부당노동행위 판단 시 위력업무방해죄 적용의 정당성 및 위력개념의 타당성 - 대상판결: 서울중앙지방법원 2019. 12. 13. 선고 2019고합25 -

김희성; 정숙희

doi:10.46329/LLF.2020.07.30.107

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자료유형: 학술저널

저자정보: 김희성 (강원대학교) 정숙희 (강원대학교)

저널정보: 노동법이론실무학회 노동법포럼 노동법포럼 제30호

발행연도: 2020.7

수록면: 107 - 155 (49page)

DOI: 10.46329/LLF.2020.07.30.107

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The subject decision (the Seoul Central District Court Decision 2019Gohap25 delivered on Dec.13, 2019) applies the crime of interference with business by threat of force to unfair labor practice even though there is a punishment provision(Art.90) of the Trade Union and Labor Relations Adjustment Act(hereinafter “TULRA”). And as a basis for its validity, it presents a reference decision (the Supreme Court Decision 2007do482 delivered on March 17, 2011). That is, the subject decision and the reference decision are understood as the same argument structure.
This article pointed out the error of the court’s judgment that the subject decision and the reference decision were the same argument structure, and reviewed the validity of the concept of ‘threat of force’ in the crime of interference with business. The results are summarized as follows.
First, It can be said that the error in the argument process of the subject decision resulted from the failure to judge that industrial action is different from unfair labor practice in the legal system in relation to the Crime of interference with business. In cases that the industrial action lacks its practical justification (Article 37 (1) of the “TULRA”), there is a justification for applying Article 314 of the criminal law. Because there is no direct punishment provision in the TULRA, it is also due to the nature of industrial action that inherently and inevitably entail the impediment to work(Paragraph 6 of Article 2 of the same Act). At this time, criminal immunity as a fair industrial action is separate from the application of penalties according to the violation of restriction articles on industrial action under the same Act. On the other hand, the system of unfair labor practices directly has the provision of punishment (Article 90 of the same Act) for violations of the prohibition of unfair labor practices (Article 81 of the same Act). So there is a difference in that the legitimacy is required to exclude the special law, TULRA and intervene in the criminal law, unlike industrial action.
Second, the reference decision presented the decisive criteria for the concept of ‘threat of force’ of interference with business, such as ‘lightness’ and ‘significant confusion or loss in business’, this can be evaluated positively in that it has clarified the appearance of the unclear elements for the formation of a crime. On the other hand, the subject decision returned the concept of ‘threat of force’ and the judgment criteria to the general theory, as opposed to the reference decision. Furthermore, each disciplinary action in this case was considered to be a threat of force. The Supreme Court, however, judges the right to discipline as a employer’s own right to establish and maintain corporate order. In other words, the employer’s disciplinary right cannot be defined as threat of force.
If punishable by other laws, this argument cannot be justified without any further explanation as to whether it is necessary to punish it by applying the criminal law, as well as not at all helpful in presenting the inherent concept of threat of force in the crime of interference with business. Therefore, it can be said that the subject decision based on the reference decision did not have logical consistency and lacked the justification for applying the crime of interference with business to unfair labor practice in the process of argumentation.

#쟁의행위 #부당노동행위 #위력업무방해죄 #노조법 제37조 제1항 #노조법상 제한규정 #위력개념의 제한적 해석 #사용자의 징계권 #형법의 보충성 #industrial action #unfair labor practice #the crimes of interference with business by threat of force #Section 1 Article 37 of Trade Union and Labor Relations Adjustment Act #restriction articles on industrial action #limited interpretation of the concept of 'threat of force' #employer's disciplinary right #subsidiarity principle

Ⅰ. 문제제기
Ⅱ. 대상판결(부당노동행위와 업무방해죄)과 참조판결(쟁의행위와 업무방해죄)의 논증구조의 차이
Ⅲ. 업무방해죄에서 ‘위력’개념의 타당성 검토: 위력개념의 제한적 해석과 일반론의 차이(②≠❷)
Ⅳ. 부당노동행위에 대한 업무방해죄 적용은 가능한가?: 정당성 요건으로서 처벌의 공백, 처벌의 필요성, 강화된 불법요소
Ⅴ. 부당노동행위제도를 둘러싼 문제와 업무방해죄 적용의 타당성 판단
Ⅵ. 결론: ‘노동법과 형법’의 관계를 다시 생각하다!
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대법원 1992. 9. 22. 선고 92도1855 판결

