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목차
Ⅰ. 들어가는 말
Ⅱ. 취업규칙에 의한 근로조건의 불이익변경
Ⅲ. 단체협약에 의한 근로조건의 불이익변경
Ⅳ. 맺는 말
〈Abstract〉
참고문헌 (0)
참고문헌 신청이 논문과 연관된 판례 (83)
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대법원 1994. 6. 24. 선고 92다28556 판결
가. 근로기준법의 최저기준을 초과하는 수준의 퇴직금 청구권은 퇴직금제도의 내용이 근로계약, 단체협약, 취업규칙 등에 규정되어 있는 경우에만 인정된다 할 것이므로, 회사의 개정 전 퇴직금규정이 초창기에 우선 근속기간 15년까지에 대하여만 지급율을 정하고 있었다면 15년을 초과하는 근속기간에 대한 퇴직금규정은 근속기간 15년의 누진율을 그대로
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대법원 1991. 9. 24. 선고 91다17542 판결
가. 취업규칙의 변경에 의하여 기존 근로조건의 내용을 일방적으로 근로자에게 불이익하게 변경하려면 종전 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자 집단의 집단적 의사결정방법에 의한 동의를 요한다 할 것이고 그 동의방법은 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합의, 그와 같은 노동조합이 없는 경우에는 근로자들의 회의방식에 의한 과반
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대법원 1997. 7. 11. 선고 97다14934 판결
[1] 상고심으로부터 사건을 환송받은 법원은 그 사건을 재판함에 있어서 상고법원이 파기이유로 한 사실상·법률상의 판단에 대하여 환송 후의 심리과정에서 새로운 주장이나 입증이 제출되어 기속적 판단의 기초가 된 사실관계에 변동이 생기지 않는 한 이에 기속된다.
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헌법재판소 2002. 8. 29. 선고 2001헌마788, 2002헌마173(병합) 전원재판부
가.헌법 제25조는 "모든 국민은 법률이 정하는 바에 의하여 공무담임권을 가진다."고 하여 공무담임권을 보장하고 있고, 공무담임권의 보호영역에는 공직취임의 기회의 자의적인 배제 뿐 아니라, 공무원 신분의 부당한 박탈도 포함되는 것이다.
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대법원 1992. 2. 28. 선고 91다30828 판결
가. 근로기준법 제22조, 제46조 내지 제48조 등의 규정에 비추어 근로계약에 의하여 기본임금을 결정하고 이에 따르는 제수당을 계산하여 합산하여야 함이 원칙이나, 근로시간 및 근로형태와 그 업무의 성질 등을 참작하여 근로자의 승낙하에 제수당을 미리 기본임금에 합산한 일정액을 월급여
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대법원 1993. 3. 23. 선고 92다52115 판결
가. 단체협약 부칙에서 협약체결시까지의 근로조건 등 모든 사항에 관하여 소급적으로 효력을 승인하면서 퇴직금지급률의 변경을 배제하는 규정을 두지 않았다면 노동조합이 퇴직금지급률의 변경에 관하여도 소급적으로 동의한 것이라고 한 사례.
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대법원 1993. 1. 15. 선고 92다39778 판결
가. 취업규칙의 작성·변경에 관한 권한은 원칙적으로 사용자에게 있으므로 사용자는 그 의사에 따라 취업규칙을 작성·변경할 수 있으나, 다만 그것이 근로조건을 근로자에게 불이익하게 변경하는 것일 때에는 종전 근로조건 또는 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자의 집단적 의사결정방법에 의한 동의를 요하고, 이러한 동의를 얻지 못한 취업규칙의 변경은
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대법원 2000. 9. 29. 선고 99다67536 판결
[1] 이미 구체적으로 그 지급청구권이 발생한 임금(상여금 포함)이나 퇴직금은 근로자의 사적 재산영역으로 옮겨져 근로자의 처분에 맡겨진 것이기 때문에 노동조합이 근로자들로부터 개별적인 동의나 수권을 받지 않는 이상, 사용자와 사이의 단체협약만으로 이에 대한 포기나 지급유예와 같은 처분행위를 할 수는 없다.
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대법원 1993. 5. 11. 선고 93다4816 판결
가. 광부의 총근로시간에서 입출갱시간과 휴식시간(식사시간 포함) 등을 제외하면 취업회에 소요되는 시간을 포함하더라도 갱내 실근로시간이 단체협약 소정의 1일 실근로시간에 미달한다고 한 사례.
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대법원 1992. 12. 8. 선고 91다38174 판결
사용자가 취업규칙에 규정된 근로조건의 내용을 근로자에게 불이익하게 변경하는 경우에는 그 변경이 사회통념상 합리성이 있다고 인정되지 않는 한 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자들의 집단적 의사결정방법에 의한 동의를 얻어야 하고 그 동의는 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 노동조합의, 노동조합이 없는 경우에는 근로자들의 자주적인
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대법원 1993. 6. 11. 선고 92다19316 판결
가. 모 회사의 기능직사원이 사무직으로 직종변경되면 신설 자 회사로 가겠다고 하여 모 회사에서 퇴직하고 자 회사로 입사하는 절차를 밟은 데 대하여 위 퇴직이 통정허위표시이거나 근로기준법위반으로 무효가 되지 아니한다 한 사례.
