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원래 근로기준법상 취업규칙의 작성 및 변경에 근로자의 집단적 의사를 반영하려는 취지는 사용자의 자의적인 근로조건결정을 막기 위한 것이었다. 따라서 임금피크제의 도입과 같이 취업규칙을 근로자에게 불이익하게 변경하는 경우에도 근로자 과반수의 동의라는 근로자의 집단적 의사를 반영하여 사용자의 일방적 불이익변경을 배제하도록 하여야 한다. 더욱이 취업규칙의 불이익 변경에 있어서 근로자 과반수의 동의가 있더라도 개별근로자에게 불이익한 경우는 문제가 될 수 있음을 간과해서는 안 된다. 예를 들어 정년연령 도달 전에 임금감액을 하는 임금피크제의 경우, 감액되는 연령을 언제로 하느냐에 따라 적용되는 연령의 근로자에게 불이익하게 될 수 있기 때문이다. 임금피크제는 해당연령의 근로자에게 임금감액이라는 불이익을 주므로 개별적인 동의를 추가적으로 확보하지 않는 한, 취업규칙의 과반수 동의만으로는 임금피크제를 시행할 수 없다고 보아야 한다. 더 나아가 임금피크제의 도입에 관한 취업규칙 불이익변경에 대해 근로자 과반수의 동의를 얻었다 할지라도, 임금피크제의 적용에 있어서 이해관계가 있는 개별근로자의 임금삭감이라는 불이익이 발생하기 때문에 취업규칙 내용통제에 따라 임금삭감의 합리적 범위 내로 제한하여야 할 것이다. 또한 임금피크제가 시행되더라도 근로자가 임금피크제의 적용에 동의하지 않고 명예퇴직도 신청하지 않은 경우, 사용자는 근기법상 경영상 해고의 요건을 갖추어 해고할 수 있는 것이지 사용자의 일방적인 해고를 인정하는 것은 아니다.
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