가. 쟁의행위는 근로자가 소극적으로 노무제공을 거부하거나 정지하는 행위만이 아니라 적극적으로 그 주장을 관철하기 위하여 업무의 정상적인 운영을 저해하는 행위까지 포함하므로, 쟁의행위의 본질상 사용자의 정상업무가 저해되는 경우가 있음은 부득이한 것으로서 사용자는 이를 수인할 의무가 있으나, 이러한 근로자의 쟁의행위가 정당성의 한계를 벗어날
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대법원 2006. 5. 12. 선고 2002도3450 판결

[1] 정리해고나 사업조직의 통폐합, 공기업의 민영화 등 기업의 구조조정의 실시 여부는 경영주체에 의한 고도의 경영상 결단에 속하는 사항으로서 이는 원칙적으로 단체교섭의 대상이 될 수 없고, 그것이 긴박한 경영상의 필요나 합리적인 이유 없이 불순한 의도로 추진되는 등의 특별한 사정이 없는 한, 노동조합이 실질적으로 그 실시를 반대하기 위하여
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대법원 1995. 3. 14. 선고 94누5496 판결

가. 노동조합원들이 레미콘차량 운전기사로서 대부분의 시간을 회사 밖의 공사현장에서 보내고 있어 공사현장의 작업상황에 따라 회사의 규정근무시간 이후라도 임의로 작업을 종료할 수 없을 뿐 아니라 작업종료시간을 일률적으로 맞출 수 없는 업무의 특수성 등으로 인하여 취업시간 중의 조합활동이 불가피하고, 회사의 단체협약도 취업시간 중의 조합활동을 허
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헌법재판소 2010. 4. 29. 선고 2009헌바168 전원재판부

가. 형법상 업무방해죄의 보호법익, 같이 규정된 다른 행위태양인 `허위사실의 유포’나 `위계’ 그리고 이 사건 법률조항과 함께 같은 장에 규정되어 있는 신용훼손죄나 경매방해죄의 해석, 그 외 형사법상의 폭력, 폭행, 협박 등의 개념과 관련지어 볼 때 일반적으로 `위력’이라 함은 사람의 의사의 자유를 제압, 혼란케 할 만한 일체의 세력을 의
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헌법재판소 2005. 3. 31. 선고 2003헌바91 결정

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대법원 2013. 5. 23. 선고 2011도12440 판결

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대법원 1991. 4. 23. 선고 90도2771 판결

가. 다수의 근로자들이 상호 의사연락하에 집단적으로 작업장을 이탈하거나 결근하는 등 근로의 제공을 거부함으로써 사용자의 생산. 판매 등 업무의 정상적인 운영을 저해하여 손해를 발생하게 하였다면, 그와 같은 행위가 노동관계법령에 따른 정당한 쟁의행위로서 위법성이 조각되는 경우가 아닌 한, 다중의 위력으로써 타인의 업무를 방해하는 행위에 해당하
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헌법재판소 1998. 7. 16. 선고 97헌바23 전원재판부〔합헌〕

1.법률의 위헌성을 판단함에 있어서는 그 법률의 해석 내지 그 법률이 어느 경우에 적용되는가를 확정하는 것이 선행되어야 하므로 이 한도내에서는 헌법재판소로서도 법률의 해석 내지 그 적용에 관여하지 않으면 안되는 것인바, 정당행위로 인정되지 않는 근로자들의 집단적 노무제공 거부행위를 구 형법 제314조의 위력업무방해죄로 형사처벌하는 것이 헌법
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대법원 1989. 3. 14. 선고 87다카3196 판결

가. 기업이 근로자를 고용하면서 학력 또는 경력을 기재한 이력서나 그 증명서를 요구하는 이유는 단순히 근로자의 근로능력 즉 노동력을 평가하기 위해서만이 아니라 노사간의 신뢰형성과 기업질서유지를 위해서는 근로자의 지능과 경험, 교육정도, 정직성 및 직장에 대한 정착성과 적응성 등 전인격적 판단을 거쳐 고용여부를 결정할 필요가 있으므로 그 판단
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헌법재판소 1990. 9. 3. 선고 89헌가95 全員裁判部