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대법원 1997. 2. 11. 선고 95다55009 판결
퇴직금을 하향조정하는 보수규정을 개정 후에 추인받는 경우, 추인 당시에 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있으면 설사 그것이 보수규정 개정 이후에 설립되었고 이해관계가 있는 개정 당시의 근로자들이 노동조합에 1명도 가입하지 않은 조합이라 하더라도 노동조합의 동의를 얻어야 하고, 그러한 노동조합이 없으면 회의방식에 의하여 전체 근로자 과반
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대법원 2002. 6. 28. 선고 2001다77970 판결
[1] 구 근로기준법(1980. 12. 31. 법률 제3349호로 개정되어 1997. 3. 13. 법률 제5309호로 제정되기 전의 것) 제28조 제2항은 퇴직금제도를 설정함에 있어서 하나의 사업 내에 차등제도를 두어서는 아니된다고 규정하고 있는바, 이는 하나의 사업 내에서 직종, 직위, 업종별로 서로 다른 퇴직금제도를
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대법원 1990. 3. 13. 선고 89다카24780 판결
가. 정부투자기관관리법(1973.2.6. 법률 제2477호, 정부투자기관관리기본법의 시행에 따라 1984.3.1. 폐지) 정부투자기관예산회계법(1962.8.13. 법률 제1119호, 같은 사유로 1984.3.1. 폐지)은 근로기준법과는 입법목적, 규정사항들을 달리하므로, 근로기준법의 특별법이라고 볼 수 없고, 또 위 각 법률의 개별조항에 있
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대법원 1992. 6. 23. 선고 91다19210 판결
가. 근로조건이라 함은 사용자와 근로자 사이의 근로관계에서 임금·근로시간·후생·해고 기타 근로자의 대우에 관하여 정한 조건을 말한다.
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대법원 1993. 8. 24. 선고 93다17898 판결
가. 구 근로기준법(1989.3.29. 법률 제4099호로 개정되기 전의 것) 제95조제1항에 의한 취업규칙의 작성 또는 변경이 근로자가 가지고 있는 기득의 권리나 이익을 박탈하여 불이익한 근로조건을 부과하는 내용일 때에는 종전 근로조건 또는 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로집단의 집단적 의사결정방법에 의한 동의를 요하고
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대법원 1998. 3. 27. 선고 97다49732 판결
퇴직금은 사용자가 일정기간을 계속근로하고 퇴직하는 근로자에게 그 계속근로에 대한 대가로서 지급하는 후불적 임금의 성질을 띤 금원으로서 구체적인 퇴직금청구권은 계속근로가 끝나는 퇴직이라는 사실을 요건으로 하여 발생되는 것인바, 최종 퇴직시 발생하는 퇴직금청구권을 사전에 포기하거나 사전에 그에 관한 민사상 소송을 제기하지 않겠다는 부제소특약
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대법원 1984. 11. 13. 선고 84다카414 판결
누진제퇴직금지급규정이 비누진제로 변경되었으나 동 취업규칙변경에 임금인상, 근로시간의 단축 등 근로자에게 유리한 부분도 포함되어 있어 근로조건의 내용이 근로자에게 일방적으로 불이익하게 변경되었다고 단정할 수 없을 뿐더러 근로조합 대의원대회에서 이에 관한 권한을 위임받은 위 조합운영위원회가 위 비누진제를 받아들이기로 결의하였다 하여 이를 유효
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대법원 1990. 7. 10. 선고 89다카31443 판결
종전의 누진지급제에 의한 퇴직금을 단수지급제로 변경하는 취업규칙의 변경이 노동조합이나 기존의 근로자들의 회의방식에 의한 과반수의 동의를 얻지 못하였기 때문에 무효라면 종전의 취업규칙이 계속 유효하므로 이 취업규칙은 취업규칙의 변경 전에 입사한 사람에 대하여 적용하여야 함은 물론이고 변경이후에 입사한 사람에 대하여도 적용되어야 할 것이며 변
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대법원 1990. 11. 27. 선고 89다카15939 판결
가. 염전회사의 취업규칙이 염전현업에 종사하는 직원(현업원)에 대하여 휴일근무의 경우에 통상임금의 100분의 150에 해당하는 휴일근무수당지급을 규정한 조항의 적용을 배제하고 있으나 다른 조항에서 현업원에 대하여도 1년 중 특정한 날들을 유급휴일로 인정하고 있음에 비추어 볼 때에 위 휴일근무수당지급의 배제규정은 통상임금의 100분의 15
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대법원 1994. 5. 24. 선고 93다46841 판결
가. 사용자가 취업규칙의 변경에 의하여 기존 근로조건의 내용을 근로자에게 불이익하게 변경하려면 종전 취업규칙의 적용을 받던 근로자집단의 집단적 의사결정방법에 의한 동의를 받을 것을 요하고, 동의의 방법은 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 조합의, 그와 같은 조합이 없는 경우에는 근로자들의 회의방식에 의한 과반수의 동의가 있어야
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대법원 1995. 3. 10. 선고 94다18072 판결
