여성 관리자의 지각된 과잉자격이 이직의도에 미치는 영향 : 사회적 자원의 조절효과

강소라; 김지연; 한수진

doi:10.18032/kaaba.2021.34.9.1535

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자료유형: 학술저널

저자정보: 강소라 (호서대학교) 김지연 (호서대학교) 한수진 (호서대학교)

저널정보: 대한경영학회 대한경영학회지 대한경영학회지 제34권 제9호

발행연도: 2021.9

수록면: 1,535 - 1,558 (24page)

DOI: 10.18032/kaaba.2021.34.9.1535

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2019년 고용노동부에서 발표한 여성 근로자와 관리자 비율은 매년 지속적으로 증가하고 있으며, 여성관리자의 비율은 10년 전인 2009년의 14.14%에서 7%p나 증가하였다. 최근의 여성 근로자 및 관리자들의 증가 추이는 경영 현장 뿐 아니라 학계에서도 관심을 많이 보이고 있으나, 여성근로자와 관리자들대상의 경력관리연구는 상대적으로 미흡한 상황이다. 본 논문에서는 여성 근로자의 경력개발 과정에서 인지하는 지각된 과잉자격의 영향과 이에 대한 경계요인들을
살펴보고자 한다. 개인의 주관적 과잉자격을 의미하는 ‘지각된 과잉자격(perceived overqualification)’이란 개인이 수행하는 직무의 요구보다 더 높은 자격을 가졌다고 지각하거나 혹은 활용할 기회가 한정적이라고 인지하는 상태를 의미한다. POQ는 상대적 결핍과 조직 내 불공정성 인지로 부정적 태도인 이직의도를 발생시킬 것이라 기대한다. 또한 이들의 부정적 관계를 완화시킬 수 있는 요인으로 사회적 자원을 파악하고자 한다. 사회적 자원은 상대적 결핍의 상황을 사회적 자원으로 보완할 수 있을 것이며, 사회적 자원으로는 사회적 네트워크와 상사지원인식을 제시하였다. 이에 본 연구는 한국여성정책연구원의 「여성인력패널조사(2018)」의 원 자료를 사용하여 실증분석하였다. 분석결과는 다음과 같다. 첫째, 여성 관리자의 POQ와 이직의도간의 관계는 유의한 정의 관계가 나타났다. 이는 기존의 POQ와 이직의도간의 관계에 대한 연구들과 일관적인 결과라고 할 수 있다. 둘째, 사회적 네트워크는 여성 관리자의 POQ와 이직의도간의 정의 관계를 약화시켰다. 사회적 네트워크를 높게 보유한 집단은 POQ와 이직의도간 관계가 크게 변화하지 않지만, 사회적 네트워크를 적게 보유한 집단은 POQ와 이직의도간의 관계가 보다 강화되는 것을 파악할 수 있었다. 셋째, 상사지원인식은 가설과는 달리 유의한 조절효과가 검증되지 않았다. 본 연구를 바탕으로 연구의 시사점과 향후 연구 과제를 제출하였다.

In 2019, the percentage of female workers and managers announced by the Ministry of Employment and Labor continued to increase every year, with the percentage of female managers increasing by 7%p from 14.14% in 2009 a decade ago. The recent increase in female workers and managers is showing great interest in academia as well as in the management field, but career management research for female workers and managers is relatively insufficient. In this paper, we would like to examine the perceived effects of overqualified women in the course of career development and the boundary factors for them. Perceived overqualification (POQ), which means subjective overqualification of an individual, refers to a condition in which an individual is perceived to have higher qualifications than the requirements of his or her duties, or recognizes limited opportunities to utilize.
POQ is expected to generate negative attitudes towards turnover due to relative deficiencies and perceived unfairness within the organization. We also want to identify social resources as factors that can mitigate their negative relationships. Social resources will be able to supplement the situation of relative deprivation with social resources, and social networks and boss support awareness were presented as social resources.
Hypothesis 1: The higher the perceived overqualified female managers are, the higher the turnover intention will be.
Hypothesis 2: Social networks will undermine the relationship between perceived overqualification and turnover intention.
Hypothesis 3: Recognition of Boss Support will undermine the relationship between perceived overqualification and turnover intention. The purpose of this study is to investigate the perceived overqualification of female managers using the original data of the “Women Manpower Panel Survey (2018)” of the orea’s Women’s Development Institute. First, the relationship between POQ of female managers and the intention of turnover has been shown to be a significant definitive relationship. This is a consistent result of studies on the relationship between existing POQs and turnover intentions. Second, social networks have weakened the definition relationship between POQ and turnover intentions of female managers. Thirdly, the perception of supervisor support has not been validated with significant moderating effect, contrary to hypotheses. Based on this study, the implications of the research and future research topics were presented.
〈그림은 본문 참조〉

#지각된 과잉자격 #사회적 네트워크 #상사지원인식 #이직의도 #여성 관리자 #Perceived Overqualification #Social Network #Perceived Supervisor Support #Turnover Intention

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