국세기본법(國稅基本法) 제35조 제1항 제3호 중(中) “으로부터 1년(年)"이라는 부분(部分)은 헌법(憲法) 제23조 제1항이 보장(保障)하고 있는 재산권(財産權)의 본질적(本質的)인 내용(內容)을 침해(侵害)하는 것으로서 헌법(憲法) 전문(前文), 제1조, 제10조, 제11조 제1항, 제23조 제1항, 제37조 제2항 단서(但書),
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대법원 2009. 9. 10. 선고 2009도5732 판결

[1] 업무방해죄의 `위력’이란 사람의 자유의사를 제압·혼란케 할 만한 일체의 세력으로, 유형적이든 무형적이든 묻지 아니하므로, 폭력·협박은 물론 사회적·경제적·정치적 지위와 권세에 의한 압박 등도 이에 포함되고, 현실적으로 피해자의 자유의사가 제압될 것을 요하는 것은 아니지만, 범인의 위세, 사람 수, 주위의 상황 등에 비추어 피해자의 자
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대법원 2011. 10. 27. 선고 2009도3390 판결

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대법원 1995. 4. 28. 선고 94누11583 판결

가. 판결서 중에서 한 사실판단을 그 사실을 증명하기 위하여 이용하는 것을 불허하는 것이 아니어서 이를 이용하는 경우에는 판결서도 그 한도 내에서는 보고문서라 할 것이고, 판결이 확정되지 아니한 것이라고 하여 증거로 사용될 수 없다고는 할 수 없고 다만 그 신빙성이 문제될 수 있을 뿐이다.
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헌법재판소 2003. 5. 15. 선고 2001헌가31 전원재판부

가.필수공익사업장에서의 노동쟁의로 인하여 국민생활 영위에 필수적인 재화와 용역의 공급이 갑자기 중단된다면 중대한 사회적 혼란이 야기되고 국민의 기초적 일상생활이나 심한 경우 그 생명과 신체에까지 심각한 해악을 초래하며 나아가 국민경제를 현저히 위태롭게 할 수 있다. 이러한 위험상황을 방지하여 공익과 국민경제를 유지할 필요가 발생하는 경우에는
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대법원 1991. 1. 15. 선고 90누6620 판결

노동조합원들이 공장본관의 현관과 여기에서 공장장실 등으로 통하는 복도를 점거하여 점거기간 중 점심시간이나 야간에는 구호를 외치고 노래를 부르는 등 농성을 함으로 인하여 외부인의 본관건물에의 출입이 거의 불가능하게 되고 사용자회사의 정상적인 업무수행에 큰 지장을 초래하였다면 조합원들의 위 점거농성행위는 노동쟁의조정법 제
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대법원 2008. 1. 17. 선고 2006도1721 판결

[1] 위계에 의한 업무방해죄에 있어서 위계란, 행위자의 행위목적을 달성하기 위하여 상대방에게 오인, 착각 또는 부지를 일으키게 하여 이를 이용하는 것을 말하고, 업무방해죄의 성립에는 업무방해의 결과가 실제로 발생함을 요하지 않고 업무방해의 결과를 초래할 위험이 발생하는 것이면 족하며, 업무수행 자체가 아니라 업무의 적정성 내지 공정성이 방
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대법원 1990. 5. 15. 선고 90도357 판결

가. 노사 양측의 의사에 관계없이 중재회부결정이 내려진, 이른바 강제중재의 경우를 규정한 노동쟁의조정법 제30조 제3호 소정의 ``공익사업``은 공중의 일상생활에 없어서는 아니되거나 그 업무의 정지 또는 폐지가 국민경제를 현저히 위태롭게 하는 사업으로서 같은 법 제4조 제1호 내지 제5
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헌법재판소 2003. 11. 27. 선고 2002헌바24 전원재판부

가.법정형의 종류와 범위를 정할 때는 헌법 제37조 제2항이 규정하고 있는 과잉입법금지의 정신에 따라 형벌개별화 원칙이 적용될 수 있는 범위의 법정형을 설정하여 실질적 법치국가의 원리를 구현하도록 하여야 하며, 형벌이 죄질과 책임에 상응하도록 적절한 비례성을 지켜야 한다. 그러므로, 그 입법취지에서 보
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대법원 2003. 12. 26. 선고 2001도1863 판결