가. 취업규칙의 일부를 이루고 있는 급여규정 개정의 유·무효를 판단함에있어서 우선 퇴직금 지급률이 전반적으로 인하되어 그 자체가 불리한 것이라고 하더라도 그 지급률의 인하와 함께 다른 요소가 유리하게 변경된 경우에는 그 대가관계나 연계성이 있는 제반 상황(유리하게 변경된 부분 포함)을 종합 고려하여 과연 그 퇴직금에 관련한 개정 조항이 유리
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대법원 1991. 3. 27. 선고 91다3031 판결
사용자가 취업규칙을 근로자에게 불이익하게 변경하는 경우에 근로자집단의 집단적 의사결정방법에 의한 동의를 얻지 아니한 이상 취업규칙의 변경에 대하여 개인적으로 동의한 근로자에 대하여도 변경의 효력이 발생하지 아니하는 것이므로 가사 근로자가 사용자인 회사로부터 개정된 퇴직금규정등의 내용을 통지받고도 아무런 이의도 하지 아니한 채 그대로 근무한
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대법원 1990. 12. 7. 선고 90다카19647 판결
가. 사원과 노무원으로 이원화된 개정 퇴직금규정이 개정 전의 그것보다도 퇴직금 지급일수의 계산 및 퇴직금 산정 기초임금의 범위에 있어 근로자에게 불리하게 변경된 경우에는 이에 관하여 종전 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자집단의 동의가 있어야 유효하다고 할 것인바, 노동조합원인 총근로자 중 85%가 넘는 수를 차지하는 노무원이 퇴직금개정안에
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대법원 1990. 12. 26. 선고 90다카24311 판결
가. 근로기준법 제49조 제2호의 수산사업을 하는 회사여서 휴일근로 및 월차휴가수당지급에 관한 같은 법 제46조, 제47조가 적용되지 않는다 하더라도 사용자 스스로 제정한 취업규칙이나 단체협약에서 월차유급휴가수당지급에 관한 규정을 두고 있는 이상 근로기준법이나 단체협약에서 정하는 월
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대법원 1997. 7. 25. 선고 96다22174 판결
구 근로기준법(1996. 12. 31. 법률 제5245호로 개정되기 전의 것)상 퇴직금 산정의 기초가 되는 계속근로년수는 최초 입사일부터 최종 퇴직일까지 통산하여야 할 것인바, 만일 중간퇴직이 무효로 인정된다면, 노사협의회에 따른 합의에 의하여 해외파견 근로자들의 퇴직금 중간 정산의 효력을 인정하고 최종 퇴직시에는 중간 퇴직금 정산일 이
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대법원 1997. 8. 22. 선고 96다6967 판결
단체협약은 노동조합이 사용자 또는 사용자 단체와 근로조건 기타 노사관계에서 발생하는 사항에 관하여 체결하는 협정으로서, 노동조합이 사용자측과 기존의 임금, 근로시간, 퇴직금 등 근로조건을 결정하는 기준에 관하여 소급적으로 동의하거나 이를 승인하는 내용의 단체협약을 체결한 경우에 그 동의나 승인의 효력은 단체협약이 시행된 이후에 그 사업체
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대법원 1993. 9. 14. 선고 92다45490 판결
가. 퇴직금규정의 개정 당시 전체근로자의 의사를 집단적 의사결정방식에 의하여 묻는 것이 사실상 불가능하고 그러한 조치를 사용자에게 요구하는 것이 무리였다고 하여 정부투자기관이 이사회의 결의나 주무관청의 인가를 거쳐 퇴직금규정을 개정한 것만으로 취업규칙의 불이익변경에 해당하는 퇴직금규정의 개정에 대한 근로자집단의 묵시적인 동의나 추인에 갈음할
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대법원 2001. 1. 5. 선고 99다70846 판결
사용자가 일방적으로 새로운 취업규칙의 작성·변경을 통하여 근로자가 가지고 있는 기득의 권리나 이익을 박탈하여 불이익한 근로조건을 부과하는 것은 원칙적으로 허용되지 아니한다고 할 것이나, 당해 취업규칙의 작성 또는 변경이 그 필요성 및 내용의 양면에서 보아 그에 의하여 근로자가 입게 될 불이익의 정도를 고려하더라도 여전히 당해 조항의 법적 규
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대법원 1991. 2. 12. 선고 90다15952,15976 판결
가. 취업규칙의 변경에 의하여 기존 근로조건을 일방적으로 근로자에게 불이익하게 변경하려면, 종전 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자집단의 집단적 의사결정방법에 의한 동의를 요한다고 할 것이고, 이 사건 단체협약서 제44조에 의하더라도 제정된 퇴직금규정의 개정에 있어서는 노사간의 합의를 거쳐야 함을 분명히 하고 있으므로 이와 같은 절차를 거치
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대법원 1992. 2. 25. 선고 91다25055 판결
가. 취업규칙에 규정된 근로조건의 내용을 근로자에게 불이익하게 변경하는 경우에 근로자 과반수로 구성된 노동조합이 없는 때에는 근로자들의 회의 방식에 의한 과반수 동의가 필요하다고 하더라도, 그 회의 방식은 반드시 한 사업 또는 사업장의 전근로자가 일시에 한자리에 집합하여 회의를 개최하는 방식만이 아니라 한 사업 또는 사업장의 기구별 또는 단
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대법원 1978. 9. 12. 선고 78다1046 판결
조합이 근로자의 정년규정이 없던 종전 취업규칙을 변경하여 그 정년을 만 55세까지로 정한 것은 사회의 일반통례에서 벗어난 불합리한 제도라고 볼 수 없는 것이므로 근로자의 동의없이 하여도 그 변경은 유효하다.
