고용차별에 대한 소고 : 개관 및 몇 가지 고려사항들 :개관 및 몇 가지 고려사항들

최윤희

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저자정보: 최윤희 (건국대학교)

저널정보: 서울대학교 노동법연구회 노동법연구 노동법연구 제27호

발행연도: 2009.9

수록면: 1 - 34 (34page)

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#고용차별 #고용평등 #외국인 근로자의 고용 #연령차별 #장애인차별 #적극적 우대조치 #부당한 괴롭힘 #간접차별 #정년 #동일가치노동에 대한 동일임금 #주관적 기준 #손해배상 #employment discrimination #equal employment #foreign workers' employment #age discrimination #discrimination against the handicapped #affirmative actions #unreasonable harassment #indirect discrimination #retirement age #equal pay for work of equal value #subjective criteria #damage liquidation

참고문헌 (26)

참고문헌 신청

1. [단행본] - 임종률 / 2009 / 노동법 / 박영사 : 362 ~

2. [단행본] - 김형배 / 2007 / 노동법 / 박영사 : 298 ~

3. [단행본] - 김유성 / 2005 / 노동법 I / 법문사 : 34 ~

4. [단행본] - 김계환 / 1982 / 남녀평등권론 / 박영사 : 19 ~

5. [학술지(정기간행물)] - 차수봉 / 2007 / 적극적 우대조치의 합헌성에 대한 연구- 여성을 위한 적극적 평등조치로서 여성채용목표제와 양성평등채용목표제에 관한 판단을 중심으로 - / 세계헌법연구 13 (2) : 239 ~ 254

이 논문과 연관된 판례 (14)

대법원 2006. 7. 28. 선고 2006두3476 판결

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서울행정법원 2008. 6. 12. 선고 2007구합45057 판결

전자제품을 생산하는 회사가 여성근로자에게 정신적, 육체적 부담이 비슷한 업무를 수행하는 남성근로자보다 적은 기본급을 지급한 것은 국가인권위원회법 제2조 제4호에서 정한 `합리적인 이유없이 성별을 이유로 한 차별행위’에 해당하므로, 국가인권위원회가 국가인권위원회법 제44조 제1항 제1호,
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대법원 2003. 3. 14. 선고 2002도3883 판결

[1] 구 남녀고용평등법(2001. 8. 14. 법률 제6508호로 전문 개정되기 전의 것) 제6조의2 제1항 소정의 `동일가치의 노동`이라 함은 당해 사업장 내의 서로 비교되는 남녀 간의 노동이 동일하거나 실질적으로 거의 같은 성질의 노동 또는 그 직무가 다소 다르더라도 객관적인 직무평가 등에 의하여 본질적으로 동일
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대법원 1988. 12. 27. 선고 85다카657 판결

가. 근로기준법 제5조에서 말하는 남녀간의 차별적인 대우란 합리적인 이유없이 남성 또는 여성이라는 이유만으로 부당하게 차별대우하는 것을 의미한다고 할 것이므로 교환직렬직종의 정년을 43세로 정하고 있는 한국전기통신공사의 취업규칙인 인사규정 제36조 제1항 단서의 규정내용이 합리적인 이유없이 여성근로자들로 하여금 조기퇴직하
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서울행정법원 2007. 9. 20. 선고 2006구합46152 판결

[1] 국가인권위원회법 제44조 제1항은 시정조치의 권고에 관하여만 규정하고 국가인권위원회의 권고조치를 위한 결정에 관하여는 별도의 근거 규정을 두고 있지 않은바, 그렇다면 국가인권위원회 산하 차별시정위원회가 심의의결을 거쳐 행한 결정은 합의제 행정기관인 국가인권위원회가 그 의사를 내부적으로 형성하고, 그 결과에 따라 피
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서울고등법원 1992. 9. 17. 선고 91구19434 제10특별부판결

