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Aging population become very important issue because the population of the middle/old age is rapidly increasing in Korea society. Especially, this article is focusing on the matter of aging labor force with regarding to the issue. Aging labor force is not imminent problem to Korea society at once. However, early retirement practices for labor flexibility are common in many Korean corporations. Furthermore, the employment rate of the middle/old age is seriously low in Korean labor market.
Facing with aging society, we need new employment policy regulating early retirement in practice and promoting employment of the middle/old age persons. To extend retirement age and to prohibit employee retirement system by law can be argued as solutions for early retirement practice. But we need to consider that retirement system in Korean companies is a kind of wage system based on a long-meritorious service in practice. Therefore it require to scrutinize general wage institution in labor law for improving employee retirement system.
And in aspect of promoting employment of the middle/old age person, there are the legal justification and effectiveness of the policy. The legal justification means that the policy can be justified if only it conform to the Constitution. In according to some factual report, the job security policy for the middle/old age employee in company is more effective than the re-employment policy for them. Therefore it seems to be in time to deliberate the policy prohibiting age discrimination in employment for the job security for the middle/old age employee.
Aging society is very serious social phenomenon leading to many problems of state economy. Now is time to resolve such problems resulting from the aging society in labor and employment field. The resolution should cover not only long term plans for the aging society in the future, but also short term plans for immediate labor issues at once.
Facing with aging society, we need new employment policy regulating early retirement in practice and promoting employment of the middle/old age persons. To extend retirement age and to prohibit employee retirement system by law can be argued as solutions for early retirement practice. But we need to consider that retirement system in Korean companies is a kind of wage system based on a long-meritorious service in practice. Therefore it require to scrutinize general wage institution in labor law for improving employee retirement system.
And in aspect of promoting employment of the middle/old age person, there are the legal justification and effectiveness of the policy. The legal justification means that the policy can be justified if only it conform to the Constitution. In according to some factual report, the job security policy for the middle/old age employee in company is more effective than the re-employment policy for them. Therefore it seems to be in time to deliberate the policy prohibiting age discrimination in employment for the job security for the middle/old age employee.
Aging society is very serious social phenomenon leading to many problems of state economy. Now is time to resolve such problems resulting from the aging society in labor and employment field. The resolution should cover not only long term plans for the aging society in the future, but also short term plans for immediate labor issues at once.
목차
Ⅰ. 문제의 배경
Ⅱ. 정년제와 고령사회
Ⅲ. 고령자 고용촉진을 위한 방안
Ⅳ. 맺음말 -고령사회 대비 노동법적 과제-
Abstract
참고문헌 (0)
참고문헌 신청이 논문과 연관된 판례 (8)
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대법원 1990. 11. 23. 선고 90다카21589 판결
가. 징계면직처분의 무효확인을 구하는 것은 과거의 법률행위인 징계면직 그 자체의 무효확인을 구하는 것으로 볼 것이 아니라 그 징계처분의 무효임을 전제로 원고가 현재 피고의 직원인 신분관계를 계속 유지하고 있다는 확인을 내포한 청구로 이해하여야 할 것이므로 확인의 소로서의 요건을 갖추지 못하여 부적법하다고 할 수 없다.
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대법원 1978. 9. 12. 선고 78다1046 판결
조합이 근로자의 정년규정이 없던 종전 취업규칙을 변경하여 그 정년을 만 55세까지로 정한 것은 사회의 일반통례에서 벗어난 불합리한 제도라고 볼 수 없는 것이므로 근로자의 동의없이 하여도 그 변경은 유효하다.
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대법원 1989. 7. 11. 선고 88다카21296 판결
전문의시험 응시자격취득을 위한 수련과정의 이수를 위해 병원의 전공의로 임용되어 인턴의 경우에는 통상 24시간 병원에 대기하고 레지던트의 경우에는 통상 매일 07:00 출근하고 19:00 퇴근하되 평균 주 2회 야간당직근무를 하면서 병원에서 수립한 진료계획에 따라 주간근무중에는 전문의의 지시, 감독을 받고 야간당직 근무중에는 독자적 판단에
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대법원 1992. 12. 22. 선고 92다14779 판결
가. 정리해고에 정당한 이유가 있기 위하여 필요한 요건 중 해고회피를 위한 노력을 다하여야 한다는 것은 사용자가 근로자의 해고범위를 최소화하기 위하여 경영방침이나 작업방식의 합리화, 신규채용의 금지, 일시휴직 및 희망퇴직의 활용 및 전근 등의 가능한 조치를 취하는 것을 의미한다.
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대법원 1994. 6. 28. 선고 93다33173 판결
가. 영업의 양도라 함은 일정한 영업목적에 의하여 조직화된 업체 즉 인적 물적 조직을 그 동일성은 유지하면서 일체로서 이전하는 것을 말하고 영업이 포괄적으로 양도되면 반대의 특약이 없는 한 양도인과 근로자 간의 근로관계도 원칙적으로 양수인에게 포괄적으로 승계된다.
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대법원 2002. 7. 9. 선고 2001다29452 판결
[1] 근로기준법 제31조 제1항 내지 제3항에 의하면, 사용자가 경영상의 이유에 의하여 근로자를 해고하고자 하는 경우에는 긴박한 경영상의 필요가 있어야 하고, 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 하며, 합리적이고 공정한 기준에 따라 그 대상자를 선정하여야 하고, 해고를 피하기 위한 방법과 해고의 기준
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대법원 1993. 12. 28. 선고 92다34858 판결
가. 감원을 위한 해고가 정리해고의 요건을 갖추지 못하여 무효라고 한 사례.
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대법원 1996. 8. 29. 선고 95다5783 전원합의체 판결
근로기준법 제21조는 "근로계약은 기간의 정함이 없는 것과 일정한 사업완료에 필요한 기간을 정한 것을 제외하고는 그 기간은 1년을 초과하지 못한다."고 규정하고 있는바, 그 입법취지는 장기의 근로기간을 정함으로 인하여 근로자가 퇴직의 자유를 제한당하게 됨으로써 장기간 근로의 계속을 강요당하는 것을 방지할 목적으로 근로자
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