[1] 노동조합및노동관계조정법 제62조 제3호, 제63조, 제91조 제1호는 필수공익사업에 있어서 노사 양측의 극단적인 이해 대립과 갈등으로 파업이 빈발하면 공중의 일상생활을 마비시키고 국민경제가 붕괴의 위험에 처할 수 있으므로 노사간 합의 대신 노동위원회의 중재를 통한 쟁의의 해결
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대법원 1992. 9. 22. 선고 91다4317 판결

가. 징계대상자에 의하여 계획되고 그 실행이 주도되어 대부분의 노조원들이 참가한 2차례의 농성·시위의 목적이 임금인상 등 근로조건에 관한 노동조합의 주장을 관철하는 데에 있었고, 그 수단에 있어서도 비록 정상근무를 마친 노조원들에 의하여 행해지긴 하였으나 일과시간 중에 또는 회사 내부의 근무지침에 위반하여 근무 후 퇴근을 거부하면서 회사
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대법원 2005. 3. 25. 선고 2003도5004 판결

[1] 형법 제314조 제1항의 업무방해죄는 위계 또는 위력으로서 사람의 업무를 방해한 경우에 성립하는 것이고, 여기서의 `위계`라 함은 행위자의 행위목적을 달성하기 위하여 상대방에게 오인·착각 또는 부지를 일으키게 하여 이를 이용하는 것을 말하고, `위력`이라 함은 사람의 자유의사를 제압·혼란케 할 만한 일체의 세력으로
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대법원 2005. 4. 15. 선고 2002도3453 판결

[1] 형법 제123조의 직권남용죄에 있어서 직권남용이란 공무원이 그 일반적 직무권한에 속하는 사항에 관하여 직권의 행사에 가탁하여 실질적, 구체적으로 위법·부당한 행위를 하는 경우를 의미하고, 위 죄에 해당하려면 현실적으로 다른 사람이 의무 없는 일을 하였거나 다른 사람의 구체적인 권리행사가 방해되는 결과가 발생하여야
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대법원 1991. 11. 8. 선고 91도326 판결

가. 형법 제314조 소정의 업무방해죄에서 말하는 위력이란 사람의 의사의 자유를 제압, 혼란케 할 세력을 가리키는 것으로서, 노동쟁의행위는 본질적으로 위력에 의한 업무방해의 요소를 포함하고 있는데, 다만 근로자의 단체행동권은 단결권, 단체교섭권과 함께 헌법에 의하여 보장된 권리이므로 단체행동권에 속하는 노동쟁의행위가 형식
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대법원 2010. 11. 25. 선고 2010도9186 판결

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대법원 2006. 5. 25. 선고 2002도5577 판결

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대법원 2000. 6. 23. 선고 98다54960 판결

[1] 취업규칙이나 인사관리규정에 대기발령이 징계처분의 하나로 규정되어 있지 아니한 이상 위 처분을 함에 있어서 해당자에게 변명의 기회를 부여하는 등의 징계절차를 거칠 필요는 없다.
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대법원 1992. 2. 28. 선고 91누9572 판결

사용자가 근로자를 해고함에 있어서 근로자의 노동조합의 업무를 위한 정당한 행위를 그 실질적인 이유로 삼았으면서도 표면적으로는 다른 해고사유를 들어 해고한 것으로 인정되는 경우에는 노동조합법 제39조 제1호에 정한 부당노동행위로 보아야 할 것이고, 근로자의 노동조합업무를 위한 정당한 행위를 실질적인 해고사유로 한 것인지의
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대법원 1991. 1. 23. 선고 90도2852 판결

가. 쟁의조정법 제3조에 규정된 쟁의행위는 쟁의관계 당사자가 그 주장을 관철 할 목적으로 행하는 행위로서 여기에서 그 주장이라 함은 같은 법 제2조에 규정된 임금·근로시간·후생·해고 기타 대우 등 근로조건에 관한 노동관계 당사자간의 주장을 의미한다고 볼 것이므로,
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대법원 1991. 2. 22. 선고 90누6132 판결

가. 사용자가 근로자를 해고함에 있어서 근로자의 노동조합업무를 위한 정당한 행위를 그 결정적인 이유로 삼았으면서도 표면적으로는 다른 해고사유를 들어 해고한 것으로 인정되는 경우에는 노동조합법 제39조 제1호에 정한 부당노동행위라고 보아야 할 것이고, 근로자의 노동조합업무를 위한 정당한 행위를 실질적인 해고이유로 한 것인지
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대법원 1996. 7. 30. 선고 96누587 판결