단체협약 중 같은 부서 소속 근로자의 성별 작업구분이나 근로조건의 구분을 명확히 하지 아니한 채 남녀를 차별하여 정한 정년에 관한 규정은 합리적인 이유 없이 남녀의 차별적 대우를 하지 못하도록 한 근로기준법 제5조와 남녀고용평등법 제8조 등 강행법규에 위배되어 무효이다.
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대법원 1993. 4. 9. 선고 92누15765 판결

성별 작업구분이나 근로조건의 구분을 명확히 하지 아니한 채 남녀를 차별하여 정년을 규정한 단체협약서 및 취업규칙의 조항이 근로기준법 제5조와 남녀고용평등법 제8조 제1항에 위배되어 무효라고 본 사례.
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서울고등법원 2006. 1. 12. 선고 2004누8851 판결

사용자가 직제개편을 하면서 여성근로자로 구성된 특정 직군을 개설하여 다른 직군 간 이동과 특정 직군 내 직급승진을 허용하지 않았고, 이후 다시 직제개편을 하면서 특정 직군을 폐지하고 여성근로자에게 승진의 기회를 부여하였으나 종전의 승진에서의 불이익을 제거하지 아니한 경우, 여성근로자에게 하위직급의 조기정년 규정을 적용하는 것은
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대법원 1997. 8. 29. 선고 97누6032 판결

군인연금법은 그 입법 목적이 원칙적으로 헌법상 국민의 기본의무인 국방의무의 범위를 넘어 비교적 장기간 전문적으로 복무하는 군인을 상대로 일정기간 성실히 복무하고 퇴직하거나 사망, 질병, 부상 등의 공무상 재해를 당한 때 본인 또는 유족에게 적절한 급여를 지급함으로써 그 생활안정과 복리향상을 도모하려는 데에 있는 점에 비추어 볼 때,
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대법원 1998. 2. 10. 선고 95다39533 판결

[1] 성적 표현행위의 위법성 여부는, 쌍방 당사자의 연령이나 관계, 행위가 행해진 장소 및 상황, 성적 동기나 의도의 유무, 행위에 대한 상대방의 명시적 또는 추정적인 반응의 내용, 행위의 내용 및 정도, 행위가 일회적 또는 단기간의 것인지 아니면 계속적인 것인지 여부 등의 구체적 사정을 종합하여, 그것이 사회공동체의 건전한 상식과 관
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대법원 2002. 2. 26. 선고 2000다39063 판결

[1] 근로기준법 제5조는 사용자가 근로자에 대하여 사회적 신분을 이유로 근로조건에 대한 차별적 처우를 하는 것을 금지하고 있고, 구 국가유공자예우등에관한법률(1997. 1. 13. 법률 제5291호로 개정되기 전의 것) 제36조 제1항은 "취업보호실시기관은 이 법에 의하여 취업한 자에 대하여 보직·승진 및 승급 등 모든 처우에 있어서 다른
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대법원 1996. 8. 23. 선고 94누13589 판결

[1] 근로기준법 제5조에서 말하는 남녀의 차별적 대우란 합리적인 이유 없이 남성 또는 여성이라는 이유만으로 부당하게 차별대우하는 것을 의미한다.
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헌법재판소 1999. 12. 23. 선고 98헌마363 전원재판부

가. 헌법 제39조 제1항에서 국방의 의무를 국민에게 부과하고 있는 이상 병역법에 따라 군복무를 하는 것은 국민이 마땅히 하여야 할 이른바 신성한 의무를 다 하는 것일 뿐, 그러한 의무를 이행하였다고 하여 이를 특별한 희생으로 보아 일일이 보상하여야 한다고 할 수는 없는 것이므로, 헌법 제39조 제2항은 병역의무를 이행한 사람에게 보상조치를
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부산지방법원 2006. 5. 12. 선고 2005나7747 판결

［1］ 외국인산업기술연수생이 실질적으로는 대상 업체의 지시ㆍ감독을 받으면서 근로를 제공하고 그 근로의 대가로 연수수당 등의 명목으로 실질적인 임금을 받는 근로기준법 제14조의 근로자라고 한 사례.
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