the parent companies. This article examined the legal problems found in the relationship between public institutions(which hold the position of parent companies) and their subsidiaries before and after the Guidelines, and claimed that the foundation for solving such problems lies in the recognition of employer status of parent companies. The principle of de facto control and joint employer are presented as primary legal basis for the purpose, and for the establishment of the collective bargaining structure between the parent companies and subsidiary unions. In light of such principle, the likelihood of the parent company being recognized as employer is much higher in the parent-subsidiary relationship than in the subcontractual relationship in terms of the degree of personal and structual integration, incorporation of subsidiaries into the parent companies’ business, independence of subsidiaries, and influence of parent companies in determining working conditoins of the employees of subsidiaries. If the parent company is recognized as such, it shall have an obligation of employer in collective bargaining jointly with the subsidiary, at least within the extent of its de facto control. The labor legal issues observed in the parent-subridiary relationship before and after the Guideline can be resolved initially through the establishment of the collective bargaining structure, which is the first step toward realizing the constitutional labor rights of subsidiary workers. It also conforms to the principle of labor law that those who gain profits from controlling the business should bear the corresponding responsibility.

#공공기관 #정규직 전환 #모회사 #자회사 #실질적 지배력 #공동사업주 #public institution #parent company #subsidiary #de facto control #joint employer

참고문헌 (19)

참고문헌 신청

姜成泰 / 1994 / 근로자의 개념

강성태 / 2016 / 사내하청에 관한 세 가지 판단 - Browning-Ferris, 현대중공업 그리고 KTX - / 노동법연구 (40):39~85

권순원 / 2018 / 공공기관 자회사 설립의 방향과 과제 / 고용 노동브리프 (83)

김윤호 / 2017 / 철도산업의 하청구조 개선과 정규직 일자리 확대 / 한국노동연구원

민주사회를 위한 변호사모임 노동위원회 / 2018 / 변호사가 풀어주는 비정규직법 / 법문사

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대법원 2011. 3. 10. 선고 2010다13282 판결

[1] 사용자가 근로자들에게 어떠한 해고사유도 존재하지 아니함에도 노동조합 활동을 혐오한 나머지, 경영상 어려움 등 명목상 이유를 내세워 사업 자체를 폐지하고 근로자들을 해고함으로써 일거에 노동조합을 와해시키고 조합원 전원을 사업장에서 몰아내고는 다시 기업재개, 개인기업으로의 이행, 신설회사 설립 등 다양한 방법으로 종전 회사와 다를 바 없
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서울행정법원 2013. 3. 22. 선고 2012구합27404 판결

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대법원 2014. 2. 13. 선고 2011다78804 판결

[1] 골프장에서 일하는 캐디는, ① 골프장 시설운영자와 근로계약·고용계약 등의 노무공급계약을 전혀 체결하고 있지 않고, ② 경기보조업무는 원래 골프장 측이 내장객에 대하여 당연히 제공하여야 하는 용역 제공이 아니어서 캐디에 의한 용역 제공이 골프장 시설운영에 있어서 필요불가결한 것이 아니며, ③ 내장객의 경기보조업무를 수행한 대가로 내장객으로부터 직접 캐
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동종의 사업을 하는 두 개의 법인이 동시에 정리해고를 하거나 한 법인의 특정 사업부문에 한하여 정리해고를 하는 경우, 정리해고가 정당하다고 하기 위한 요건으로서 `긴박한 경영상의 필요’가 있는지 여부에 관하여는 원칙적으로 정리해고를 하는 법인별로 이를 판단하여야 한다. 그러나 한 법인의 사업부문이 다른 사업부문과 인적·물적·장소적으로 분리·
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[1] 근로자의 기본적인 노동조건 등에 관하여 그 근로자를 고용한 사업주로서의 권한과 책임을 일정 부분 담당하고 있다고 볼 정도로 실질적이고 구체적으로 지배·결정할 수 있는 지위에 있는 자가, 노동조합을 조직 또는 운영하는 것을 지배하거나 이에 개입하는 등으로 노동조합 및 노동관계조정법 제81조 제4호에서 정한 행위를 하
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대법원 2008. 9. 11. 선고 2006다40935 판결

국가의 행정관청이 사법상 근로계약을 체결한 경우 그 근로계약관계의 권리·의무는 행정주체인 국가에 귀속되므로, 국가는 그러한 근로계약관계에 있어서 노동조합 및 노동관계조정법 제2조 제2호에 정한 사업주로서 단체교섭의 당사자의 지위에 있는 사용자에 해당한다.
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대법원 2016. 11. 10. 선고 2014두45765 판결

[1] 기간을 정하여 근로계약을 체결한 근로자의 경우 기간이 만료됨으로써 근로자로서의 신분관계는 당연히 종료되는 것이 원칙이다. 그러나 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 기간만료에도 불구하고 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정을 두고 있거나, 그러한 규정이 없더라도 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 볼 때 근로계약 당
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인천지방법원 2015. 2. 17. 선고 2012가단100615 판결

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대법원 1993. 10. 12. 선고 93다18365 판결

가. 근로기준법 제28조 제2항의 입법취지는 하나의 사업 내에서 직종, 직위, 업종별로 서로 다른 퇴직금제도를 두어 차별하는 것을 금지하고 하나의 퇴직금제도를 적용하게 하고자 함에 있는 것이므로 여기에서 말하는 “사업”은 특별한 사정이 없는 한 경영상의 일체를 이루는 기업체 그 자체를 의미한다.
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대법원 1999. 2. 9. 선고 97다56235 판결

[1] 구 근로기준법(1996. 12. 31. 법률 제5245호로 개정되기 전의 것)상의 근로자에 해당하는지 여부는 계약의 형식과는 관계없이 실질에 있어서 근로자가 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 하고, 이를 판단함에 있어서는 업무의 내용이 사용자에 의하여 정하여지고 취업규칙·복무규
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