[1] 사용자가 근로자를 해고함에 있어서 표면적으로 내세우는 해고사유와는 달리 실질적으로는 근로자의 정당한 노동조합활동을 이유로 해고한 것으로 인정되는 경우에 있어서 그 해고는 부당노동행위로 보아야 하고, 여기서 근로자의 정당한 노동조합활동을 실질적인 해고사유로 한 것인지 여부는 사용자측이 내세우는 해고사유와 근로자가 한 노동조합업무를
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대법원 2005. 5. 27. 선고 2004도8447 판결

[1] 업무방해죄에 있어서의 `위력`이란 사람의 자유의사를 제압·혼란케 할 만한 일체의 세력을 말하고, 유형적이든 무형적이든 묻지 아니하며, 폭행·협박은 물론 사회적, 경제적, 정치적 지위와 권세에 의한 압박 등을 포함한다고 할 것이고, 위력에 의해 현실적으로 피해자의 자유의사가 제압되는 것을 요하는 것은 아니다.
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대법원 1991. 6. 28. 선고 91도944 판결

가. 업무방해죄의 보호대상이 되는 "업무"라 함은 직업 또는 계속적으로 종사하는 사무나 사업을 말하는 것으로서 타인의 위법한 행위에 의한 침해로부터 보호할 가치가 있는 것이면 되고, 그 업무의 기초가 된 계약 또는 행정행위 등이 반드시 적법하여야 하는 것은 아니다.
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대법원 1992. 7. 14. 선고 91다43800 판결

가. 근로자의 쟁의행위가 정당성을 갖추기 위하여는, 그 주체가 단체교섭이나 단체협약 체결능력이 있는 자, 즉 노동조합이어야 하고, 그 목적이 근로조건의 향상을 위한 노사간의 자치적 교섭을 조성하기 위한 것이어야 하며, 그 시기는 사용자가 근로자의 근로조건 개선에 관한 구체적인 요구에 대하여 단체교섭을 거부하거나 단체교섭의 자리에서 그러한
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대법원 2013. 2. 28. 선고 2011도16718 판결

업무방해죄의 수단인 위력은 사람의 자유의사를 제압·혼란하게 할 만한 일체의 억압적 방법을 말하고, 이는 제3자를 통하여 간접적으로 행사하는 것도 포함될 수 있다. 그러나 어떤 행위의 결과 상대방의 업무에 지장이 초래되었다 하더라도 행위자가 가지는 정당한 권한을 행사한 것으로 볼 수 있는 경우에는, 행위의 내용이나 수단 등이 사회통념상 허용될 수 없는 등 특
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대법원 2001. 10. 25. 선고 99도4837 전원합의체 판결

[다수의견] 근로자의 쟁의행위가 형법상 정당행위가 되기 위하여는 첫째 그 주체가 단체교섭의 주체로 될 수 있는 자이어야 하고, 둘째 그 목적이 근로조건의 향상을 위한 노사간의 자치적 교섭을 조성하는 데에 있어야 하며, 셋째 사용자가 근로자의 근로조건 개선에 관한 구체적인 요구에 대하여 단체교섭을 거부하였을 때 개시하되 특별한 사정이 없는 한
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헌법재판소 2008. 12. 26. 선고 2007헌가10,16(병합) 전원재판부

가. 이 사건 법률조항에서 정한 요건에 해당하는 경우에는 특가법 제5조의5와 특강법 제3조가 거듭 적용됨으로 인하여 사실상 그 형이 사형, 무기 또는 20년 이상의 징역이 되는바, 위 두 조항은 강도상해죄 등의 누범자로부터 국민의 생명과 신체의 안전을 보장하고 범죄로부터 사회를 방위하고자 하는 동일한
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대법원 2007. 5. 11. 선고 2006도9478 판결

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대법원 1992. 12. 8. 선고 92도1645 판결

가. 쟁의행위의 목적이 위법하지 아니하고 시위행위가 병원의 업무개시 전이거나 점심시간을 이용하여 현관로비에서 이루어졌고 쟁의행위의 방법이 폭력행위를 수반하지 아니한 점에 비추어 업무방해죄의 성립을 인정하기 어렵다고 한 사례.
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대법원 2016. 10. 27. 선고 2016도10956 판결