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대법원 1992. 12. 22. 선고 91다45165 판결
가. 취업규칙의 작성·변경에 관한 권한은 원칙적으로 사용자에게 있으므로 사용자는 그 의사에 따라 취업규칙을 작성·변경할 수 있으나, 다만 근로기준법 제95조의 규정에 의하여 노동조합 또는 근로자 과반수의 의견을 들어야 하고 특히 근로자에게 불이익하게 변경하는 경우에는 동의를 얻어야 하는 제약을 받는바, 기존의 근로조건을
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대법원 2002. 10. 17. 선고 2002다8025 전원합의체 판결
[1] 선원법은 임금의 개념, 퇴직금의 산정기준 및 방법 등에 관하여 근로기준법의 그것들과 현저한 차이를 두고 있는바, 이는 근로기준법이 일반적인 근로관계를 규율대상으로 하는 것임에 비하여, 선원법은 장기간 고립되어 이동하는 선박과 함께 일정한 생활을 영위하면서 침몰·좌초 등 해상 고유의 위험에 일상적으로 노출되어 있는 등으로 특수한 환경에
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대법원 1993. 5. 14. 선고 93다1893 판결
취업규칙의 일부를 이루는 급여규정의 변경이 일부의 근로자에게는 유리하고 일부의 근로자에게는 불리한 경우 그러한 변경에 근로자집단의 동의를 요하는지를 판단하는 것은 근로자 전체에 대하여 획일적으로 결정되어야 할 것이고, 또 이러한 경우 취업규칙의 변경이 근로자에게 전체적으로 유리한지 불리한지를 객관적으로 평가하기가 어려우며, 같은 개정에 의
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대법원 1997. 12. 26. 선고 97다17575 판결
[1] 근로기준법상의 근로자에 해당하는지 여부는 그 계약이 민법상의 고용계약이든 또는 도급계약이든 그 형식에 관계없이 실질에 있어서 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 하며, 이를 판단함에 있어서는 업무의 내용이 사용자에 의하여 정하여지고 취업규칙·복무규정·
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대법원 2000. 9. 29. 선고 99다45376 판결
[1] 어느 사업장의 급여규정에서 퇴직금 산정의 기초가 되는 임금으로 `평균 월급여`가 근로기준법상의 평균임금인지의 여부나 거기에 특별상여금이 포함되는지 여부는 위 규정들의 객관적 해석에 의하여 가려지는 것이고, 그 해석에 있어서는 위 규정들에 근거한 당해 사업장의 지급관행 및 위 규정들의 개정 경위와 그 내용 등 여러 사정을 종합적으로 살
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대법원 1997. 7. 11. 선고 96다45399 판결
[1] 구 근로기준법(1997. 3. 13. 법률 제5309호로 제정되기 전의 것) 제2조에 의하면 법이 정하는 각 근로조건은 최저한의 기준이라 할 것인데 그럼에도 불구하고 감시ㆍ단속적 근로로서 노동부장관의 인가를 받은 경우에는 같은 법 제49조에 의하여 근로시간 및 휴일과 휴게에 관한 법 규정의
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대법원 1993. 3. 23. 선고 92다51341 판결
해고무효확인청구소송에서 해고의 무효확인과 아울러 해고근로자를 원직에 복직시킬 때까지 일정한 금액의 비율에 의한 임금을 지급하도록 명한 경우 주문에 표시된 “복직시킬 때까지”라는 말의 의미는 해고근로자의 해고의 효력을부인하고 정년의 범위 안에서 근로자의 지위를 유지한다는 뜻으로 해석하여야할 것이므로 정년이 경과하면 채무명의의 집행력은 소멸하
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대법원 1992. 9. 14. 선고 91다46922 판결
가. 보수규정이 개정된 후 이 개정된 무효의 보수규정에 의한 퇴직금을 받은 근로자들로부터 아무런 이의가 없었다는 사실은 그와 같이 퇴직금이 지급된 것이 정당하다는 근거가 될 수 없다.
