다양성 관리 이론의 고찰과 국내 기업에 주는 시사점

이승계

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자료유형: 학술저널

저자정보: 이승계 (단국대학교)

저널정보: 한국인문사회과학회 현상과인식 현상과인식 통권 110호

발행연도: 2010.5

수록면: 147 - 174 (31page)

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이 연구는 글로벌 시장경쟁에서 한국 기업의 경쟁력 제고를 위해서는 증가하고 있는 외국인 근로자, 교포근로자, 결혼이민자, 농촌의 다문화가정 자녀 등 다양한 노동력의 가치를 인정하고 적극 활용하는 다양성 관리로 전환되어야 함을 선진국의 경험을 통해 강조하고 있다. 이들의 다양한 관점과 아이디어를 적극 활용함으로써 시장 확대를 위한 창의력과 혁신의 기회로 삼거나, 문제해결력을 제고할 수 있도록 다양성 관리에 대한 최고경영자의 강력한 리더십과 지원 및 여성과 소수자들에 대한 고용상의 평등대우를 위한 포용적인 조직문화와 인사시스템의 구축은 물론, 다양한 구성원들 간의 갈등과 차별을 방지할 수 있는 제도적 장치(다양성 최고 책임자(CDO)의 임명, 다양성 훈련 프로그램 실시, 다양성 문화 감사 등) 마련의 필요성을 제시하고 있다.

In the recent Korean labor market, two paradoxical trends are progressing. One is the negative outlook on the shortage of workforce due to the aging society and low birth rate in the near future. The other is that demographic compositions in the workforce are gradually changing. Specifically, people with culturally diverse backgrounds, such as foreign workers, immigrants, offspring of Korean fathers and mothers from China, or children of rural multicultural families are increasing.
Therefore Korean enterprises need to transform the human resource management(HRM) from managing an ethnically homogeneous workforce to a diverse workforce with multicultural backgrounds. Other issues like conflicts and employment discrimination between dominant groups and minority groups are also emerging.
In this paper, I reviewed the theoretical and empirical literature in relation to managing diversity. And some managerial implications for Korean enterprises were derived as follows.
First, it is necessary to have strong leadership of managers and an organizational system to enlarge the profits of creativity and innovation, and to engage in problem solving from different perspectives and ideas of diverse employees. Meanwhile, businesses need to lessen the negative effects of intergroup conflicts and discrimination, communication, cohesiveness problems for maximizing organizational effectiveness.
Second, it needs to establish inclusive corporate cultures valuing diversity and strong supports of top management. The equal treatment in employment, promotion, compensation and benefits etc. should be guaranteed and organizations must ensure equal treatment of minorities.
Third, organizational innovation should be top-down, the standards of performance evaluation and diversity training programs should be established under the initiatives of top managers.
Fourth, the strategic choices of companies should be shifted according to legal and political changes in a society. For example, equality strategy was adopted during the 1960s and 1970s as part of the social justice movement(equal employment and affirmative action) in the United States. But after the 1980s, diversity strategy was emphasized for the profits of business in a global economy.
In conclusion, inclusive and multicultural corporate cultures should be created to utilize effectively the potentials of a diverse workforce. Also managing diversity should be strategically integrated with overall business objectives in HRM policies.
Last but not least, a steadfast and ongoing support of top management for managing diversity will go far towards gaining a sustainable competitive advantage.

#다양성 #다양성 관리 #적극적 (고용개선)조치 #소수집단 #고용차별 #경쟁우위 #diversity #managing diversity #affirmative action(AA) #employment discrimination #minority group #competitive advantage

참고문헌 (54)

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1. [학술대회논문] - 김희경 / 2008 / 적극적 고용개선조치 제도 2년간의 운영결과 분석 / 평등고용을 위한 국제학술대회 발표자료

2. [학술지(정기간행물)] - 이승계 / 2009 / 노동력 다양화와 인적자원관리 / 경영법률 19 (3) : 567 ~ 601

3. [학술지(정기간행물)] - 이승계 / 2010 / 인적자원관리 전략으로서의 다양성 관리 - 미국과 한국의 적극적 조치를 중심으로 - / 인적자원관리연구 17 (1) : 197 ~ 216

4. [학술대회논문] - 장지연 / 2008 / 적극적 고용개선조치(AA) 도입 2주년 기념 / 평등고용 촉진을 위한 국제학술대회 토론자료

5. [학술지(정기간행물)] - 한국개발연구원 / 2008 / 다인종다문화사회 / 나라경제 (213)

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