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대법원 2002. 2. 26. 선고 99도5380 판결

[1] 정리해고나 사업조직의 통폐합 등 기업의 구조조정의 실시 여부는 경영주체에 의한 고도의 경영상 결단에 속하는 사항으로서 이는 원칙적으로 단체교섭의 대상이 될 수 없고, 그것이 긴박한 경영상의 필요나 합리적인 이유 없이 불순한 의도로 추진되는 등의 특별한 사정이 없는 한, 노동조합이 실질적으로 그 실시 자체를 반대하기 위하여 쟁의행위
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대법원 1990. 10. 12. 선고 90도1431 판결

가. 노동조합의 쟁의행위과정에서 행하여진 것이라 하더라도 범죄구성요건 해당행위를 공소사실로 적시하고 있는 공소의 제기는 헌법이 보장하는 단체행동권을 본질적으로 침해한 것이 아니고 헌법 제11조 제1항의 평등의 원칙에 위배되지 아니하며 정부의 책무를 규정한 노동쟁의조정법 제6조에 위반되지 아니한다.
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대법원 2011. 3. 17. 선고 2007도482 전원합의체 판결

[1] [다수의견] (가) 업무방해죄는 위계 또는 위력으로써 사람의 업무를 방해한 경우에 성립하며( 형법 제314조 제1항), `위력’이란 사람의 자유의사를 제압·혼란케 할 만한 일체의 세력을 말한다. 쟁의행위로서 파업( 노동조합 및 노동관계조정법 제2조 제6호)도, 단순히 근로계약에 따른 노무의 제공을
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대법원 1999. 3. 26. 선고 98두4672 판결

[1] 기업 질서는 기업의 존립과 사업의 원활한 운영을 위하여 필요 불가결한 것이고, 따라서 사용자는 이러한 기업질서를 확립하고 유지하는 데 필요하고도 합리적인 것으로 인정되는 한 근로자의 기업질서 위반행위에 대하여 근로기준법 등의 관련 법령에 반하지 않는 범위 내에서 이를 규율하는 취업규칙을 제정할 수 있고, 단체협약에서 규율하고 있는
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대법원 1994. 12. 23. 선고 94누3001 판결

가. 취업규칙의 작성·변경에 관한 권한은 원칙적으로 사용자에게 있으므로 사용자는 그 의사에 따라 취업규칙을 작성·변경할 수 있다 할 것이고, 단체협약에서 취업규칙의 작성·변경에 관하여 노동조합의 동의를 얻거나 노동조합과의 협의를 거치거나 그 의견을 듣도록 규정하고 있다 하더라도 원칙적으로 취업규칙상의 근로조건을 종전보다 근로자에게 불이익하게
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대법원 1992. 11. 10. 선고 92도1315 판결

가. 쟁의행위라도 정당성의 범위를 벗어나 형법 제314조 소정의 위력으로써 사람의 업무를 방해한 경우에 해당하는 경우 실제로 업무방해의 결과가 발생하지 아니하였더라도 업무방해의 결과를 초래할 위험성으로 충분하고 쟁의행위 자체에 성질상 집단성과 단체성이 내포되어 있다는 점을 고려에 넣는다고 하여도 마찬가지이다.
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서울중앙지방법원 2006. 12. 20. 선고 2006노1532 판결

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대법원 1991. 6. 11. 선고 91도383 판결

가. 직장 또는 사업장시설의 점거는 적극적인 쟁의행위의 한 형태로서 그 점거의 범위가 직장 또는 사업장시설의 일부분이고 사용자측의 출입이나 관리지배를 배제하지 않는 병존적인 점거에 지나지 않을 때에는 정당한 쟁의행위로 볼 수 있으나, 이와 달리 직장 또는 사업장시설을 전면적, 배타적으로 점거하여 조합원 이외의 자의 출입을 저지하거나 사용자측
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대법원 1991. 5. 14. 선고 90누4006 판결

가. 사용자측이 정당한 이유 없이 근로자의 단체협약 체결요구를 거부하거나 해태한 경우에 노동조합법 제40조의 규정에 의한 구제신청을 하지 아니하고 노동쟁의의 방법을 택하였다고 하여 노동조합법을 위반한 것이라고 할 수 없다.
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김희성

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