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논문 기본 정보

자료유형
학술저널
저자정보
이준희 (한국경영자총협회)
저널정보
한국고용노사관계학회 산업관계연구 産業關係硏究 제30권 제2호
발행연도
2020.6
수록면
59 - 83 (25page)
DOI
10.37926/KJIR.2020.06.30.59.

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징계가 아닌 통상적인 인사조치로서 행해지는 강등에 대해서는 규범적 검토가 충분히 이루어지지 못했다. 강등은 비록 징계가 아닌 인사처분의 하나인 경우에도 근로자의 소득 감소, 명예감 훼손, 권한 축소, 평판의 저하 등 다양한 불이익이 수반되기 때문에 징계와의 유사성은 큰 반면 수평적인 전직과는 차이가 있다. 그러나 노동위원회나 법원의 판단사례를 보면 강등조치가 징계에 해당하는지 아니면 통상적인 인사처분에 해당하는지에 대한 면밀한 검토 없이 직관에 의존하여 이를 판단하고 있다는 인상을 지울 수 없다. 사용자의 “인사조치로의 도피”를 방지하기 위해서는 강등조치가 어떠한 요건을 갖추었을 때 인사조치로 볼 수 있고, 어떠한 요건을 갖추었을 때 징계에 해당하는 것인지 구별할 수 있는 기준을 반드시 명확하게 확립해야 한다.
강등 처분이 징계에 해당하는지 아니면 통상의 인사처분인지 판단하기 위해서는 우선 강등 처분의 목적과 필요성이 검토되어야 한다. 강등 처분의 목적이나 필요성이 분명하게 규명될 수 없다면 인사처분의 근거와 관행, 조치의 내용, 강등조치의 잠정성, 협의 절차에서의 징표, 사업장 내 관행의 존재 등에 대한 추가적인 검토가 필요하다. 강등이 비록 인사처분에 해당한다 하더라도 인사조치로서의 정당성을 갖추어야 한다. 인사조치가 정당성이 있는지의 여부는 업무상의 필요성, 근로자가 입게 되는 생활상의 불이익, 근로자와의 협의 절차를 거쳤는지 등을 종합적으로 검토하여 판단하여야 한다.
#강등 #장계 #인사처분 #정당성 #업무상의 필요성 #생활상의 불이익 #demotion #disciplinary action #personnel action #justifiable reason

목차

Ⅰ. 논의의 배경과 문제의식
Ⅱ. 인사처분으로서의 강등의 의의 및 징계와의 구별 필요성
Ⅲ. 인사처분으로서의 강등과 징계처분으로서의 강등의 구별 기준
Ⅳ. 인사처분으로서의 강등의 정당성 판단
Ⅴ. 결론
참고문헌
abstract

참고문헌 (20)

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