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대법원 1993. 1. 26. 선고 92다49324 판결
가. 근로기준법 제95조 제1항(1989.3.29. 법률 제4099호로 개정되기 전의 것)에 의한 취업규칙의 작성 또는 변경이 근로자가 가지고 있는 기득의 권리나 이익을 박탈하여 불이익한 근로조건을 부과하는 내용일 때에는 종전 근로조건 또는 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자집단의 집단의사결정방법에 의한 동의를 요하고 이
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대법원 1992. 11. 27. 선고 92다32357 판결
가. 정부투자기관관리기본법에 의하여 폐지된 구 정부투자기관관리법과 구 정부투자기관예산회계법은 근로기준법과는 입법목적과 규정사항들을 달리하므로 근로기준법의 특별법이라 볼 수 없을 뿐 아니라 위 각 법률의 개별 조항에 있어서도 정부투자기관 임직원의 보수, 퇴직금 등 근로조건에 관하여 근로기준법에 대한 특칙을 규정한 바도 없기 때문에 정부투자기관
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대법원 1993. 4. 27. 선고 91누12257 판결
노동조합법 제33조 제1항 본문은 "노동조합의 대표자 또는 노동조합으로부터 위임을 받은 자는 그 노동자 또는 조합원을 위하여 사용자나 사용자단체와 단체협약의 체결 기타의 사항에 관하여 교섭할 권한이 있다"고 규정하고 있는바, "교섭할 권한"이라 함은 사실행위로서의 단체교섭의 권한 외에 교섭한 결과에 따라 단체협약을 체결할
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대법원 1992. 4. 10. 선고 91다37522 판결
가. 사단법인이 구 급여규정 및 사무국직원 수당지급방침 등에 의거하여 매월 출퇴근교통비와 직무수당 및 장기근속수당을 지급하여 오다가 직원들의 의사도 묻지 아니한 채 일방적으로 위 급여규정 등을 개정하여 위 출퇴근교통비, 직무수당, 장기근속수당을 폐지하고 새로이 학자보조금수당과 가족수당을 신설하는 한편 승급제도를 개정하고 각 직급 간의 급여차
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대법원 2002. 6. 11. 선고 2001다16722 판결
[1] 어느 사업장의 급여규정에서 퇴직금 산정의 기초가 되는 임금을 정하고 있는 경우 어떤 급여가 거기에 포함되는지 여부는 위 규정들의 객관적 해석에 의하여 가려지는 것이고, 그 해석에 있어서는 위 규정들에 근거한 당해 사업장의 지급관행 및 위 규정들의 개정 경위와 그 내용 등 여러 사정을 종합적으로 살펴 그 뜻을 헤아려 보아야 한다.
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대법원 1996. 6. 28. 선고 94다49847 판결
[1] 노동조합과 사이에 체결한 단체협약이 유효하게 성립하려면 단체협약을 체결할 능력이 있는 사용자나 사용자단체가 그 상대방 당사자로서 체결하여야 하고, 나아가 서면으로 작성하여 당사자 쌍방이 서명날인함으로써 노동조합법 제34조 제1항 소정의 방식을 갖추어야 한다.
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대법원 1997. 6. 27. 선고 95누17380 판결
[1] 노동위원회는 노동관계에 있어서 판정·조정업무의 신속·공정한 수행을 위하여 설치된 독립성을 가진 합의체 행정기관이므로 같은 위원회가 행하는 절차 및 조치는 행정작용으로서의 성격을 가지므로 사법상의 절차 및 조치와는 구별된다 할 것인바, 중앙노동위원회위원장이 중재재심사건을 심리함에 있어 소송절차에 준하여 관계 당사자들을 소환하지 아니
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대법원 1995. 7. 11. 선고 93다26168 전원합의체판결
가. 원래 근로자가 반드시 월 평균 25일 이상 근무하여야만 근로기준법상 퇴직금지급의 전제가 되는 근로자의 상근성·계속성·종속성의 요건을 충족시키는 것은 아니고, 최소한 1개월에 4, 5일 내지 15일 정도 계속해서 근무하였다면 위 요건을 충족한다.
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대법원 1988. 5. 10. 선고 87다카2853 판결
가. 취업규칙의 하나인 인사규정 중 해직사유 및 임용자격제한사유에 관한 보완 및 변경이 사회통례상 합리성이 있다고 인정되는 한 근로자에게 불이익한 것이라고 속단할 수 없는 것이므로 그 변경에 즈음하여 근로기준법 제95조가 정하는 절차를 밟지 아니하였다 하여 그 변경된 인사규정의 효력을 부인할 수 없다.
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대법원 1995. 4. 21. 선고 93다8870 판결
퇴직금 규정과 같은 취업규칙의 작성·변경에 관한 권한은 원칙적으로 사용자에게 있으므로 사용자는 그 의사에 따라 취업규칙을 작성·변경할 수 있으나, 그것이 근로조건을 근로자에게 불이익하게 변경하는 것일 때에는 종전 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자의 집단적 의사결정방법에 의한 동의를 요하고, 이러한 동의를 얻지 못한 취업규칙의 변경은 효력
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대법원 1996. 12. 23. 선고 95다32631 판결
[1] 사용자가 근로자에게 불리하게 취업규칙을 변경함에 있어 근로자의 집단적 의사결정방법에 의한 동의를 얻지 아니하였다고 하더라도 취업규칙의 작성·변경권이 사용자에게 있는 이상 현행의 법규적 효력을 가진 취업규칙은 변경된 취업규칙이고 다만 기득이익이 침해되는 기존 근로자에 대하여는 종전의 취업규칙이 적용된다.
