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논문 기본 정보

자료유형
학술저널
저자정보
구미영 (이화여자대학교)
저널정보
한국고용노사관계학회 산업관계연구 産業關係硏究 제20권 제1호
발행연도
2010.3
수록면
163 - 187 (25page)

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『남녀고용평등과일가정양립에관한법률』상차별 개념을 해석함에 있어서 기본 방향은 다음과 같다. 첫째, 남녀고용평등법에서 ‘성별 등을 사유로’는 성별과 불이익한 결과 사이의 인과관계를 뜻하는 것으로 이해해야 한다. 성별이 당해 불이익이 발생하는데 ‘영향을 미쳤다’거나 ‘역할을 했다’로 해석하여 관련 증거를 평가해야 한다. 이때 사용자의 주관적 의도나 바람은 고려하지 않는 대신 자신의 행위로 인해 특정 소수집단 구성원에게 불이익한 결과가 발생할 것임을 인식했거나 인식할 수 있을 정도의 인과관계이면 충분하다. 근로자의 성별에 대한 고려가 유일하거나 결정적인 사유일 필요는 없으며, 성별이 차별적인 결과가 발생하는 데에 영향을 미쳤음을 근로자측에서 소명하는 것으로 충분하다. 둘째, 사용자의 결정에 사회적 편향이 영향을 미치지 않도록 주의하여 소수집단의 차이를 배려할 의무(Duty to Accommodate)에 바탕하여 차별 개념을 이해할 필요가 있다. 차별금지법이 ‘다르게 대우하지 않을 의무’라는 금지형 의무를 부여한다고 해석하는 것을 넘어서, 문제된 선발 기준이 여성에게 더 불이익하게 영향을 끼침을 알았거나 충분히 예상할 수 있었음에도 차별적 결과를 피하기 위한 노력을 하지 않는다면 위법한 차별이 될 수 있다는 해석론을 구성할 필요가 있다. 셋째, 『남녀고용평등과일가정양립에관한법률』 제2조 제1호의 ‘합리적인 이유 없이’ 해석에 유의할 필요가 있다. 사회통념상의 합리성도 없는 경우라고 해석한다면, 성별과 불이익한 처분 사이에 상당한 인과관계가 있다 하더라도 문제된 처분에 사회통념상 합리적인 이유만 있으면 차별이 존재하지 않았다고 판단할 수 있기 때문이다. ‘합리적인 이유 없이’는 ‘성별 등을 사유로’ 요건의 필요조건에 해당한다고 해석하는 것이 타당하다고 생각한다. 넷째, 차별 유형에 따라 입증책임, 구제책 등을 다르게 규정한 미국과 달리 그러한 구분이 없는 한국에서는 두 개념을 구별하여 어떤 실익을 얻을 수 있을지 의문이다. 직접차별과 간접차별은 현실의 고용차별 유형이 변화하는 것을 더 잘 설명하기 위한 강학상의 구별로 보아도 무방하다. 차별이 추정되는 정도에 비례하여 사용자 측 항변의 심사기준 선을 달리하는 것이 차별의 현실적 양태에 부합하는 방법이다
#차별 #직접차별 #간접차별 #성별 등을 사유로 #Employment Discrimination #Indirect Discrimination #Intent #Because of Sex

목차

Ⅰ. 연구의 목적
Ⅱ. 남녀고용평등법 판결례의 평가
Ⅲ. 차별 개념의 해석
Ⅳ. 입증책임 전환 규정의 해석
Ⅴ. 결론
abstract

참고문헌 (41)

참고문헌 신청
1. [기타자료] - J. Ralph Lindgren / 2005 / The Law of Sex Discrimination : 82 ~ 90 google schola 2. [기타자료] - 이시윤 / 2009 / 신민사소송법 : 403 ~ google schola 3. [학술지(정기간행물)] - 김태홍 / 1995 / 노동시장에서의 사무직 여성의 지위 변화와 전망 / 여성연구 (48) google schola 4. [인터넷자원] - / / http://220.72.21.13/pub/docu/kr/BE/01/BE011995S03/BE01-1995-S03-002.HTM google schola 5. [학술대회논문] - 김엘림 / 1996 / 신인사제도는 간접차별인가 / 신인사제도 및 비정규직 실태와 개선방안에 대한 토론회자료집 google schola

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