취업규칙 관련 법리의 문제점과 대안 : 근로자위원회의 사업장협정 도입 모색 :근로자위원회의 사업장협정 도입 모색

김홍영

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자료유형: 학술저널

저자정보: 김홍영 (성균관대학교)

저널정보: 서울대학교 노동법연구회 노동법연구 노동법연구 제42호

발행연도: 2017.3

수록면: 151 - 194 (44page)

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취업규칙을 사용자가 일방적으로 작성하고 변경한다는 점은 대등결정의 원칙에 어긋난다. 취업규칙의 불이익 변경 법리에서 근기법과 판례가 근로자들의 집단적 동의를 요구하는 것조차도 근로조건 대등결정 원칙에 비추어 충분하지 못하다. 대등결정의 원칙에 충실할 수 있는 제도개선의 방안을 모색하여야 하는데, 이 글에서는 종업원대표의 사업장협정 제도를 구상하고자 한다.
이 글에서 필자는 종업원대표로서 근로자위원회를 제안한다. 현행 근참법상의 노사협의회 근로자위원들이 모이는 회의체이며, 노사협의회 내에 설치한다. [1단계] 시기에는 임의로 설치할 수 있도록 근참법에서 가능 규정(허용 규정)을 두며, [2단계] 시기에는 대규모 사업장에서 우선하여 강제적으로 설치하도록 규정(의무 규정)을 둘 것을 제안한다.
근로자위원회는 사용자와 사업장협정을 체결할 권한을 가진다. 사업장협정으로 취업규칙을 대체하므로, 법령에서는 취업규칙의 내용을 사용자와 근로자위원회가 합의하도록 규율하는 방식도 가능하다.
근로자위원회가 사용자와 합의를 통해 사업장 근로자들의 근로조건을 집단적으로 규율하는 권한을 가진다면, 그에 상응하도록 종업원대표로서의 대표성이 제고되어야 한다. ⅰ) 선출에서의 대표성 제고, ⅱ) 활동에서 민주적 대표성 제고, ⅲ) 업무수행에서 책임있는 대표성 제고 등을 위한 구체적인 제도 개선 방안들을 제시한다.

#취업규칙 #사업장협정 #근로자위원회 #노사협의회 #단체협약 #employment rules #workplace agreement #employee committee #labor-management council #collective agreement

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대법원 1992. 12. 22. 선고 91다45165 판결

가. 취업규칙의 작성·변경에 관한 권한은 원칙적으로 사용자에게 있으므로 사용자는 그 의사에 따라 취업규칙을 작성·변경할 수 있으나, 다만 근로기준법 제95조의 규정에 의하여 노동조합 또는 근로자 과반수의 의견을 들어야 하고 특히 근로자에게 불이익하게 변경하는 경우에는 동의를 얻어야 하는 제약을 받는바, 기존의 근로조건을
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대법원 2001. 1. 5. 선고 99다70846 판결

사용자가 일방적으로 새로운 취업규칙의 작성·변경을 통하여 근로자가 가지고 있는 기득의 권리나 이익을 박탈하여 불이익한 근로조건을 부과하는 것은 원칙적으로 허용되지 아니한다고 할 것이나, 당해 취업규칙의 작성 또는 변경이 그 필요성 및 내용의 양면에서 보아 그에 의하여 근로자가 입게 될 불이익의 정도를 고려하더라도 여전히 당해 조항의 법적 규
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대법원 2009. 11. 12. 선고 2009다49377 판결

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대법원 2010. 1. 28. 선고 2009다32362 판결

[1] 사용자가 취업규칙의 변경에 의하여 기존의 근로조건을 근로자에게 불리하게 변경하려면 종전 근로조건 또는 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자의 집단적 의사결정방법에 의한 동의를 요하고, 이러한 동의를 얻지 못한 취업규칙의 변경은 효력이 없으며, 그 동의의 방법은 노동조합이 없는 경우에는 근로자들의 회의방식에 의한 과반수의 동의를 요하고,
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대법원 1994. 6. 24. 선고 92다28556 판결

가. 근로기준법의 최저기준을 초과하는 수준의 퇴직금 청구권은 퇴직금제도의 내용이 근로계약, 단체협약, 취업규칙 등에 규정되어 있는 경우에만 인정된다 할 것이므로, 회사의 개정 전 퇴직금규정이 초창기에 우선 근속기간 15년까지에 대하여만 지급율을 정하고 있었다면 15년을 초과하는 근속기간에 대한 퇴직금규정은 근속기간 15년의 누진율을 그대로
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헌법재판소 1998. 2. 27. 선고 94헌바13·26,95헌바44(병합) 전원재판부

가. 헌법 제33조 제1항이 "근로자는 근로조건의 향상을 위하여 자주적인 단결권, 단체교섭권, 단체행동권을 가진다"고 규정하여 근로자에게 "단결권, 단체교섭권, 단체행동권"을 기본권으로 보장하는 뜻은 근로자가 사용자와 대등한 지위에서 단체교섭을 통하여 자율적으로 임금 등 근로조건에 관한 단체협약을 체결할 수 있도록 하기 위한 것이다. 비
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대법원 2003. 12. 26. 선고 2001두10264 판결

[1] 노동조합및노동관계조정법 제5조, 제11조의 각 규정에 의하면, 근로자는 자유로이 노동조합을 조직하거나 이에 가입할 수 있고, 구체적으로 노동조합의 조합원의 범위는 당해 노동조합의 규약이 정하는 바에 의하여 정하여지며, 근로자는 노동조합의 규약이 정하는 바에 따라 당해 노동조합에 자유로이 가입함으
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대법원 1992. 2. 25. 선고 91다25055 판결

가. 취업규칙에 규정된 근로조건의 내용을 근로자에게 불이익하게 변경하는 경우에 근로자 과반수로 구성된 노동조합이 없는 때에는 근로자들의 회의 방식에 의한 과반수 동의가 필요하다고 하더라도, 그 회의 방식은 반드시 한 사업 또는 사업장의 전근로자가 일시에 한자리에 집합하여 회의를 개최하는 방식만이 아니라 한 사업 또는 사업장의 기구별 또는 단
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대법원 2008. 2. 29. 선고 2007다85997 판결

[1] 취업규칙의 작성ㆍ변경에 관한 권한은 원칙적으로 사용자에게 있으므로 사용자는 그 의사에 따라서 취업규칙을 작성ㆍ변경할 수 있고, 다만 취업규칙의 변경에 의하여 기존 근로조건의 내용을 일방적으로 근로자에게 불이익하게 변경하려면 종전 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자 집단의 집단적 의사결정방법에 의한 동의를 요한다고 할 것인바, 그 동의
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