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대법원 1995. 2. 3. 선고 93다58776 판결
근로기준법 제28조 제2항, 부칙(1980.12.31.) 제2항의 규정 및 입법취지에비추어 같은 법 제28조 제2항이 시행된 1981.4.1. 당시 하나의 사업 내에서 직종, 직위, 업종별로 서로 다른 퇴직금제도가 있었다면 같은 날부터는 모든 근로자에 대하여 당해 사업 내의 최다수 근로자에게 적용되는 퇴직금제도만을 적용하여야 하고, 198
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대법원 1992. 9. 14. 선고 92다17754 판결
가. 근로자가 자의로 사직서를 제출하여 중간퇴직한 이상 적어도 퇴직금 계산의 기초가 되는 근로관계에 관한 한 그때까지의 근로계약관계는 위 퇴직일로써 일단 종료되었다고 봄이 상당하고, 위 퇴직의 의사표시를 진의 아닌 의사표시로서 퇴직금 산정에 있어서 무효라고 볼 수 없으며, 중간퇴직을 할 것이냐의 여부가 기본적으로 근로자의 자유로운 선택에 맡
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대법원 1992. 11. 10. 선고 92다30566 판결
퇴직금의 지급에 관한 퇴직급여규정을 근로자에게 불이익하게 변경하면서 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이나 근로자들의 회의방식에 의한 과반수의 합의를 얻지 아니한 경우 퇴직급여규정의 변경은 취업규칙의 변경으로서 효력이 없다.
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대법원 1994. 3. 8. 선고 93다1589 판결
회사의 합병에 의하여 근로관계가 승계되는 경우에는 종전의 근로계약상의지위가 그대로 포괄적으로 승계되는 것이므로 합병 당시 취업규칙의 개정이나 단체협약의 체결 등을 통하여 합병 후 근로자들의 근로관계의 내용을 단일화하기로 변경 조정하는 새로운 합의가 없는 한 합병 후 존속회사나 신설회사는 소멸회사에 근무하던 근로자에 대한 퇴직금 관계에 관하여
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대법원 2000. 2. 25. 선고 98다11628 판결
[1] 취업규칙은 같은 사업장에 소속된 모든 근로자에 대하여 일률적으로 적용되어야 하는 것은 아니고, 사용자는 근로자의 근로조건, 근로형태, 직종 등의 특수성에 따라 근로자 일부에 적용되는 별도의 취업규칙을 작성할 수 있다.
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대법원 1993. 5. 11. 선고 92다49294 판결
근로자들의 단체적 의사에 의한 동의 없이 퇴직금지급률을 하향 개정한 직원보수및퇴직금규정을 인용하여 단체협약에 정한 규정이 단체협약을 통하여 노동조합의 사후추인을 얻음으로써 유효하게 되었다고 한 원심의 조치를 수긍한 사례.
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대법원 1997. 5. 16. 선고 96다2507 판결
[1] 취업규칙의 작성·변경의 권한은 원칙적으로 사용자에게 있으므로 사용자는 그 의사에 따라 취업규칙을 작성·변경할 수 있으나, 취업규칙의 작성·변경이 근로자가 가지고 있는 기득의 권리나 이익을 박탈하여 불이익한 근로조건을 부과하는 내용일 때에는 종전 근로조건 또는 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자의 집단적 의사결정방법에 의한 동의,
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대법원 1993. 12. 21. 선고 93누5796 판결
근로기준법 제42조 제1항은 8시간근로제에 따른 기준근로시간을 규정하면서 아울러 8시간근로제에 대한 예외의 하나로 당사자의 합의에 의한 연장근로를 허용하고 있는바, 여기서 당사자간의 합의라 함은 원칙적으로 사용자와 근로자와의 개별적 합의를 의미하고, 개별근로자의 연장근로에 관한 합의권을 박탈하거나 제한하지 아니하는 범위에서는 단체협약에 의
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대법원 1990. 4. 27. 선고 89다카7754 판결
가. 취업규칙의 작성, 변경권이 원칙적으로 사용자에게 있다 할지라도 취업규칙의 변경에 의하여 기존 근로조건의 내용을 일방적으로 근로자에게 불이익하게 변경하려면 종전 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자집단의 집단적 의사결정방법에 의한 동의를 요한다 할 것이고, 그 동의방법은 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 조합의, 그와 같
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대법원 1997. 8. 26. 선고 96다1726 판결
[1] 취업규칙의 일부인 퇴직금 규정의 개정이 근로자들에게 유리한지 불리한지 여부를 판단하기 위하여는 퇴직금 지급률의 변화와 함께 그와 대가관계나 연계성이 있는 기초임금의 변화도 고려하여 종합적으로 판단하여야 하지만, 그 판단의 기준 시점은 퇴직금 규정의 개정이 이루어진 시점이며, 그 종합 판단의 결과, 일부 근로자에게는 유리하고 일부
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대법원 1977. 7. 26. 선고 77다355 판결
가. 취업규칙은 근로기준법이 근로자 보호의 목적으로 그 작성을 강제하고 이에 법규범성을 부여한 것이므로 이를 근로자에게 불이익하게 변경하려면 종전 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자 집단의 집단의사결정방법에 의한 동의를 요한다.
