제4차 산업혁명 시대의 근로조건 규율 - 스마트워크 근로자를 중심으로 -

김경태

doi:10.18215/kwlr.2019.57..515

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자료유형: 학술저널

저자정보: 김경태 (한림대학교)

저널정보: 강원대학교 비교법학연구소 강원법학 江原法學 제57권

발행연도: 2019.6

수록면: 515 - 567 (53page)

DOI: 10.18215/kwlr.2019.57..515

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‘제4차 산업혁명(the fourth industrial revolution)’이라는 용어는 2016년 세계경제포럼(World Economic Forum, WEF)에서 최초로 사용되었으며, 현재 일상에서 가장 빈번히 사용되는 용어들 중 하나가 되었다. 제4차 산업혁명은 이후 우리 사회의 전반에 걸쳐 많은 변혁을 가져올 것으로 예상되는데, 노동시장에서도 향후 크라우드 워크(Crowd Work)가 보편화될 것으로 보이며, 나아가 인공지능(AI)를 탑재한 로봇이 인간의 노동을 대체하는 현상 또한 나타날 것으로 보인다.
그런데 그 과도기적 형태로서 소위 ‘스마트워크(Smart Work)’, 즉 정보통신기술과 스마트기기를 활용하여 전통적인 사무실 이외의 장소에서 근로를 제공하는 형태를 생각해 볼 수 있다. 엄격히 말하면 스마트워크는 제4차 산업혁명 시대를 맞이하여 비로소 등장한 개념은 아니다. 오히려 PC, ICT 등을 근간으로 하는 제3차 산업혁명의 결과물이라고 보는 것이 옳다. 그럼에도 불구하고 제4차 산업혁명 시대를 맞이하여 스마트워크의 노동법적 규율 방안을 논해야 하는 이유는 스마트워크가 다양한 장점을 가지고 있음에도 불구하고 우리의 노동시장에 순조롭게 정착하지 못하고 있기 때문이다. 그 이유로서 전통적인 근로제공 형태를 선호하는 사용자 및 근로자의 성향 및 스마트워크가 가지는 단점 등이 지적되고 있지만, 우리나라의 경우 스마트워크를 활성화하고 규율하기 위한 법 · 제도적인 뒷받침이 부족했다는 점이 주된 원인 중 하나라고 생각된다.
여기에 대한 대안으로서 스마트워크 근로자의 근로조건을 규율하기 위한 특별법을 제정하는 방안을 주장하는 견해도 있다. 그러나 스마트워크 근로자의 실태조차 파악되지 않았고, 다수의 사업장들이 다양한 이유들로 인해 스마트워크의 도입을 주저하고 있는 현황을 고려할 때에 이는 효율적인 대안이 될 수 없을 것으로 보인다.
이와 같은 문제의식 하에서 본 연구는 스마트워크의 보편적인 도입 및 운용에 앞서 노동법의 영역 특히 ‘개별적 근로관계’에서 발생할 수 있는 각 문제점들을 현행 『근로기준법』 등 개별적 근로관계법령의 규정을 중심으로 검토하고 앞으로의 법 · 제도의 개선과정에서 반영되어야 할 대안을 제시하는 것을 주된 목적으로 작성되었다. 구체적으로는 먼저 스마트워크의 특징을 기존의 근로 장소에서의 분리, PC · 모바일기기 등 스마트기기를 이용한 근로제공 등 두 가지로 전제하고, 이를 바탕으로 현행 법령의 적용시 문제가 될 것으로 예상되는 근로조건을 근로시간의 산정, 임금 수준의 변동과 취업규칙의 변경, 안전과 보건, 재해보상, 비용의 부담, 보안, 근로계약 체결시의 서면명시사항 등으로 선정하여 각각의 근로조건에 있어서의 현행 법령의 적용가능성 및 적용상의 문제점을 종래의 학설과 판례의 입장을 바탕으로 검토하고 나름의 대안을 제시하였다.

“The Fourth Industrial Revolution” was first introduced in 2016 World Economic Forum(WEF), and is one of the most frequently used terminology of our daily lives. The revolution is likely to bring about many changes in the labor market, by generalizing “crowd-work” as well as robots with artificial intelligence substituting human labor.
We can think of so-called “Smart Work” as a form of transitional phenomenon, which is, providing labor outside traditional workplace by utilizing information communication technology(ICT) and smart devices. Smart work is not a newly-introduced concept ahead of the fourth industrial revolution, rather it is a result of third industrial revolution based on PCs and ICTs.
Despite this, it is becoming necessary to discuss legal regulation measures on Smart Work from labor-law perspective, as Smart Work does not seem to smoothly settle in the labor market in spite of its various advantages. One of main reasons would be lack of legal and institutional support to vitalize and regulate smart work, while some others point out demerits of smart work as well as tendency of employers and employees favoring traditional form of labor provision.
Some argue to legislate special laws to regulate working conditions of smart workers as an alternative. This may be found ineffective, as we do not fully comprehend the reality of smart workers, and many businesses still hesitate to adopt smart work on various reasons.
Based on such reasoning, this research reviews potential problems from labor-law perspective. Particularly, reviewing issues that are to occur from individual employment relations, based on articles and regulations from Labor Standards Act. Also this research aims to provide alternatives to be reflected during the improvement of law and regulations. In specific, this research characterized smart work as separation from existing workplace, and labor provision using smart devices such as PCs and mobile devices. Then chose issues that will cause problems in defining working conditions, under current law. Those are: calculating working hours, changes in wage levels and alteration of employment rules, safety and health, accident compensation, cost-bearing, trade secret protection, and defining items on written labor contract. Upon this issues, the research reviewed current law applicability and its problems on each employment conditions based on existing precedents and theories, and suggest writer’s alternatives.

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[1] 산업재해보상보험법 제4조 제1호가 정하는 업무상의 사유에 의한 사망으로 인정되기 위하여는 당해 사망이 업무에 기인하여 발생한 것으로서 업무와 재해 사이에 상당인과관계가 있어야 하고, 이 경우 근로자의 업무와 재해 사이의 인과관계에 관하여는 이를 주장하는 측에서 입증하여야 할 것이므로 근로자의 사인이 분명하지 아니한
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