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대법원 1992. 11. 24. 선고 91다31753 판결
가. 근로자가 오로지 그의 형편에 따라 자유로운 의사와 선택에 의하여 사직서를 제출하여 사용자가 이를 수리하고 소정의 퇴직금을 이의 없이 수령하였다면, 적어도 퇴직금 계산의 기초가 되는 근로관계에 관한 한 근로자와 사용자 간의 근로관계는 일단 종료되었다고 봄이 상당하고, 따라서 그 후 단시일 내에 다시 입사하였다고 하더라도 그 후의 퇴직금은
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대법원 1975. 7. 22. 선고 74다1840 판결
01. 퇴직금은 근로자의 근로제공에 대한 미지급 임금이 축적된 것이 그 재원이 된 것으로서 본질적으로는 후불적 임금의 성질을 지닌 것이고 근로자가 사망 또는 퇴직한 때에 지급되는 것이기는 하나 근로기준법, 단체협약, 취업규칙, 근로계약 등에서 미리 그 지급조건이 명확히 되어 있어 그의 권리성이 부여되어 있는 것이므로 퇴직금 급여청구권도 피전
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대법원 1994. 8. 26. 선고 93다58714 판결
가. 재단법인 한국무선국관리사업단은 개정된 전파법 제71조의2 제1항에 근거하여 설립된 법인으로서 같은 법 부칙 제7조 제1항, 제2항에 따라 개정 전의 전파관리법 제71조의2에 의하여 설립된 한국무선종사자협회의 총회 결의에 의한 권리의무승계신청에 대한 체신부장관의 승인을 얻음으로써 협회는 사업단의 설립과 동시에 해산된 것으로 보며 아울러
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대법원 1996. 9. 10. 선고 96다3241 판결
[1] 취업규칙의 작성, 변경의 권한은 원칙적으로 사용자에게 있으므로 사용자는 그 의사에 따라 취업규칙을 작성, 변경할 수 있고, 취업규칙의 변경이 근로자에게 불이익함에도 불구하고 사용자가 근로자의 집단적 의사결정방법에 의한 동의를 얻지 아니한 채 변경을 하였다고 하더라도 취업규칙의 변경은 유효하여 현행의 법규적 효력을 가진 취업규칙은
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대법원 1995. 12. 26. 선고 95다41659 판결
[1] 영업양도나 기업합병 등에 의하여 근로계약 관계가 포괄적으로 승계된 경우에 근로자의 종전 근로계약상의 지위도 그대로 승계되는 것이므로, 승계 후의 퇴직금규정이 승계 전의 퇴직금규정보다 근로자에게 불리하다면 근로기준법 제95조 제1항 소정의 당해 근로자집단의 집단적인 의사결정 방법에 의한 동의 없이는 승계 후의 퇴
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대법원 1996. 4. 26. 선고 94다30638 판결
사용자가 취업규칙에서 정한 근로조건을 근로자에게 불리하게 변경함에 있어서 근로자의 동의를 얻지 않은 경우에 그 변경으로 기득 이익이 침해되는 기존의 근로자에 대한 관계에서는 변경의 효력이 미치지 않게 되어 종전 취업규칙의 효력이 그대로 유지되지만, 변경 후에 변경된 취업규칙에 따른 근로조건을 수용하고 근로관계를 갖게 된 근로자에 대한 관
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대법원 1997. 9. 12. 선고 96다56306 판결
[1] 퇴직금채권은 근로계약이 존속하는 한 사업주에게 지급의무가 발생할 여지가 없고, 근로계약이 종료되는 때에 가서야 비로소 그 지급의무가 생기는 채권이므로, 퇴직금 산정의 기초가 되는 기준임금 및 지급률은 특별한 사정이 없는 한 모두 퇴직 당시를 기준으로 하여야 한다.
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대법원 1997. 6. 10. 선고 95다34316 판결
단체협약은 노동조합이 사용자 또는 사용자 단체와 근로조건 기타 노사관계에서 발생하는 사항에 관하여 체결하는 협정으로써 노동조합이 사용자측과 기존의 임금, 근로시간, 퇴직금 등 근로조건을 결정하는 기준에 관하여 소급적으로 동의하거나 이를 승인하는 내용의 단체협약을 체결한 경우에 그 동의나 승인의 효력은 단체협약이 시행된 이후에 그 사업체에
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대법원 1997. 11. 28. 선고 97다24511 판결
[1] 구 근로기준법(1997. 3. 13. 법률 제5309호로 제정되기 전의 것) 제28조 제2항, 부칙(1980. 12. 31.) 제2항의 목적은 하나의 사업 내에서 직종, 직위, 업종별로 서로 다른 퇴직금제도를 두어 차별하는 것을 금지하고 하나의 퇴직금제도를 적용하게 하고자 함에 있으므로 여기에서 말하는 `사업`이란 특별한 사정이
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대법원 1996. 5. 14. 선고 95다19256 판결
[1] 퇴직금청구권은 계속 근로가 끝나는 퇴직이라는 사실을 요건으로 하여 발생하는 것이므로, 퇴직금 산정의 기초가 되는 계속근로연수, 평균임금 및 퇴직금지급률은 특별한 사정이 없는 한 모두 퇴직 당시를 기준으로 하여야 한다.
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대법원 1998. 3. 13. 선고 97다37746 판결
구 선원법(1984. 8. 7. 법률 제3751호로 개정되기 전의 법률) 제128조는 "선원의 근로에 관하여 본법에 규정한 것을 제외하고는 근로기준법을 준용한다."고 규정하고 있어, 구 근로기준법(1980. 12. 31. 법률 제3349호로 개정된 법률) 제28조 제2항 및 부칙 제2항은 구 선원법의 적용을 받는 선원의 근로에 대하여도
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대법원 1993. 4. 9. 선고 92누15765 판결
성별 작업구분이나 근로조건의 구분을 명확히 하지 아니한 채 남녀를 차별하여 정년을 규정한 단체협약서 및 취업규칙의 조항이 근로기준법 제5조와 남녀고용평등법 제8조 제1항에 위배되어 무효라고 본 사례.
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대법원 1990. 12. 21. 선고 90다카24496 판결
가. 제1심판결에 대하여 피고만이 항소하고 원고는 항소나 부대항소를 하지 않고 있다가 원심판결이 피고의 항소를 기각하자 원고가 상고한 경우 원고의 상고는 상고의 이익이 없는 때에 해당하여 부적법한 것으로서 그 흠결을 보정할 수 없는 것이므로 원고의 상고이유에 대하여는 판단할 필요도 없이 원고의 상고를 각하할 수 밖에 없다.
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대법원 1991. 1. 15. 선고 90다6170 판결
가. 대한석탄공사의 개정 퇴직금규정이 개정 전의 규정보다도 퇴직금 산정의 기준이 되는 지급일수의 계산 및 기초임금의 범위에 있어서 근로자들에게 불리하게 변경되었고 이 가운데 사원에 대한 부분에 대하여는 노동조합의 동의가 없었다면 이 부분 규정은 무효이다.
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대법원 1994. 5. 10. 선고 93다30181 판결
가. 근로기준법 제94조 소정의 취업규칙은 사용자가 근로자의 복무규율과 임금 등 당해 사업의 근로자 전체에 적용될 근로조건에 관한 준칙을 규정한 것을 말하는 것으로서, 그 명칭에 구애받을 것은 아니다.
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대법원 1994. 10. 14. 선고 94다25322 판결
가. 구 근로기준법(1989.3.29. 법률 제4099호로 개정되기 전의 것) 제95조 제1항에 의한 취업규칙의 작성 또는 변경이 근로자가 가지고 있는 기득의 권리나 이익을 박탈하여 불이익한 근로조건을 부과하는 내용일 때에는 종전 근로조건 또는 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자집단의 집단적 의사결정방법에 의한 동의를 요하고 이러한 동의가
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대법원 1992. 7. 24. 선고 91다34073 판결
가. 단체협약은 노동조합이 사용자 또는 사용자단체와 근로조건 기타 노사관계에서 발생하는 사항에 관하여 체결하는 협정으로서, 노동조합이 사용자측과 기존의 임금, 근로시간, 퇴직금 등 근로조건을 결정하는 기준에 관하여 소급적으로 동의하거나 이를 승인하는 내용의 단체협약을 체결한 경우에 그 동의나 승인의 효력은 단체협약이 시행된 이후에 그 사업체
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대법원 1999. 11. 12. 선고 99다30473 판결
[1] 취업규칙의 작성, 변경의 권한은 원칙적으로 사용자에게 있으므로 사용자는 그 의사에 따라 취업규칙을 작성, 변경할 수 있고, 사용자가 취업규칙을 변경한 경우에 취업규칙의 변경이 기존의 근로자에게 불이익한지 여부를 불문하고 취업규칙의 변경은 유효하여 현행의 법규적 효력을 가진 취업규칙은 변경된 취업규칙이므로, 그 변경 후에 근로관계를
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대법원 1989. 5. 9. 선고 88다카4277 판결
가. 근로기준법 제95조 제1항은 근로자의 의견을 존중하여 취업규칙의 작성 또는 변경에 이를 반영시키기 위한 것으로서 그 의견청취절차규정 자체는 훈시규정에 불과하고 효력규정이 아니므로 이를 거치지 않았다고 하여 그 취업규칙이 무효로 되지는 않으나 그 취업규칙의 작성 또는 변경이 근로자가 가지고 있는 기득의 권리나 이익을
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대법원 1999. 8. 20. 선고 98다765 판결
[1] 구 근로기준법 제28조 제2항의 입법 취지는 하나의 사업 내에서 직종, 직위, 업종별로 서로 다른 퇴직금 제도를 두어 차별하는 것을 금지하고 하나의 퇴직금 제도를 적용하게 하고자 함에 있으므로, 여기에서 말하는 `사업`이란 특별한 사정이 없는 한 경영상의 일체를 이루는 기업체 그 자체를 의미한다.
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대법원 1997. 2. 28. 선고 95다49233 판결
[1] 상고심으로부터 사건을 환송 받은 법원은 그 사건을 재판함에 있어서 상고 법원이 파기 이유로 한 사실상 및 법률상의 판단에 대하여 환송 후의 심리과정에서 새로운 주장이나 입증이 제출되어 기속적 판단의 기초가 된 사실관계에 변동이 생기지 아니하는 한 이에 기속을 받는다.
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